解僱爭議攻防：工會幹部必知的法律武器與自保策略

雇主解僱？工會幹部，您有保護會員的法律武器！

「老闆說我表現不好，要我明天不用來了！」、「公司虧損，要資遣一批人，我該怎麼辦？」這些情境，相信身為工會幹部的您並不陌生。當會員面臨解僱，徬徨無助時，工會幹部就是他們最重要的依靠。然而，要有效捍衛會員權益，您必須先裝備好法律知識。本文將深入淺出地解析解僱爭議中的關鍵法條、實務概念，並透過案例故事，為您提供最實用的應對指南。

掌握解僱合法性：關鍵法條一次看懂

雇主解僱勞工，並非說了就算，必須符合《勞動基準法》（簡稱《勞基法》）的嚴格規定。以下是工會幹部必須熟知的幾條重要法規：

預告解僱與懲戒解僱的界線

• 《勞動基準法》第11條：規定了雇主在歇業、虧損、業務緊縮等情況下，可以「預告」勞工終止勞動契約。這類解僱通常涉及資遣費。

• 《勞動基準法》第12條第1項：則列出了雇主可以「不經預告」即時解僱勞工的嚴重事由，例如勞工虛偽意思表示、施暴、重大侮辱、嚴重違反工作規則等。其中，最常引發爭議的是第4款：

《勞動基準法》第12條第1項第4款：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」

白話解釋：這條規定賦予雇主在勞工有嚴重過失時，可以立即解僱的權利。但「情節重大」的認定非常嚴格，並非雇主說了算，法院會綜合考量勞工的行為性質、對雇主造成的影響、勞工的職務與年資、雇主是否曾給予改善機會等因素，來判斷是否已達到讓雇主難以期待繼續僱傭關係的程度。

調解期間，雇主不得任意解僱！

這是一條保護勞工爭議權的強力法條，工會幹部務必牢記：

• 《勞資爭議處理法》第7條：

《勞資爭議處理法》第7條：「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約。」

白話解釋：這條規定是「強行規定」，意味著雇主一旦違反，其解僱行為將直接無效。只要勞工已經向主管機關提出勞資爭議調解申請，從主管機關收到申請書的那一刻起，直到調解結束，雇主都不能因為該爭議事件而解僱勞工。這給予勞工在爭議處理期間一個重要的保護傘。

違法解僱後的薪資權益：受領勞務遲延

• 《民法》第487條：當雇主違法解僱勞工，拒絕勞工提供勞務時，法律上稱為「受領勞務遲延」。此時，勞工即使沒有實際工作，仍有權向雇主請求原約定的工資。當然，雇主可以主張扣除勞工因未工作所省下的費用，或轉往他處工作所賺取的收入。

破解解僱陷阱：兩個重要法律概念

解僱最後手段性原則 (Principle of Last Resort for Dismissal)

這原則是法院審查雇主解僱合法性的核心標準。它強調解僱必須是雇主在窮盡所有其他較輕微手段（如警告、記過、調職、提供訓練或改善機會）後，仍無法改善勞工行為或工作表現，且客觀上已難以期待繼續維持僱傭關係時，才能採取的「最後、不得已」的手段。工會幹部在協助會員時，應檢視雇主是否已遵循此原則。

情節重大 (Serious Circumstances/Gross Misconduct)

如前所述，《勞基法》第12條第1項第4款的「情節重大」並非雇主單方認定。法院會綜合考量違規行為的性質、對雇主造成的損害、勞工的故意或過失程度、勞工的職務與年資、雇主是否曾給予警告等因素。這要求雇主必須有充足且具體的證據，證明勞工的行為確實已嚴重到無法繼續僱傭。

真實案例故事：給工會幹部的借鏡

案例一：小張的調解期間解僱風波

小張是一名貨運司機，因不滿公司調整排班制度，透過工會協助向地方勞工局提出勞資爭議調解申請。沒想到，在勞工局通知召開調解會議的期間，公司竟以小張「無故曠職」為由，發函將他解僱。小張和工會幹部非常生氣，認為公司此舉是在報復。

法院怎麼說？

法院認為，公司在勞資爭議調解期間，因該爭議事件（排班爭議導致曠職）而解僱小張，已明確違反了《勞資爭議處理法》第7條的「強行規定」。因此，公司的解僱行為被認定為無效。小張最終依《勞基法》第14條第1項第6款終止勞動契約，並成功請求資遣費。

給工會幹部的啟示：這案例提醒我們，只要勞工已提出勞資爭議調解申請，雇主就不能因為與該爭議相關的事由解僱勞工。這是一個強大的保護機制，工會幹部應善用此點，在調解期間提醒會員注意，並監督雇主行為。

案例二：阿華被違法解僱後的薪資權益

阿華因身體不適請了幾天病假，沒想到雇主竟以他「出席率不佳、不能勝任工作」為由，口頭告知他不用再來上班了。阿華認為自己是合法請假，雇主解僱不合理，於是向工會求助。在工會的協助下，阿華提起訴訟，請求確認僱傭關係存在，並要求雇主支付從被解僱那天起到復職為止的薪資。

法院怎麼說？

法院審理後認定，雇主僅因阿華請病假就終止勞動契約，並未符合「解僱最後手段性原則」，也無具體證據證明阿華不能勝任工作，因此雇主的解僱行為不合法。既然解僱不合法，僱傭關係就仍然存在。雇主拒絕阿華提供勞務，構成「受領勞務遲延」，所以阿華雖然沒有實際回去上班，仍有權請求雇主支付被解僱期間的薪資。法院在計算薪資時，會考量阿華是否有其他收入，並予以扣除。

給工會幹部的啟示：當雇主違法解僱時，勞工不必因此放棄權利。即使沒有回去上班，只要能證明雇主解僱不合法，就有機會請求被解僱期間的薪資。工會幹部應鼓勵會員積極主張權利，並協助收集證據。

工會幹部實用指南：這樣做，權益不打折！

當會員面臨解僱爭議時，工會幹部可以這樣引導他們：

1. 證據保全，越完整越好：

• 所有與勞動契約、工作內容、薪資、出勤、雇主違法行為（如口頭解僱通知、不當調動、欠薪、工作規則）相關的書面文件、電子郵件、通訊軟體對話紀錄、錄音錄影等，都應妥善保留。
• 解僱通知書務必確認是否載明具體解僱事由。若無，應要求雇主補發。

2. 時效掌握，權利不睡著：

• 若雇主有《勞基法》第12條所列的嚴重違規行為，雇主必須在「知悉」勞工違規情形之日起30日內行使解僱權，逾期則喪失解僱權。
• 若會員認為雇主違法解僱，或雇主有《勞基法》第14條所列的嚴重違法行為（例如未給付薪資、違反勞動法令致權益受損），勞工可以依此條款終止契約並請求資遣費。此權利也應在「知悉」雇主違法情形之日起30日內行使。
• 重要提醒：若雇主違法解僱後，勞工選擇提起「確認僱傭關係存在」之訴，請求復職並給付積欠工資，則不受30日除斥期間的限制。

3. 善用調解程序，但要謹慎：

• 《勞動事件法》規定，勞動事件起訴前原則上必須先經過勞動調解。工會幹部應積極協助會員參與調解，並在調解前與會員充分溝通，釐清訴求。
• 在調解過程中，務必清楚表達訴求，但切勿在未經深思熟慮或諮詢專業意見前，輕易簽署任何放棄權利或合意終止的協議。
• 再次提醒：調解期間，雇主不得因該爭議事件解僱勞工，這是工會幹部保護會員的重要武器。

4. 明確請求權利：

• 資遣費：若勞工依《勞基法》第14條終止契約，或雇主合法資遣，勞工有權請求資遣費。計算方式依勞工適用新制或舊制退休金制度而異（新制依《勞工退休金條例》第12條，舊制依《勞基法》第17條）。
• 積欠工資與勞退金：若雇主違法解僱，僱傭關係仍存在，勞工可請求自違法解僱日起至復職日止的工資，以及雇主應補提繳的勞工退休金。

結語：知識就是力量，工會幹部是勞工的堅實後盾

解僱爭議不僅影響勞工生計，更可能打擊其心理。身為工會幹部，您肩負著重大的責任。透過理解上述法律條文與實務概念，您將能更有效地辨識雇主解僱行為的合法性，指導會員收集證據，掌握時效，並在調解與訴訟過程中，為會員爭取應有的權益。記住，知識就是力量，而您，就是會員們最堅實的後盾！