解僱爭議：工會幹部必知的法律武器與實戰策略
各位工會幹部夥伴們，大家好！在勞資關係中， 「解僱」 無疑是最敏感、也最容易引發爭議的議題。當會員面臨突如其來的解僱通知，心中的焦慮與無助可想而知。此時，工會幹部扮演著關鍵的守護者角色，不僅要提供心靈支持，更要具備足夠的法律知識，才能為會員爭取應有的權益。今天，律點通將帶您深入了解解僱爭議的法律眉角，讓您成為會員最強大的後盾！
一、認識勞動契約的終止類型
首先，我們要釐清勞動契約終止的幾種常見情況，這將決定後續爭議處理的方向：
1. 雇主合法終止（解僱）
雇主並非可以隨意解僱員工，必須符合《勞動基準法》的嚴格規定：
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預告終止（《勞動基準法》第11條）：當公司因歇業、虧損、業務緊縮、業務性質變更，或勞工「不能勝任工作」時，雇主需提前預告勞工終止契約。其中，「勞工不能勝任工作」是常見爭議點，法院實務上強調 「解僱最後手段性原則」 ，意指雇主必須已盡力提供輔導、訓練或調整職務等措施，仍無法改善，才能走到解僱這一步。
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不經預告終止（《勞動基準法》第12條）：俗稱「懲戒解僱」。當勞工有重大違規行為時，例如對雇主或同事施暴、嚴重違反工作規則等，雇主可立即解僱。但請注意，雇主必須在知悉該情形之日起30日內行使終止權，逾期則喪失權利。
《勞動基準法》第12條第1項第4款：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」 此條文的關鍵在於「情節重大」，法院會嚴格審酌，並非所有違規都能直接解僱。
2. 勞工合法終止（《勞動基準法》第14條）
當雇主有違法或違約行為，嚴重損害勞工權益時，勞工也能不經預告終止契約，並請求資遣費。常見事由如雇主不給付工資、違反勞工法令致損害勞工權益（如高薪低報勞健保、未足額提撥退休金）。
《勞動基準法》第14條第1項第5款：「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。」 這表示若雇主欠薪，勞工即可合法終止契約並要求資遣費。
3. 合意終止
這是勞資雙方透過協商，達成共識終止勞動契約。這種方式若有明確合意，且內容符合《民法》和解契約的要件，則對雙方均有拘束力。但實務上對「合意」的認定非常謹慎，工會幹部務必提醒會員，在簽署任何文件前，都要仔細確認內容，避免權益受損。
二、爭議處理：調解與訴訟的保障網
當解僱爭議發生時，了解處理程序至關重要：
1. 調解期間，雇主不能亂解僱！
這是一個非常重要的保障！
《勞資爭議處理法》第8條：「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約或為其他不利勞工之行為。」 這條文旨在保障勞工在爭議處理期間的權益，避免雇主利用解僱手段打壓。一旦雇主違反，其解僱行為將被認定無效！
2. 勞動事件法：更友善的司法程序
《勞動事件法》的施行，讓勞資爭議處理更具效率與公平性：
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強制勞動調解（《勞動事件法》第16條）：勞動事件在起訴前，原則上都必須先經過法院的勞動調解程序，有助於在訴訟前解決爭議。
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定暫時狀態處分（《勞動事件法》第49條）：這是勞工的一大福音！若會員遭違法解僱，且有生計困難，可向法院聲請裁定雇主在訴訟期間繼續僱用並給付工資。這能有效保障勞工在訴訟期間的生活。
《勞動事件法》第49條第1項：「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。」 這條文讓勞工在打官司期間，不至於斷炊，大幅提升了勞工的訴訟地位。
三、實戰案例：從別人的經驗學教訓
透過實際案例，更能理解法律的應用：
案例一：調解中解僱，反而無效！
小陳因為公司不合理的職務調動，向主管機關申請了勞資爭議調解。沒想到，在調解會議還沒召開前，公司竟然以小陳無故曠職為由，將他解僱了！公司認為，小陳不接受調動就是曠職。小陳非常氣憤，認為公司是惡意報復，於是尋求工會協助。
在法院審理時，法官明確指出，公司在勞資爭議調解期間，因該爭議事件（職務調動）而解僱小陳，已經違反了《勞資爭議處理法》第8條的強制規定。因此，公司的解僱行為被認定為無效！小陳不僅成功討回公道，還能依《勞動基準法》第14條合法終止契約，並請求資遣費。
律點通提醒： 這個案例告訴我們，《勞資爭議處理法》第8條是勞工在調解期間的強力保護傘！工會幹部務必提醒會員，若在調解期間遭解僱，很可能就是違法解僱，應立即尋求協助。
案例二：雇主亂解僱，勞工也能討回公道！
阿華下班後，在公司外與同事開玩笑打鬧，結果被公司以「對同事施暴」為由直接解僱。阿華覺得非常冤枉，因為那只是同事間的嬉鬧，並沒有造成任何傷害，而且公司也沒有給予任何警告或懲處就直接解僱。他向工會求助，希望能維護自己的權益。
法院審理後認為，阿華與同事的打鬧行為，並非發生在工作時間或工作場所，且未釀成重大事件。公司在未經詳細調查，也未考慮是否有其他較輕的懲戒方式（如申誡、記過）的情況下，就直接解僱阿華，違反了 「懲戒相當性」 及 「解僱最後手段性原則」 。因此，法院認定公司的解僱不合法。由於公司違法解僱後就不再給付阿華薪資，阿華便可依《勞動基準法》第14條第1項第5款合法終止契約，並請求資遣費、預告期間工資及被解僱期間的薪資損失。
律點通提醒： 這個案例再次強調，雇主解僱員工並非隨心所欲，即使員工有過失，雇主也必須先評估行為的嚴重性，並盡力採取其他輔導或懲戒措施。工會幹部應協助會員檢視解僱事由是否合理，並確認公司是否已窮盡所有手段。
四、工會幹部實務指南：保護會員，掌握關鍵！
作為工會幹部，您可以這樣幫助會員：
- 協助蒐集關鍵證據： 指導會員保留所有與工作相關的資料，例如：
- 工作紀錄： 出勤紀錄、薪資明細、勞健保投保資料、退休金提繳明細。
- 溝通紀錄： 與雇主、主管間的對話紀錄（LINE、Email、會議紀錄），特別是涉及工作指示、績效評估、爭議溝通、解僱通知等。
- 違法事證： 若雇主有欠薪、職場霸凌、違法調動等行為，應盡可能收集相關證據。
- 指導會員應對程序：
- 優先調解： 勞動事件原則上應先經勞動調解。提醒會員在調解過程中，清楚表達訴求，並謹慎評估和解條件，切勿在不清楚內容的情況下簽署任何文件。
- 注意「除斥期間」： 無論是雇主或勞工，行使解僱或終止契約權利時，都可能受到30日除斥期間的限制，務必提醒會員注意時效。
- 善用法律工具： 若會員遭雇主違法解僱，且有生計困難，可依《勞動事件法》第49條聲請法院裁定雇主繼續僱用並給付工資，以保障訴訟期間的生活。
結論
解僱爭議複雜且涉及多方權益，但只要工會幹部能掌握上述法律知識與實務操作要點，就能在關鍵時刻為會員提供最堅實的支援。記住，工會是勞工權益的守護者，讓我們一起努力，讓每一位會員都能在職場上受到公平的對待！
常見問題快速解答
Q: 什麼是「解僱最後手段性原則」？它對雇主解僱有什麼影響？
A: 「解僱最後手段性原則」主要適用於雇主以《勞動基準法》第11條第5款「勞工不能勝任工作」為由解僱時。這原則要求雇主必須證明已盡力採取所有可能的輔導、訓練、調整職務等措施，但勞工仍無法改善，才能走到解僱這一步。這意味著雇主不能輕易以「不能勝任」為由解僱，必須有完整且充分的改進紀錄，否則解僱可能被認定為不合法。
Q: 如果會員在勞資爭議調解期間被雇主解僱，工會應該怎麼辦？
A: 若會員在勞資爭議調解期間因該爭議事件被雇主解僱，工會應立即告知會員，依《勞資爭議處理法》第8條規定，此解僱行為是無效的。工會應協助會員收集相關證據（如調解申請書、解僱通知書），並指導會員向法院提起確認僱傭關係存在的訴訟，同時可聲請「定暫時狀態處分」，要求雇主在訴訟期間繼續僱用並給付工資。
Q: 勞工在什麼情況下可以依《勞動基準法》第14條自行終止契約，並請求資遣費？
A: 勞工在雇主有《勞動基準法》第14條第1項所列的六種情況時，可以不經預告自行終止勞動契約，並請求資遣費。這些情況包括：雇主施暴、重大侮辱；契約所訂工作有損健康；雇主不依約給付報酬；雇主違反勞動契約或勞工法令致損害勞工權益等。例如，雇主長期欠薪、高薪低報勞健保費、未足額提撥勞工退休金，都可能構成勞工合法終止契約的事由。工會應協助會員判斷是否有符合這些情況，並注意部分事由有30日的除斥期間。
Q: 簽署和解協議時，工會幹部應提醒會員注意哪些事項？
A: 簽署和解協議前，工會幹部應提醒會員務必仔細閱讀所有條款，確認協議內容是否已涵蓋所有爭議事項（如資遣費、未休假獎金、加班費、退休金差額等），並且金額是否符合預期。要特別注意協議中是否有「拋棄一切權利」或「不再追究」等字眼，這可能導致會員日後無法再就相關爭議主張權利。若有任何疑慮，應暫緩簽署，並尋求專業意見，確保自身權益不受損害。
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