派遣工作契約到期不續約？你的權益這樣顧！
身為派遣勞工的你，是否曾擔心自己的定期契約期滿後，公司就不再續約？面對這種不確定性，你是否了解自己的權益，又該如何保障自己呢？別擔心！律點通將透過這篇文章，帶你深入了解台灣《勞動基準法》如何保障派遣勞工的權益，特別是在契約期滿不續約時，你的工作到底算是「定期」還是「不定期」？這可是攸關你是否能領到資遣費的關鍵喔！
派遣勞工的契約性質大解析：你的工作是「不定期」！
首先，我們要釐清一個最重要的觀念：派遣事業單位與派遣勞工之間所簽訂的勞動契約，原則上都應該是「不定期契約」！
這點在《勞動基準法》第9條中明確規定：
《勞動基準法》第9條第1項：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。」
這表示，無論你的派遣公司跟你簽的契約名稱是什麼，只要你是派遣勞工，你的勞動契約就應被視為不定期契約。這條規定是為了保障派遣勞工的權益，避免派遣公司利用定期契約規避資遣費等法定責任。
但什麼情況下，契約才可能是「定期契約」呢？
《勞動基準法》允許在四種特殊情況下簽訂定期契約：臨時性、短期性、季節性及特定性工作。這些工作的共通點是「非繼續性」，也就是說，工作內容並非公司日常營運所需，而是有明確的時間限制或特定目的。
《勞動基準法施行細則》第6條對此有更具體的定義：
《勞動基準法施行細則》第6條：「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」
重點提醒： 如果你的工作內容其實是派遣公司的日常營運所需，具有繼續性，就算契約上寫著「定期」，法院仍可能認定為「不定期契約」。
契約性質大不同，權益差很大！
了解你的契約是「定期」還是「不定期」，對於你被不續約時的權益至關重要。以下表格簡單比較兩者的差異：
| 契約類型 | 期滿不續約 | 雇主終止契約（資遣）
實質認定原則：看工作內容，不看契約名稱！
法院在判斷勞動契約性質時，並不會只看契約上寫的是什麼，而是會穿透契約形式，實際審查勞工所從事的工作內容是否具有繼續性。如果你的工作是派遣公司或要派單位日常營運所必需，而且會持續存在的，那麼它就應該被認定為不定期契約。
案例故事一：小陳的鐵工合約：是定期還是不定期？
小陳在一家大型工程公司擔任鐵工多年，雖然公司每年都跟他簽訂一年一期的「定期契約」，並且在期滿後就說不續約了。小陳覺得不合理，因為他一直以來做的工作都是公司日常工程的固定業務，並不是那種臨時性的專案。他向法院主張，公司這樣做是為了規避資遣費。
法院怎麼說？ 法院認為，判斷契約性質要看工作的實質內容，而不是契約名稱。小陳的工作是公司持續性的工程業務，屬於日常營運所需，不符合法律規定的「特定性工作」。因此，法院判決小陳與公司之間的契約是不定期契約。公司不續約的行為等同於違法解僱，必須支付小陳應得的薪資。
這個案例告訴我們： 即使公司跟你簽了定期契約，但如果你的工作內容是持續性且是公司日常營運不可或缺的一部分，你就有機會主張這份契約其實是「不定期契約」，公司不能隨便不續約。
案例故事二：阿美的農會工作：日常業務的真相
阿美在農會信用部和供銷部擔任「特約人員」，主要負責超市的出貨單、日用品販售和學午餐記帳等工作。農會也跟她簽訂定期契約，期滿後以契約到期為由不續約。阿美不服，認為她的工作都是農會每天都在做的業務，應該屬於不定期契約。
法院怎麼說？ 法院審理後認定，阿美所從事的工作都是農會日常營運的固定業務，並非臨時、短期或季節性的工作。這些工作具有繼續性，因此阿美與農會的契約應該被視為不定期契約。農會以定期契約到期為由終止契約是違法的，法院判決阿美與農會的僱傭關係仍然存在。
這個案例再次強調： 只要你的工作是公司或單位日常營運所必需且具有持續性，無論契約名稱為何，都應被認定為不定期契約。公司不能以「定期契約到期」為由，隨意終止你的工作。
當不續約發生時，派遣勞工該怎麼辦？
- 檢視你的工作內容： 仔細回想你的工作是否具有「繼續性」？是否是派遣公司或要派單位日常營運不可或缺的一部分？如果是，你的契約很可能就是不定期契約。
- 收集證據： 保留所有與工作相關的證據，包括：
- 勞動契約書
- 薪資單、出勤紀錄
- 工作內容說明、職務說明書
- 與主管或公司的溝通紀錄（如電子郵件、通訊軟體對話，內容提及工作性質、年資等）
- 工作證明、離職證明
- 主張權益： 如果你認為自己的契約應為不定期契約，而公司卻以定期契約期滿為由不續約，你可以主張公司是「違法終止勞動契約」。此時，你可以：
- 請求資遣費： 依據《勞動基準法》第17條規定，每滿一年發給相當於一個月平均工資的資遣費。
- 請求預告期間工資： 如果公司沒有提前預告就終止契約，依據《勞動基準法》第16條規定，公司應支付預告期間的工資。
- 請求確認僱傭關係存在： 如果你希望繼續工作，可以向法院請求確認僱傭關係仍然存在，並要求公司支付從不續約日起到復職日止的薪資（《民法》第487條）。
- 依《勞基法》第14條終止契約： 若雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，勞工可以不經預告終止契約，並準用第17條請求資遣費。
結論：知己知彼，保障權益！
派遣勞工朋友們，了解自己的契約性質是保障自身權益的第一步。請務必記住，派遣勞工的勞動契約原則上應為不定期契約。當你遇到不續約的狀況時，不要慌張，仔細檢視你的工作內容，收集相關證據，並勇敢地為自己的權益發聲。你的努力與付出，都應該受到法律的公平保障！
希望這篇文章能幫助你更清楚自己的權益，也祝你工作順利！
常見問題快速解答
Q: 派遣勞工的契約名稱寫「定期契約」，就一定是定期契約嗎？
A: 不一定。根據《勞動基準法》第9條，派遣事業單位與派遣勞工訂定的勞動契約，應為不定期契約。法院會採取「實質認定原則」，檢視你的實際工作內容是否具有「繼續性」。如果你的工作是派遣公司或要派單位日常營運所需，且會持續存在，那麼即使契約名稱寫定期，法院仍可能認定為不定期契約，保障你的資遣費等權益。
Q: 如果我的定期契約期滿後，公司沒有立即表示反對，我繼續工作了幾天，契約性質會改變嗎？
A: 是的，很有可能。根據《勞動基準法》第9條第2項，定期契約屆滿後，如果勞工繼續工作而雇主沒有立即表示反對意見，或者即使有另訂新約，但前後契約的工作期間合計超過90日，且前後契約間斷期間未超過30日，那麼原來的定期契約就會「視為不定期契約」。這對勞工的權益有很大的保障。
Q: 如果我的派遣公司違法不續約，我除了要求資遣費，還能怎麼做？
A: 如果你的契約被認定為不定期契約，而派遣公司違法不續約（例如沒有符合《勞基法》第11條的資遣事由），你可以向法院請求確認僱傭關係仍然存在，並要求公司支付從不續約日起到復職日止的薪資。此外，你也可以依《勞基法》第14條第1項第6款，主張雇主違反勞動契約或法令，不經預告自行終止契約，並請求資遣費。
Q: 我該如何證明我的工作具有「繼續性」？
A: 你可以收集以下證據來證明：1. 工作內容描述： 證明你的職務是公司日常營運所需，而非臨時專案。2. 同事證詞： 同事可以證明你的工作性質與常態員工無異。3. 工作紀錄： 如出勤表、工作日誌、完成的任務清單，顯示你長期從事相同或類似工作。4. 契約續簽紀錄： 多次續簽定期契約，可能暗示工作具有繼續性。
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