勞工遭解僱怎麼辦？工會幹部必學復職權利與法律戰略

勞工遭解僱怎麼辦？工會幹部必學復職權利與法律戰略

各位工會幹部，您是否曾遇過會員突然被公司解僱，感到手足無措？面對雇主的解僱通知，勞工往往承受巨大的壓力和不確定性。作為工會幹部，我們有責任為會員爭取應有的權益，而這一切的基礎，就是對勞動法律的深入理解。

今天，律點通將帶您一同解析台灣勞動法中關於「解僱無效爭議處理」與「復職權利」的關鍵法條、法律原則，並透過實際案例，讓您掌握協助會員的實用戰略，確保勞工權益不被侵害。

掌握解僱關鍵法條：保障會員的第一步

當雇主準備解僱勞工時，必須符合《勞動基準法》（簡稱《勞基法》）的嚴格規定，否則解僱行為就可能被認定為無效。以下幾個法條是我們工會幹部必須熟稔的：

1. 《勞動基準法》第11條：雇主預告終止契約的事由

這條規定了雇主在特定情況下，可以預告勞工終止勞動契約。其中最常引起爭議的是第五款：

《勞動基準法》第11條：「非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

白話解釋：公司不能隨意解僱員工，除非員工真的「確不能勝任工作」。這裡的「不能勝任」不單指能力不足，也包含員工主觀上怠忽職守、不願意做好工作，導致無法達成工作目標。但雇主必須證明員工確實不行，而且已經嘗試過其他改善方法都沒用。

2. 《勞動基準法》第12條：雇主不經預告終止契約的事由（即時解僱）

這條規定了雇主在勞工有重大過失時，可以立即解僱，不用預告。

《勞動基準法》第12條：「勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。…六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」

白話解釋：如果員工有嚴重違規行為，例如「情節重大」地違反公司規定，或「無故曠工」達到一定天數，公司可以立刻解僱。但要注意，雇主必須在知道這些情況後的 30天內 處理，超過時間就不能用這些理由解僱了。

3. 《民法》第487條：違法解僱後的薪資請求權

當雇主違法解僱勞工，就等於拒絕讓勞工提供勞務，這在法律上稱為「受領勞務遲延」。

《民法》第487條：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」

白話解釋：如果公司違法解僱，導致會員無法上班，會員不用補回那些沒上的班，公司還是要給付這段期間的薪水。不過，如果會員在這段期間有另外賺到錢，或是因為沒上班省下的開銷，公司可以主張從應給的薪水裡扣掉。

4. 《勞動事件法》第50條：訴訟期間的暫時復職保障

這條法規是勞工權益的一大進步，讓勞工在打官司期間也能有基本保障。

《勞動事件法》第50條允許勞工在提起確認僱傭關係存在的訴訟時，可以向法院聲請「定暫時狀態處分」，讓會員在訴訟結果出來前，能暫時回到原職務工作並領取薪水，減輕生活壓力。

法律概念深度解析：工會幹部必備的「武器」

除了法條，理解背後的法律原則更是關鍵。

1. 解僱最後手段性原則

這是台灣勞動法判斷解僱是否合法的核心原則。意思是，解僱必須是雇主在嘗試過所有其他較輕微的懲處或改善方式後，仍無法解決問題時，才能採取的「最後、不得已」的手段。法院會綜合考量勞工的年資、職務、違規輕重、雇主是否給予改善機會、是否曾輔導或調職等。如果雇主沒盡力嘗試其他方法就直接解僱，就可能違反此原則，解僱無效。

2. 確不能勝任工作 vs. 情節重大

這兩者是《勞基法》第11條和第12條的關鍵判斷標準。

• 確不能勝任工作：強調勞工在能力或態度上無法達成工作要求。
• 情節重大：強調勞工的違規行為已嚴重到讓雇主無法再繼續僱用，且解僱的程度與違規行為相當。

判斷「情節重大」沒有絕對標準，需要個案分析，例如行為對公司造成的損害、勞工的職位、年資、過往表現、雇主是否曾警告等。

實務案例解析：從故事中學習

讓我們透過兩個匿名化的情境故事，看看法院是如何判斷解僱是否合法的。

案例一：資深工友的復職之路

小林在某公家機關擔任工友超過20年，由於一些人際糾紛和主管對其工作態度有意見，公司以他「不能勝任工作」為由將他解僱。公司聲稱小林曾與同事衝突、發表不當言論，且調職後仍消極怠工。小林不服，向法院提起訴訟，主張解僱無效。

法院怎麼說？ 法院審理後發現，小林被調到新單位後，並沒有公司所說的不適任情況。法院認為，公司在解僱小林之前，並未充分證明小林真的無法勝任工作，也沒有嘗試過其他輔導或改善措施，就直接解僱這位資深員工，這明顯違反了「解僱最後手段性原則」。因此，法院判決公司解僱無效，小林可以復職，公司也必須補發他被解僱期間的薪水。

給工會幹部的啟示：這個案例告訴我們，當會員面臨「不能勝任工作」的解僱理由時，工會應協助會員蒐集證據，證明其工作表現並非公司所稱，並檢視公司是否已窮盡所有輔導、改善或調職的可能性，如果沒有，就有機會挑戰解僱的合法性。

案例二：拒簽文件引發的解僱風波

老陳在一家造紙公司服務了22年，是位資深員工。有一次，公司要求他簽署一份他認為內容有疑慮的安全訓練紀錄，老陳懷疑這份文件涉及偽造，因此拒絕簽署，並表示要報警處理。在後續的協調中，老陳曾提出和解金的條件。公司認為老陳的行為是對主管的恐嚇與脅迫，嚴重違反工作規則，因此將他解僱。老陳向工會求助，並提起訴訟。

法院怎麼說？ 法院認為，雖然老陳的行為可能有些不當，但考量其動機是為了促使公司重視工安問題，而且是在公司阻止他報案的情況下發生，因此行為的「情節重大」程度較輕。此外，老陳已在公司服務超過22年，勞雇關係深厚，公司客觀上並非不能採取申誡、記過、轉調等其他較輕的懲戒方式，卻直接解僱，這同樣違反了「解僱最後手段性原則」。法院最終判決公司解僱無效，老陳可以復職，公司也必須補發解僱期間的薪水和提撥勞退金。

給工會幹部的啟示：這個案例提醒我們，即便是會員有犯錯，工會也要協助評估其行為是否真的達到「情節重大」，並檢視公司是否直接採取最嚴厲的解僱手段。特別是對於資深員工，法院會更嚴格審查雇主是否遵守「最後手段性原則」。

工會幹部實務操作指引：如何協助您的會員

當會員遭遇不當解僱時，工會幹部的協助至關重要。

1. 協助蒐集與保存證據：

• 指導會員妥善保存所有與工作相關的文件，如勞動契約、薪資單、出勤紀錄、績效考核、工作規則、與雇主溝通的電子郵件或訊息、解僱通知書等。這些都是日後證明僱傭關係和權益的重要依據。

2. 立即向雇主表示異議：

• 建議會員在收到解僱通知後，立即以書面（存證信函最佳）方式向雇主表達「解僱無效」的立場，並表明「願意繼續提供勞務」的意願。這對於後續請求解僱期間的薪資非常重要。

3. 申請勞資爭議調解：

• 協助會員向當地勞工行政主管機關（如勞工局）申請勞資爭議調解，這是最常見且成本較低的解決方式。工會幹部可陪同會員出席，提供支持與專業意見。

4. 告知「定暫時狀態處分」權利：

• 如果調解不成，需要走上法院訴訟，請務必告知會員可以依《勞動事件法》第50條聲請「定暫時狀態處分」，讓會員在訴訟期間能暫時回到工作崗位，保障基本生活。

5. 注意薪資扣抵問題：

• 提醒會員，若在解僱期間另行就業，其所得可能被雇主主張從應給付的薪資中扣除。但雇主需負舉證責任，工會可協助會員評估。

結論：知識就是力量，工會是後盾

各位工會幹部，面對勞工解僱爭議，您的法律知識和實務經驗，是會員最堅實的後盾。透過理解《勞動基準法》的關鍵條文、掌握「解僱最後手段性原則」等法律概念，並從實務案例中汲取經驗，您將能更有效地為會員爭取權益，讓不當解僱者付出代價。

記住，每一次的成功爭取，都是對勞工權益的堅定捍衛，也是工會力量的具體展現！