「我的工作會不會突然沒了？」這可能是許多派遣勞工心中的共同疑問。在台灣，派遣工作日益普遍，但當面臨契約終止時，派遣勞工的權益卻常被模糊。別擔心！律點通將帶您一次看懂，台灣法律如何保障您的工作權，以及當遭遇不合理解僱時，您該如何自保！
派遣勞工的契約類型：定期還是不定期？
身為派遣勞工，您可能經常簽訂「定期契約」，但這不代表您的工作就沒有保障。判斷契約性質的關鍵，在於您的工作是否具有「繼續性」。
《勞動基準法》第9條：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」
這條法規非常重要！它明確指出，派遣公司與派遣勞工簽訂的勞動契約，原則上就應該是「不定期契約」 。即使您簽的是一年一簽的「定期契約」，但如果您的工作內容是屬於公司營運中長期、持續性的需求（例如：長期行政助理、客服人員），那麼在法律上，您的契約很可能被認定為「不定期契約」。一旦被認定為不定期契約，雇主就不能隨意終止，必須符合更嚴格的法律規定。
雇主終止契約的限制：不是想解僱就能解僱！
當您的勞動契約被認定為不定期契約後，雇主若要終止您的工作，就必須符合《勞動基準法》的嚴格規範，不能隨意解僱。
雇主必須「預告」才能解僱的情況（《勞動基準法》第11條）
雇主如果想終止您的勞動契約，必須符合以下其中一種情況，並且要提前預告您：
《勞動基準法》第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
這裡面最常見的爭議是「虧損或業務緊縮」或「勞工不能勝任工作」。但請注意，雇主不能說解僱就解僱，還必須遵守「解僱最後手段性原則」。這表示雇主必須先盡力採取其他合理措施，例如輔導、訓練、調職等，如果這些方法都無效，才能考慮解僱。
雇主可以「不經預告」立即解僱的情況（《勞動基準法》第12條）
這類情況通常是因為勞工有重大過失或不法行為，例如：在簽約時提供虛假資訊、嚴重違反工作規則、連續曠工等。但雇主必須在知悉這些情況的30天內行使解僱權。
終止契約後的權益：資遣費與非自願離職證明
如果雇主是依據《勞動基準法》第11條終止您的契約，您有權利領取資遣費，並且雇主必須開立非自願離職證明書，讓您可以申請失業給付。
案例故事：看懂你的權益
案例一：長期派遣，定期契約卻被認定無效！
小雅透過派遣公司到一家知名媒體擔任新聞編輯，契約一年一簽，簽了兩年。合約中載明，如果提前離職，要賠償公司三個月薪水。後來小雅找到更適合的工作想離職，派遣公司卻要求她支付高額違約金。
法院怎麼說？ 法院認為，小雅擔任新聞編輯的工作具有「繼續性」，不應簽訂定期契約。因此，這份定期契約被認定違反《勞動基準法》而無效。同時，要求勞工支付高額違約金的條款，也因為限制了勞工的離職自由而被判無效。
給您的啟示： 即使您簽的是定期契約，如果您的工作是長期、持續的，法律上可能視為不定期契約。任何不合理的違約金條款，都可能是無效的！
案例二：老闆說我「不能勝任」，就能隨便解僱嗎？
小洪是一位資深客服專員，透過派遣公司到一家科技大廠服務。最近，派遣公司說他績效不佳，啟動了「績效改善計畫（PIP）」。但這個計畫過程草率，沒有明確目標，也沒給小洪足夠的輔導和改善時間，幾週後就直接以「不能勝任」為由解僱了他。
法院怎麼說？ 法院認為，派遣公司在執行PIP時，沒有確實按照公司內部規定執行，也沒有給予小洪充分的改善機會和輔導，就直接解僱，這不符合「解僱最後手段性原則」。因此，法院判決解僱不合法，小洪與派遣公司的僱傭關係仍然存在，派遣公司必須補發薪水。
給您的啟示： 雇主不能僅憑一句「不能勝任」就解僱您。他們必須提供具體的改善機會、輔導，並且有明確的程序和時間。如果雇主沒有做到這些，他們的解僱行為可能就不合法。
派遣勞工自保術：實用建議
為了保障您的權益，身為派遣勞工，您可以這樣做：
- 仔細審閱契約內容：了解您的勞動契約是定期還是不定期。如果您的工作內容是長期且持續的，即使契約寫定期，也要知道它可能被視為不定期。
- 保留重要文件：所有與工作相關的文件，例如勞動契約、薪資單、工作內容說明、考核紀錄、公司內部規章，甚至與主管的溝通紀錄（Email、訊息），都請妥善保存。
- 了解解僱原因：如果雇主通知您解僱，務必請對方提供具體的解僱理由，最好是書面通知。
- 爭取預告期間與資遣費：若雇主依《勞動基準法》第11條解僱您，您有權利獲得預告期間工資或資遣費。務必確認計算方式是否正確。
- 要求非自願離職證明書：這對您申請失業給付非常重要。
結論
派遣勞工並非二等公民，您的勞動權益同樣受到《勞動基準法》的保障。面對工作契約的終止，了解自己的權利是保護自己的第一步。希望這篇文章能幫助您更清楚自己的處境，並在必要時，勇敢地捍衛自己的權益！
常見問題快速解答
Q: 我的定期契約會自動變成不定期契約嗎？
A: 如果您的工作性質是「有繼續性」的，即使簽訂定期契約，法律上仍可能被認定為不定期契約。特別是當定期契約屆滿後，您繼續工作而雇主沒有立即反對，或雖然另訂新約但前後勞動契約的工作期間超過90天且間斷未超過30天，都可能被視為不定期契約。派遣公司與派遣勞工簽訂的勞動契約，原則上也應為不定期契約。
Q: 雇主說我「不能勝任工作」就想解僱我，我該怎麼辦？
A: 雇主不能隨意以「不能勝任」為由解僱。他們必須先提供您輔導、訓練、調職等改善機會，並留下書面紀錄，這就是所謂的「解僱最後手段性原則」。如果雇主沒有盡到這些努力，您可以主張解僱不合法。建議您要求雇主提供具體不能勝任的證據，並表達您願意改善的意願。
Q: 如果公司說要「業務緊縮」而資遣我，我該注意什麼？
A: 雇主必須證明確實有業務緊縮的事實，且已無適當工作可供安置您，才能以此理由資遣。您可以留意公司是否有在同時期大量招募新員工，或是否有其他您能勝任的職位卻未提供給您。若有疑慮，可要求公司提供相關證明，並確認資遣費計算是否正確。
Q: 我在試用期被解僱，有資遣費嗎？
A: 法律上雖未明文規定試用期，但實務上肯認其合法性。試用期終止勞動契約仍需有正當理由，且不得濫用權利。若雇主在試用期內終止契約，通常會被視為《勞動基準法》第11條的終止，因此您仍有權利領取資遣費。
Q: 被違法解僱後，我還能要求薪水嗎？
A: 如果法院認定雇主違法解僱，構成《民法》上的「受領勞務遲延」，即使您沒有實際提供勞務，仍有權利向雇主請求從違法解僱日起算至復職為止的薪資。但若您在此期間有其他收入，雇主可以從中扣除。
Q: 派遣公司與要派公司之間的關係會影響我的權益嗎？
A: 您的勞動契約是與派遣公司簽訂，因此派遣公司是您的法定雇主，應負擔勞動法令規定的雇主責任。然而，要派公司（實際工作地點）在工作指揮監督上，也需遵守《勞動基準法》等相關規定。若發生爭議，兩邊的責任歸屬可能會是討論重點，例如要派公司也可能因指揮監督不當而有連帶責任。
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