身心障礙者職場權益：解僱限制與定額進用保障

您在職場上是否曾感到不安？別擔心，台灣法律是您的堅實後盾！

在職場上，每個人都渴望被公平對待，擁有穩定且有尊嚴的工作。對於身心障礙的朋友來說，這份渴望可能更加強烈。您是否曾擔心，自己的身心障礙身分會影響工作機會，或是讓您面臨不公平的對待？

「律點通」深知您的擔憂。今天，我們將帶您一起了解台灣法律如何保障身心障礙者的職場權益，包括企業必須遵守的聘用義務、雇主解僱的限制，以及您應享有的「合理調整」權利。讓我們一起來認識這些重要的法律保障，讓您在職場上更有底氣！

企業的義務：定額進用，保障您的工作機會

為了確保身心障礙者有公平的就業機會，台灣法律特別規定了「定額進用」制度。這表示，符合一定規模的企業和政府機關，都必須聘用一定比例的身心障礙者。

《身心障礙者權益保障法》第38條（重點摘要）

各級政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數在三十四人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之三。 私立學校、團體及民營事業機構員工總人數在六十七人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之一，且不得少於一人。

白話解釋：這條法律意味著，如果您的雇主是公家單位且員工超過34人，或私人企業且員工超過67人，他們就有法律義務要聘用身心障礙者。而且，如果雇主聘用的是重度以上的身心障礙者，每聘用一人還可以核計為兩人，這也鼓勵企業多聘用重度身心障礙的朋友。這項規定是為了確保身心障礙者有更多的工作機會，避免被職場排除。

雇主不能隨意解僱您！法律禁止就業歧視

法律明文禁止雇主因為您的身心障礙身分而歧視您，這包括在應徵、錄取、升遷、薪資待遇，甚至是解僱等各個環節。這項保障是您在職場上最重要的防線之一。

《就業服務法》第5條第1項

為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。

《身心障礙者權益保障法》第16條第1項

身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。

白話解釋：這兩條法律清楚地告訴我們，雇主不能因為您是身心障礙者，就給您不公平的待遇。這是一個非常重要的原則，保障您在職場上的平等權利。任何因為身心障礙身分而給予的不利對待，都可能構成違法歧視。

您的重要權利：合理調整與解僱的「最後手段原則」

當您因為身心障礙而需要一些協助才能勝任工作時，法律要求雇主應該盡力提供「合理調整」，而不是直接解僱您。解僱，通常是雇主在窮盡所有辦法後的「最後手段」。

什麼是「合理調整」？

「合理調整」是指雇主在不造成過度負擔的前提下，提供必要的調整措施，讓身心障礙者能夠與非身心障礙者一樣，享有平等的就業機會。這些調整可能包括：

• 調整工作內容或時間：例如，將部分外勤工作調整為內勤，或彈性上下班時間。
• 提供輔助設施或設備：例如，提供放大軟體、語音報讀軟體、符合人體工學的辦公桌椅等。
• 重新安排職位或提供訓練：如果原職位確實無法勝任，可考慮轉調其他適合的職位，並提供必要的訓練。

重點提醒：雇主在評估「過度負擔」時，必須考量企業的規模、資源、調整成本等，而且應該與您充分溝通。如果雇主無正當理由拒絕提供合理調整，就可能構成歧視。

「不能勝任工作」與「解僱最後手段原則」

根據《勞動基準法》第11條第5款，雇主可以在員工「對於所擔任之工作確不能勝任時」預告終止勞動契約。但對於身心障礙員工，這條款的適用非常嚴謹，必須符合「解僱最後手段原則」。

這表示，雇主在決定解僱前，必須已經盡力採取了所有可能的輔導、訓練、調整工作內容或職務、提供合理調整等措施。如果雇主沒有經過這些努力就直接解僱，很可能會被認定為解僱無效。

此外，如果員工確實因為身體殘廢而嚴重到無法勝任工作，法律上還有另一種處理方式，就是依《勞動基準法》第54條第1項第2款辦理「強制退休」。通常，強制退休金會優於資遣費，對勞工的保障更完善。

真實案例分享：法律如何保護您？

案例一：應徵時沒說身心障礙，會被取消錄取嗎？

小華應徵一家科技公司的作業員，面試時表現良好並順利錄取。在報到前，他誠實告知公司自己持有重度精神障礙手冊，沒想到公司卻以此為由，取消了他的錄取資格，理由是小華在應徵時的健康狀況欄位填寫「良好」，涉嫌隱瞞。小華覺得自己受到歧視，於是向主管機關申訴。

結果：法院裁定公司構成就業歧視，因為法律沒有要求求職者必須主動揭露身心障礙事實，除非身心障礙會直接影響職務的執行。公司以小華未事先告知為由取消錄取，是違法的。

給您的啟示：您在應徵工作時，除非身心障礙會直接且實質影響到職務的執行或工作安全，否則您沒有義務主動告知雇主您的身心障礙身分。雇主也不能以此為藉口取消您的錄取資格。

案例二：因身心狀況無法勝任工作，就一定會被解僱嗎？

阿美原本在公家單位擔任路邊開單服務員，後來因為一場職災，導致她視力嚴重受損，被判定為重度視障。雖然她很想繼續工作，但由於視力因素，她已經無法騎車外出執勤，也難以在夜間或外勤工作。單位考量她的狀況後，決定終止她的勞動契約，阿美則認為這是身心障礙歧視。

結果：法院審理後認為，單位已考量阿美的身體狀況，並與她溝通，也提供了調整工作內容（如減少外勤）等措施。但阿美提出的轉任內勤要求，已超出單位能提供的「合理調整」範圍，且她的重度視障確實難以勝任內勤的基本工作，會對單位造成「過度負擔」。因此，法院最終認定單位以「不能勝任工作」為由終止契約，符合「解僱最後手段原則」，不構成歧視。

給您的啟示：這個案例說明，雇主有提供「合理調整」的義務，但這項義務並非無限，需考量是否會造成「過度負擔」。同時，它也強調了雇主在解僱前必須窮盡所有合理手段。如果您遇到類似情況，請務必與雇主充分溝通，並留下溝通紀錄。

給您的實用建議：了解權益，勇敢發聲！

1. 主動了解自身權益：多閱讀相關法律資訊，知道自己有哪些權利。
2. 與雇主溝通「合理調整」 ：當您需要協助時，請勇敢且具體地向雇主提出您的需求，並說明這些調整如何能幫助您更好地完成工作。
3. 保留溝通紀錄：所有與雇主關於工作表現、合理調整、職務變動等的溝通，盡量以書面（如電子郵件、訊息）方式進行，或至少做好口頭溝通的筆記，以作為未來可能的證明。
4. 尋求協助管道：如果您覺得權益受損，可以向當地勞工局或勞動部申訴，他們會提供專業的諮詢和協助。

結論

您的工作權受到法律的嚴格保障，無論是企業的定額進用義務，還是法律禁止就業歧視的原則，都是為了讓您能在職場上獲得公平的機會與對待。請相信自己的能力，了解並善用這些法律武器，安心在職場上發光發熱。記住，您不是孤單一人，法律和社會資源都在支持著您！