身心障礙勞工權益指南：工會幹部必知的解僱與進用規範

「身為工會幹部，您是否曾為了身心障礙會員的權益而煩惱？當雇主提出解僱身心障礙勞工時，我們該如何判斷其合法性？又或者，您是否清楚雇主在進用身心障礙者方面有哪些法定義務？這些問題不僅關乎會員的生計，更是考驗工會保障勞工權益的關鍵時刻。今天，律點通將帶您一同深入了解台灣身心障礙勞工的法律保障，讓您在面對這些挑戰時，能更有底氣、更專業地為會員發聲。」

身心障礙勞工的職場基本權利

首先，我們要了解，台灣法律對於身心障礙勞工的保障是多面向且明確的。這不僅是憲法賦予人民平等權的體現，更有具體的法規來禁止職場歧視，並要求雇主提供必要的協助。

禁止就業歧視，確保平等機會

最核心的保障，就是禁止雇主因為勞工的身心障礙身份而給予差別待遇。這項規定在《就業服務法》和《身心障礙者權益保障法》中都明確指出。這意味著，只要身心障礙勞工有工作能力，雇主就不能僅因為其身心障礙而拒絕僱用、解僱或給予較差的待遇。

《就業服務法》第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」 這條文清楚地告訴我們，雇主不能因為身心障礙這項理由，就對勞工有任何不公平的對待。更進一步來說，這種歧視不只是直接的拒絕，還包含了雇主未提供「合理調整」，導致身心障礙者無法享有平等工作機會的情況。

雇主的「合理調整」義務

「合理調整」是保障身心障礙勞工權益的關鍵概念。它指的是雇主為了讓身心障礙者能與其他同事一樣，公平地工作，所必須提供的必要修改或調整。例如，調整工作內容、提供輔助工具、改善工作環境等。當然，這項義務並非無限上綱，如果調整會造成雇主「過度或不當負擔」，則不在此限。但判斷是否「過度」，需要綜合考量雇主的規模、資源、調整成本以及對營運的影響等。

解僱身心障礙勞工的嚴格限制

當雇主考慮解僱身心障礙勞工時，法律設下了比一般勞工更嚴格的門檻。工會幹部必須了解這些限制，才能有效保護會員。

「不能勝任」與「解僱最後手段性原則」

根據《勞動基準法》第11條第5款，雇主可以在勞工「對於所擔任之工作確不能勝任時」預告終止勞動契約。但對於身心障礙勞工，這個「不能勝任」的判斷會更為嚴謹，且必須結合「解僱最後手段性原則」來檢視。

《勞動基準法》第11條第5款：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」 這原則要求雇主在解僱前，必須先盡力提供各種協助，例如：給予輔導、訓練、調整職務、給予改善機會，甚至提供「合理調整」措施。只有在這些努力都無效，且已無其他適當職務可供安置的情況下，才能考慮解僱。換句話說，解僱必須是雇主萬不得已的「最後手段」。

職災勞工的特別保護

如果身心障礙是因職業災害所導致，那解僱的限制會更嚴格。《勞工職業災害保險及保護法》第84條規定，除非有歇業、重大虧損，或經醫院認定身心障礙不堪勝任工作等極少數情況，雇主才能解僱職災勞工。工會幹部務必注意，這類案件的舉證責任對雇主而言非常重。

雇主「定額進用」身心障礙者的義務

除了保障個別勞工的權益，法律也要求符合一定規模的企業和政府機關，必須僱用一定比例的身心障礙者，這就是「定額進用」義務。

進用比例與計算方式

根據《身心障礙者權益保障法》第38條，各級政府機關、公立學校及公營事業，員工總人數34人以上者，需進用3%的身心障礙者；而私立學校、團體及民營事業，員工總人數67人以上者，則需進用1%且不得少於1人。如果未達標準，雇主就必須繳納差額補助費。特別提醒，重度身心障礙者每進用一人，可以核計為二人，這是雇主達成比例的彈性方式。

《身心障礙者權益保障法》第38條第1項：「各級政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數在三十四人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之三。私立學校、團體及民營事業機構員工總人數在六十七人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之一，且不得少於一人。」 計算方式是以每月1日參加勞保或公保的人數為準。這意味著，雇主必須每月定期檢視，確保符合規定。

從實務案例看工會如何應對

法律條文或許有些抽象，但透過實際案例，我們能更清楚地了解這些規範如何應用，以及工會幹部可以從中學到什麼。

案例一：視障開單員的「合理調整」爭議

曾經有一個案例，一位重度視障的公務員，擔任路邊停車開單服務員。後來，雇主認為她的視障狀況已不適合這份工作，依據《勞基法》第11條第5款將她解僱。這位公務員主張自己遭到身心障礙歧視。法院在審理時，特別強調雇主是否有善盡「合理調整」的義務。雖然法院最終認為雇主已經提供了適度的調整措施，但勞工要求轉任內勤，已經超出了雇主「期待可能性」和「過度負擔」的界線，因此認定雇主解僱合法。 這個案例提醒我們， 「合理調整」並非沒有上限。工會幹部在協助會員時，除了要求雇主提供調整，也要評估這些調整是否合理、是否會對雇主造成過度負擔。關鍵在於，雇主必須證明自己已經盡力了，且解僱是「最後手段」。

案例二：清潔隊員的「不能勝任」判斷

另一個案例，一位輕度智能障礙的清潔隊員，因為工作態度散漫、本職學能不佳，遭到雇主依《勞基法》第11條第5款解僱。法院認為，雖然勞工有輕度智能障礙，但她並非以身心障礙者身份受僱，仍應具備一般人應有的工作能力。雇主在經過考核並認定其工作不力後終止契約，並未違反相關法律。 這個案例告訴我們，身心障礙本身不必然是解僱的絕對阻礙。重點仍在於勞工是否真的「不能勝任」工作，以及雇主是否已善盡輔導、調整的義務。工會幹部在處理這類案件時，需要協助會員釐清其工作表現，並檢視雇主的管理與考核過程是否公平合理。

工會幹部的實務應對策略

了解法律規範與案例後，身為工會幹部，您可以採取以下策略來保障身心障礙會員的權益：

• 主動關懷與溝通：定期與身心障礙會員保持聯繫，了解他們在工作上可能遇到的困難，以及是否有需要雇主提供「合理調整」的需求。
• 協助評估「合理調整」需求：當會員提出需求時，協助他們向雇主表達，並與雇主協商可能的調整方案。記錄所有溝通與協商過程，包括雇主提供的調整措施及會員的回饋。
• 檢視雇主解僱理由：若雇主欲解僱身心障礙會員，工會應要求雇主提出具體、客觀的證據，證明會員確實「不能勝任」，且雇主已善盡「合理調整」及「解僱最後手段性原則」的義務。
• 留意定額進用狀況：定期檢視事業單位是否符合身心障礙者定額進用比例。若發現未達標，可向主管機關反映，促使雇主改善，這也能增加身心障礙會員的就業機會。
• 保存所有相關文件：包括身心障礙證明、醫師診斷書、工作考核紀錄、溝通紀錄、調整措施紀錄等，這些都是未來協商或爭議處理的重要依據。

結論

保障身心障礙勞工的權益，是工會不可推卸的責任。透過對《就業服務法》、《身心障礙者權益保障法》及《勞動基準法》等相關規範的深入理解，以及對「合理調整」、「解僱最後手段性原則」和「定額進用」義務的掌握，工會幹部將能更有效地為會員提供支持與協助。請記住，您的專業知識和積極行動，是身心障礙會員在職場上最堅實的後盾。