派遣勞工試用期被終止？資遣費與權益自保指南

身為派遣勞工的你，是否曾擔心在試用期間表現不如預期，就被派遣公司單方面終止契約？更焦慮的是，這樣的情況下，我還能領到資遣費嗎？別慌！「律點通」深知你的不安，這篇文章將為你深入淺出地解析試用期終止契約與資遣費的法律眉角，讓你清楚自己的權益，不再茫然失措。

試用期的法律定位：派遣公司想終止契約，有比較容易嗎？

在台灣的法律中，《勞動基準法》（簡稱勞基法）雖然沒有明文規定「試用期」，但基於契約自由原則，實務上普遍承認派遣公司與你約定試用期的合法性。試用期的目的，就是讓派遣公司有段時間評估你是否適合這份工作，以及你的工作能力是否符合期待。

因此，試用期的勞動契約，性質上被視為一種 「附保留終止權之約定」 。這表示在試用期間，派遣公司若要以你「不能勝任工作」為由終止契約，相較於正式員工，其認定標準會比較寬鬆。法院實務見解認為，不一定需要達到「確實不能勝任」的嚴格程度，只要派遣公司能合理證明你「大致不能勝任」 工作，就有較大的彈性來終止契約。但請注意，這並非毫無限制，派遣公司仍須基於具體事實來判斷，不能隨意或濫用權利。

派遣公司終止契約，什麼情況下要給資遣費？

當派遣公司決定終止你的勞動契約時，會依據不同的理由產生不同的法律效果，特別是關於資遣費的給付義務，更是你最關心的重點：

1. 派遣公司因經營或你能力不符而終止契約（資遣）

這是最常見的資遣情況，當派遣公司因為營運狀況（如歇業、虧損、業務緊縮、業務性質變更）或你的工作能力、態度確實無法勝任時，可以依據《勞基法》第11條終止契約。此時，派遣公司必須給你資遣費。

《勞動基準法》第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

• 白話解釋：當派遣公司是因為公司營運問題，或是你真的不適合這份工作（即使是試用期，也需要合理證明），而決定請你離開時，就屬於「資遣」。

《勞動基準法》第17條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費： 一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二、依前款規定計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

• 白話解釋：只要派遣公司是依《勞基法》第11條資遣你，不論你在派遣公司工作多久，即使是試用期，派遣公司都必須依照你的年資給你資遣費。如果你適用的是勞工退休金條例（新制），資遣費的計算會依據《勞工退休金條例》第12條，每滿一年發給0.5個月平均工資，最高以6個月平均工資為限。

此外，派遣公司還必須給你預告期間，也就是提前通知你終止契約。如果你工作滿三個月未滿一年，要提前10天通知；滿一年未滿三年，要提前20天；滿三年以上，要提前30天。如果派遣公司沒有提前通知，就必須支付你預告期間的工資。

2. 你有重大過失或違規，派遣公司可以直接解僱

如果你在工作上有嚴重違規行為，例如對派遣公司的同事施暴、嚴重違反工作規則、無故曠職等，派遣公司可以依據《勞基法》第12條第1項規定，不經預告就終止契約，而且不用給你資遣費。

3. 派遣公司違法或違約，你主動終止契約也能領資遣費

如果派遣公司有違法或違約行為，例如用不實資訊讓你來工作、對你施暴或侮辱、危害你的健康、不按時給付工資、違反勞動契約或法令導致你的權益受損等，你可以依據《勞基法》第14條第1項規定，不經預告就終止契約，而且派遣公司仍然必須給你資遣費。

4. 雙方合意終止契約

如果你和派遣公司是雙方同意終止勞動契約，且沒有特別約定要給資遣費，那麼通常就沒有資遣費。但如果雙方是「以資遣方式」合意終止，例如派遣公司提供優於法定的離職方案，那資遣費就依約定處理。

派遣勞工的真實案例：學會保護自己

案例一：試用期終止，派遣公司得遵守契約約定

小陳是一位透過派遣公司到某食品廠工作的勞工，雙方約定試用期三個月，並載明若試用期未通過，可「協商延長試用期」。然而，在試用期快結束時，派遣公司突然通知小陳，以「工作能力未能勝任」為由直接終止契約，並未與小陳協商延長試用期。

結果與啟示：法院認為，雖然試用期解僱標準較寬鬆，但派遣公司既然在契約中約定「協商延長試用期」，就必須遵守。派遣公司未經協商就直接終止契約，被認定為不合法。這個案例提醒我們，即使是試用期，派遣公司也必須遵守勞動契約中白紙黑字的約定，否則其終止行為可能無效。

案例二：勞資爭議調解期間，派遣公司不能隨意終止契約

小美在試用期結束前，收到了派遣公司「試用不及格」的通知。她認為派遣公司的考核不公平，於是向勞動局申請了勞資爭議調解。沒想到，在調解還沒開始前，派遣公司就直接發函終止了她的勞動契約。

結果與啟示：最高法院指出，根據《勞資爭議處理法》第8條規定， 「勞資爭議在調解期間，資方不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約」 。小美申請調解的爭議點，就是派遣公司能否以試用期考核不通過為由解僱她。因此，派遣公司在調解期間終止契約的行為，很可能違反了這條法律，導致終止無效。這個案例告訴你，當你對派遣公司的終止行為有疑慮並申請調解時，法律會給你一段「保護期」，派遣公司在這段期間內不能隨意終止你的契約。

派遣勞工自保建議

• 仔細閱讀契約：簽約前務必看清楚勞動契約中關於試用期、考核標準、終止條件等條款。
• 保留證據：保留所有與工作表現、主管回饋、考核文件、溝通紀錄（例如訊息、電子郵件）等相關資料。
• 積極爭取改善：若收到負面評價，主動與派遣公司溝通，爭取改善機會，並將溝通內容留下紀錄。
• 尋求調解：若認為派遣公司終止契約不合法或有權利濫用之虞，可向當地勞工主管機關（勞工局）申請勞資爭議調解。一旦進入調解程序，派遣公司在調解期間內終止契約的行為，可能無效。
• 確認資遣費權益：若派遣公司是依《勞基法》第11條資遣你，或你因派遣公司違法依《勞基法》第14條終止契約，都有權請求資遣費。務必確認派遣公司是否依法給付。

結語

試用期是職場的過渡階段，但派遣勞工的權益仍受法律保障。了解《勞動基準法》的相關規定，知道在什麼情況下派遣公司可以終止契約，以及你應得的資遣費與預告期間，是保護自己的重要一步。當權益受損時，勇敢地尋求勞工主管機關的協助，讓自己的付出得到應有的尊重與保障！