資遣員工不再是難題：中小企業雇主必懂的合法流程與風險防範

雇主必看：合法資遣員工，避免勞資爭議的關鍵步驟

身為中小企業的經營者，面對市場變化或組織調整，有時不得不做出資遣員工的決策。然而，資遣並非隨意為之，若處理不當，輕則引發勞資糾紛，重則面臨高額賠償與企業形象受損。為了協助您合法、妥善地處理資遣事宜，「律點通」將為您完整解析台灣《勞動基準法》中的資遣規定，讓您安心經營，穩健發展。

釐清資遣的法律基礎：主要法條解析

資遣員工主要涉及《勞動基準法》（以下簡稱勞基法）及《勞工退休金條例》（以下簡稱勞退條例）中的關鍵條文。瞭解這些法條是合法資遣的第一步。

1. 雇主終止勞動契約的法定事由

《勞基法》第11條明確列出了雇主可以預告終止勞動契約的五種法定事由，這些事由都必須是不可歸責於勞工的原因：

《勞動基準法》第11條： 雇主非有左列情形之一者，不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

• 白話解釋： 這條法規是資遣的「大前提」。如果您的資遣理由不符合這五點，就可能構成違法解僱。例如，公司經營不善、業務量減少（二、虧損或業務緊縮），或是因應市場變化調整產品線導致某些職位消失（四、業務性質變更），甚至員工真的無法達到工作要求（五、不能勝任），都可能是資遣的合法事由。但請注意，這些都需要有客觀證據支持，且雇主通常負有舉證責任。

2. 資遣的預告期間

當您決定依《勞基法》第11條資遣員工時，必須給予勞工一定的預告期間，讓他們有時間尋找新工作。這就是《勞基法》第16條的規定：

《勞動基準法》第16條： 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定： 一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

• 白話解釋： 預告期間的長短取決於員工在公司服務的年資。如果您沒有給予足夠的預告期間，就必須支付這段期間的工資給員工，這筆錢稱為「預告期間工資」。

3. 資遣費的計算方式

資遣費的計算是資遣中最常出現爭議的部分，主要分為「舊制」與「新制」兩種，取決於員工適用《勞基法》退休金制度還是《勞工退休金條例》制度。

• 舊制資遣費 (適用《勞基法》第17條)：

《勞動基準法》第17條： 雇主依前條終止勞動契約者，應發給勞工資遣費，其計算方式如下： 一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。 前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。

• 白話解釋： 舊制資遣費計算相對優渥，每滿一年發給一個月平均工資。這通常適用於民國94年7月1日前就職，且選擇適用舊制退休金制度的員工。

• 新制資遣費 (適用《勞工退休金條例》第12條)：

《勞工退休金條例》第12條： 勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。 依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。

• 白話解釋： 新制資遣費適用於民國94年7月1日後就職的員工，或選擇適用新制的舊有員工。計算方式為每滿一年發給半個月平均工資，最高發給六個月平均工資。無論新舊制，資遣費都必須在終止勞動契約後30日內發給。

4. 平均工資的定義

無論是預告期間工資還是資遣費，其計算基礎都是「平均工資」。

《勞動基準法》第2條： 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。

• 白話解釋： 平均工資不是單純的底薪，而是指資遣發生前六個月內，員工所有「經常性」的收入總和，除以這六個月的總日數。這包括薪水、獎金、津貼等，只要是經常性發放的都算在內，目的是更全面地保障勞工權益。

實務案例解析：雇主應注意的眉角

了解法條後，我們透過幾個常見的實務情境，讓您更清楚資遣的「眉角」。

案例一：業務變動與雇主的「安置義務」

情境故事： 假設您的公司因市場策略調整，決定結束某個部門的營運。原部門的A員工因此失去了原有職位。您認為這是符合《勞基法》第11條第四款「業務性質變更」的資遣事由。然而，公司內部還有其他職位空缺，但您卻直接資遣了A員工。

法院怎麼看？ 根據最高法院111年度台上字第305號民事判決，法院強調，即使雇主有業務性質變更的事實，在資遣員工前，仍必須先盡到「安置義務」。這表示雇主應在合理且可期待的範圍內，依誠實信用原則，提供員工其他適當、且不致造成不利益的職位。如果公司內有其他A員工體能、技術可勝任的職位，雇主就必須優先考慮安置，而非直接資遣。只有在「無處可供安置」時，才能合法資遣。

給雇主的啟示： 當公司因業務變動需要裁員時，請務必先盤點內部職缺，並評估是否能將受影響的員工調動至其他合適的職位。這不僅能減少資遣人數，也能展現企業的社會責任，降低勞資爭議的風險。

案例二：合意終止與資遣費的模糊地帶

情境故事： 您的公司因遷廠，向全體員工發布公告，說明不願隨同遷廠的員工，其薪資計算至某日為止，並將統一核發離職證明及資遣費。員工B看到公告後同意離職，但公司後來卻反悔，拒絕支付資遣費，主張這是「合意終止」，而非資遣。

法院怎麼看？ 臺灣高等法院103年度勞上易字第86號民事判決指出，雖然勞雇雙方可以「合意終止」勞動契約，但如果實質上是由雇主發動，且原因類似資遣，甚至雇主已承諾給付資遣費、核發非自願離職證明，那麼即使名義上是「合意」，法院仍會認定其具有資遣的實質。此時，雇主至少應依勞基法規定的最低標準給付資遣費。

給雇主的啟示： 在處理離職事宜時，即使是雙方協商同意，若實質上是因公司經營因素導致員工離職，且您有承諾給付資遣費，就應遵守承諾。避免口頭承諾或模糊不清的約定，所有協議最好以書面形式明確記載，以免引發後續爭議。

中小企業雇主實務操作指引

為了確保您的資遣流程合法順暢，請務必遵循以下建議：

• 確認資遣事由： 嚴格審查資遣理由是否符合《勞基法》第11條的五種情況，並備妥充足的客觀證據（如：財務報表、訂單減少證明、業務變更計畫、員工績效考核紀錄等）。
• 履行安置義務： 若資遣事由涉及業務性質變更或員工不能勝任，請務必優先考慮提供其他適當職務。詳細記錄您提供安置的過程與員工的回應。
• 遵守預告期間： 依員工年資給予足夠的預告期間。若無法預告，務必支付預告期間工資，計算基礎為「平均工資」。
• 正確計算資遣費： 區分員工適用新制或舊制，依《勞基法》第17條或《勞工退休金條例》第12條計算資遣費，並以「平均工資」為計算基礎。
• 按時發給資遣費： 資遣費應於終止勞動契約後30日內發給，切勿拖延。
• 開立非自願離職證明書： 若資遣符合《勞基法》第11條規定，且員工提出請求，雇主應開立非自願離職證明書，以利員工申請失業給付。
• 避免違法解僱： 根據《勞資爭議處理法》第7條規定，在勞資爭議調解期間，雇主不得因該爭議事件而終止勞動契約，以保障勞工權益。

結論：合法資遣是企業永續經營的基石

資遣員工是企業經營中一個敏感且具挑戰性的環節。透過深入了解《勞動基準法》及相關法規，並遵循實務操作建議，中小企業雇主不僅能確保資遣過程的合法性，有效規避潛在的法律風險，更能維護企業的良好聲譽，為未來的永續發展奠定穩固基礎。記住，事前充分準備與合法合規，永遠是最佳的風險管理策略。

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中小企業雇主必備參考表格：資遣預告期間與資遣費計算速查

項目	舊制資遣費 (勞基法17條)	新制資遣費 (勞退條例12條)
計算方式	每滿一年發給1個月平均工資	每滿一年發給0.5個月平均工資
最高上限	無上限	最高發給6個月平均工資
適用對象	民國94年7月1日前就職，且選擇適用舊制者	民國94年7月1日後就職，或選擇適用新制者
發給期限	終止契約後30日內	終止契約後30日內

員工年資	預告期間 (勞基法16條)
3個月以上未滿1年	10日前預告
1年以上未滿3年	20日前預告
3年以上	30日前預告

未依規定預告者，應給付預告期間工資。