職場權益指南：身心障礙者解僱限制與定額進用，打造友善職場

開場白：打造友善職場，從理解權益開始

親愛的媽媽們，您好！在孕育新生命或陪伴孩子成長的過程中，您可能比任何人都更能體會「支持」與「理解」的重要性。職場環境亦然，一個友善、包容的職場，能讓每位工作者都能安心發揮所長。今天，律點通要帶您深入了解台灣法律如何保障身心障礙者的職場權益，包括雇主的解僱限制與定額進用義務。雖然主題是身心障礙者，但這些法律原則背後所傳達的「實質平等」與「友善職場」精神，其實與我們每個人都息息相關，也能為您在職場上爭取權益時提供重要的參考。

職場歧視，法律說「不」！

在台灣，法律明確禁止雇主因員工的身心障礙而給予不平等待遇。這不僅僅是形式上的平等，更追求的是讓每個人都能在職場上獲得實質的公平機會。

就業服務法：平等就業的核心

《就業服務法》是保障國民就業機會平等的基石，其中明確規定了雇主不得有的歧視行為：

《就業服務法》第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」

這條文告訴我們，雇主不能因為員工的身心障礙，就拒絕錄用、解僱或給予較差的待遇。這項規定旨在確保所有國民都能享有平等的就業機會，不因個人特質而受到不公平對待。

合理調整：讓每個人都能發光發熱

為實現真正的「實質平等」，法律要求雇主在必要時提供「合理調整」。

合理調整 (Reasonable Accommodation) 指的是雇主為身心障礙員工提供必要的修改或協助，例如調整工作內容、提供輔助工具、改善工作環境或調整工時，讓他們能與其他同事一樣，在平等基礎上執行工作。這不是額外的優待，而是為了讓身心障礙者能充分發揮潛力。當然，這些調整必須是「合理」且不致於造成雇主「過度或不當負擔」的。

雇主責任：定額進用與解僱的限制

除了禁止歧視，法律也對雇主課予積極的責任，以促進身心障礙者的就業。

定額進用義務：保障就業機會

《身心障礙者權益保障法》明確規定了特定規模的雇主必須進用一定比例的身心障礙員工：

《身心障礙者權益保障法》第38條： 各級政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數在三十四人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之三。 私立學校、團體及民營事業機構員工總人數在六十七人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之一，且不得少於一人。 前二項義務機關（構）之員工總人數及進用身心障礙者人數之計算方式，以各義務機關（構）每月一日參加勞保、公保人數為準；其員工員額經核定為員額凍結或列為出缺不補者，不計入員工總人數。 身心障礙員工之月領薪資未達勞動基準法按月計酬之基本工資數額者，不計入進用身心障礙者人數及員工總人數。但從事部分工時工作，其月領薪資達基本工資二分之一以上者，進用二人得以一人計入。 依第一項、第二項規定進用重度以上身心障礙者，每進用一人以二人核計。

這項規定確保了身心障礙者有穩定的就業機會。如果雇主沒有達到這個比例，就必須繳納「差額補助費」到政府設立的基金，這筆錢會用來支持身心障礙者的就業服務。這是一種強制性的社會責任，確保身心障礙者的就業權益不會被忽視。

解僱身心障礙員工：最後手段的原則

雇主並不能隨意解僱身心障礙員工，即使是依據《勞動基準法》第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」的規定，也必須非常謹慎，並遵守「解僱最後手段性原則」。

這意味著，在考慮解僱身心障礙員工之前，雇主必須窮盡一切可能的方法，例如：

• 提供必要的教育訓練
• 調整工作內容或職務
• 改善工作環境或提供輔助設施
• 調整工作時間

只有在雇主已善盡所有「合理調整」義務，且員工仍確實無法勝任工作，也無法轉調其他職務的情況下，才能考慮終止勞動契約。這項原則強調了雇主應盡力協助員工適應，而非輕易解僱。

此外，《職業安全衛生法》第21條第1項也規定，如果員工因健康因素無法適應原有工作，雇主應參採醫師建議，變更作業場所、更換工作或縮短工時。

案例故事：法律保障如何實踐？

讓我們透過兩個實際案例，看看這些法律原則在現實生活中是如何運作的。

故事一：小雅的視障挑戰與職場調整的界線

小雅原本在市政府擔任路邊停車開單員，卻不幸在職災中導致重度視障。復職後，她已無法騎車或進行夜間外勤工作。交通局在評估後，最終依「不能勝任工作」的理由終止了與小雅的勞動契約。小雅認為自己遭到歧視，但法院在審理此案時，仔細檢視了交通局是否已盡力提供「合理調整」。

法院認為，交通局已考量小雅的狀況，提供了一定程度的調整。然而，小雅所要求的轉任內勤工作，已超出交通局的期待可能性，且考量她重度視障的狀況，可能也無法勝任內勤的基本工作。因此，法院最終認定交通局的解僱符合「解僱最後手段性原則」，不構成身心障礙歧視。

律點通提醒：這個案例告訴我們，雇主確實有合理調整的義務，但這項義務並非無限上綱。調整的範圍會考量雇主的實際營運狀況、職務性質，以及員工是否仍具備勝任調整後職務的基本能力。

故事二：阿哲的聽障與工作表現的關聯性

阿哲是一位輕度聽覺機能障礙者，在一家證券公司擔任法務工作。後來公司以他「不能勝任法務工作」為由解僱了他。阿哲認為公司未提供助聽器或調派其他工作，構成歧視。然而，法院在審理時發現，阿哲在工作中出現的錯誤，例如打字疏失、未扣押財產等，與他的聽覺障礙並沒有直接關聯，反而更像是工作上的疏忽。

此外，阿哲申請的「開會專用助聽器」與他法務工作的核心內容（製作執行命令）關聯性不高，且他本身已備有一般性助聽器。因此，法院最終撤銷了就業歧視成立的決定。

律點通提醒：這個案例強調，判斷是否構成身心障礙歧視，關鍵在於員工「不能勝任工作」的原因，是否與其「身心障礙」有直接且相當的關聯性。如果工作表現不佳與身心障礙無關，或雇主已提供合理調整但員工仍無法勝任，則解僱不一定構成歧視。

給媽媽們的實用提醒：理解權益，守護自己與家人

了解這些法律規定，不僅能幫助我們為身心障礙的親友發聲，也能讓我們更深刻地理解職場公平的重要性。當您在職場上遇到任何不公平待遇，或需要特殊協助時，這些原則都能成為您捍衛自身權益的基礎。請記住以下幾點：

• 知悉權利，主動溝通：了解法律如何保障您的權益，並在需要時主動與雇主溝通您的需求，尋求合理的調整。
• 保留紀錄，以備不時之需：任何與雇主的溝通、評估過程、調整措施等，都應盡量以書面或電子郵件形式記錄下來，作為未來可能申訴的證據。
• 尋求協助，不孤單：如果遇到不公平待遇，可以向勞工主管機關（如各縣市勞工局）尋求協助，他們能提供諮詢與申訴管道。

結論：共創友善共融的職場環境

台灣的法律致力於保障每位工作者的基本權益，尤其對於身心障礙者等需要特別支持的群體，更設有嚴謹的規範，以確保他們能有尊嚴地參與職場。作為孕期產期女性，您可能也曾感受到職場上對不同需求的理解與包容有多麼重要。透過理解這些法律，我們不僅能守護身心障礙者的權益，更能共同倡導一個更公平、更友善、更具包容性的職場環境，讓每個人都能在這裡找到屬於自己的舞台。