面對職場不公？掌握就業保障法律，勇敢捍衛您的權益！

職場歧視不再忍氣吞聲！身心障礙勞工的就業權益指南

親愛的勞工朋友們，特別是身心障礙的夥伴們，您是否曾在求職或工作中，感受到不公平的待遇？或許是面試時被問到不相關的問題，或是因為需要合理的調整而被拒絕錄取？在台灣，法律是您最強大的後盾！這篇文章將帶您認識如何運用法律，保障您在職場上的平等機會與尊嚴。

雖然我們將探討的法律分析內容，主要圍繞著「年齡歧視」的議題，但請您放心，其中所闡述的法律精神、歧視的判斷原則，以及重要的申訴管道，都與「身心障礙歧視」息息相關。因為，法律保障的是所有國民「就業機會平等」的權利，不論年齡、性別，當然也包括了身心障礙。

您的法律靠山：認識關鍵法條

在台灣，保障勞工就業權益的法律有很多，其中與職場歧視最直接相關的，就是《就業服務法》和《中高齡者及高齡者就業促進法》。

1. 《就業服務法》：最全面的反歧視保護傘

這部法律是所有勞工對抗就業歧視的基石，它明確列出了雇主不得歧視的各種理由，其中就包含「身心障礙」！

《就業服務法》第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」

白話解釋：這條文告訴我們，雇主在招募、面試、錄取、分發、考績、升遷、訓練、薪資、福利、退休、資遣、解僱等所有環節，都不能因為您的身心障礙身份而給予您不利的待遇。這是最根本的保障！

2. 《中高齡者及高齡者就業促進法》：認識歧視判斷原則

這部法律雖然是專為中高齡及高齡勞工設計，但它對於「歧視」的定義與判斷，同樣適用於理解身心障礙歧視。

• 《中高齡者及高齡者就業促進法》第12條：明確禁止雇主對中高齡及高齡者因年齡因素予以「差別待遇」。這裡所說的「差別待遇」，涵蓋了招募、薪資、福利、解僱等各方面的不利對待。
• 《中高齡者及高齡者就業促進法》第15條：規定了勞工發現雇主有歧視行為時，可以向地方主管機關（例如勞工局）申訴，並由「就業歧視評議委員會」來認定。

白話解釋：這幾條文告訴我們，不論是年齡或身心障礙，歧視行為的判斷標準和申訴處理流程是相似的。只要雇主在工作相關事項上，因為您的身心障礙身份而給予您不利的對待，就可能構成歧視。

3. 《勞動基準法》：退休條件的保障

即使是身心障礙勞工，雇主也不能隨意強制您退休。根據《勞動基準法》第54條第1項，雇主強制勞工退休的條件之一是「身心障礙不堪勝任工作者」。但這並非雇主說了算，必須有客觀的評估標準，且不能作為歧視的藉口。

什麼是「歧視」？直接與間接的差別

了解歧視的兩種形式，能幫助您更好地辨識職場上的不公。

• 直接歧視：最容易辨識的一種。例如，招募廣告直接寫「限無身心障礙者」或「需能長時間站立，不接受行動不便者」，這就是直接以身心障礙身份作為限制。
• 間接歧視：比較隱蔽，但同樣具有殺傷力。雇主採取的措施表面上看似中立，但實際結果卻對身心障礙者造成不利影響，且雇主無法提出合理且必要的解釋。例如，某公司規定所有員工必須參加戶外拓展訓練，但未提供身心障礙員工可參與的替代方案，這就可能構成間接歧視。

職場歧視案例分享：從年齡看身心障礙

以下我們將透過兩個年齡歧視的案例，來了解歧視行為在實務上是如何被判斷的，這些原則同樣適用於身心障礙歧視。

案例一：看似成本考量，實為間接歧視？

有一家航空公司因業務緊縮需要裁員。公司沒有直接說要裁掉年紀大的員工，而是以「薪資成本」作為裁員的重要考量。結果發現，被裁掉的員工多是年資較深、薪資較高的資深員工，而這些員工往往年齡也較大。法院認為，雖然公司聲稱是成本考量，但因為「年齡」與「薪資」有高度關聯，這種做法實質上造成了對年齡較長者的不利，因此被認定為間接年齡歧視。

給身心障礙勞工的啟示：這個案例提醒我們，雇主不能以看似中立的理由（例如：要求特定體能或長時間工作，但這些並非職務核心，且可透過合理調整解決），卻間接排除了身心障礙者。如果這些標準與工作內容無關，或有其他合理調整方式，雇主就可能構成間接歧視。

案例二：直接拒絕，明確的歧視行為

某研究單位在收到一位資深研究員的求職申請後，僅以電子郵件回覆：「因研究人員有服務年齡之限制，最高為65歲，故無法接受您的求職申請。」這家研究單位直接以年齡作為拒絕錄取的理由，最終被勞工局裁罰。

給身心障礙勞工的啟示：這是一個典型的直接歧視案例。如果雇主在招募時，直接以您的身心障礙身份為由拒絕錄取，或在廣告中明示排除身心障礙者，這就構成明確的歧視行為。即使雇主有內部規定，也不能凌駕於法律之上。

身心障礙勞工的實務操作指引

當您懷疑自己遭受就業歧視時，請務必採取行動！

• 了解您的權利：再次強調，《就業服務法》第5條第1項是您的核心保障。
• 保留所有證據：這是申訴成功的關鍵！例如：
• 招募廣告或職務說明（若有限制性條款）。
• 面試過程的記錄、對話錄音或筆記。
• 電子郵件、通訊軟體訊息（如Line、簡訊）中雇主表達歧視意圖的內容。
• 公司內部文件、同事的證詞（若有）。
• 您曾提出合理調整需求的書面申請及雇主的回覆。
• 尋求協助：
• 向您工作所在地的地方主管機關（例如：各縣市勞工局或社會局）提出申訴。他們會將案件轉交「就業歧視評議委員會」進行調查與認定。
• 您也可以尋求法律扶助基金會、勞工團體或專業律師的協助，了解申訴程序與策略。
• 注意申訴時效：損害賠償請求權自您知道有損害及賠償義務人時起，兩年內不行使會消滅；自有違反行為時起，超過十年者，也同樣消滅。請務必把握時間。

結語

身為身心障礙勞工，您擁有與其他勞工同樣的就業權利。面對職場上的不公平待遇，請不要害怕，更不要退縮。掌握法律知識，勇敢捍衛自己的權益，是您在職場上自信前行的重要一步。記住，您不是孤單一人，法律和許多資源都在支持著您！