定期契約勞工必看：你的工作權益，真的有保障嗎？

定期契約勞工必看：你的工作權益，真的有保障嗎？

身為定期契約勞工的你，是否曾有這樣的疑問：我的契約到期後，雇主說不續約就沒了，這是真的嗎？或者在試用期間，雇主就能隨意解僱我嗎？這些問題，都指向了定期契約勞工最關心的核心——工作權益的保障。

在台灣，勞動契約的種類與終止方式，都有明確的法律規範。了解這些規定，是保護自己權益的第一步。今天，律點通將帶你深入了解定期契約的眉眉角角，讓你不再霧煞煞！

你的契約真的是「定期」嗎？——定期與不定期契約的關鍵差異

首先，最重要的一點是：你的契約名稱不一定代表契約的實際性質！ 即使你簽的是「定期契約」，如果工作內容符合特定條件，法律上可能也會被認定為「不定期契約」，這對你的權益影響非常大。

根據《勞動基準法》的規定：

《勞動基準法》第9條（勞動契約之分類與轉換） 「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約： 一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」

這條法規告訴我們，只有臨時性、短期性、季節性及特定性的工作，才能簽訂定期契約。而最重要的判斷標準就是：你的工作是否具有「繼續性」？

• 什麼是「繼續性工作」？ 簡單來說，就是你的工作內容和性質，對於雇主的事業單位來說，是持續性、常態性、不可或缺的需求。法院在判斷時，會看你實際做什麼，而不是只看契約上寫什麼。例如，你擔任公司的行政助理、會計、客服等職位，通常這些都是公司日常營運中持續性的工作，即使你簽的是定期契約，也很可能被認定為「不定期契約」。

此外，如果你的定期契約到期後，發生以下兩種情況之一，也會自動轉換為不定期契約：

1. 你繼續工作，而雇主沒有立即表示反對意見。
2. 雖然又簽了新的定期契約，但你前後工作期間加起來超過90天，且契約間斷時間沒有超過30天。

一旦你的契約被認定為不定期契約，雇主就不能隨意終止你的僱傭關係，必須符合《勞動基準法》更嚴格的規定！

試用期間，雇主就能隨意解僱我嗎？

許多定期契約，特別是短期僱用，可能會約定試用期。雖然勞動法令沒有明文規定試用期，但實務上普遍承認它的合法性。試用期間的目的是讓勞雇雙方互相觀察，看看彼此是否合適。然而，這不代表雇主可以毫無理由地在試用期內解僱你。

雇主在試用期內終止契約，仍需受到誠信原則和權利濫用禁止原則的約束。也就是說，雇主還是要能提出具體理由，證明你確實不適任這份工作，例如工作能力不足、態度不佳等，且這些理由必須是客觀、合理的。有些法院甚至認為，雇主在試用期內終止契約，也應符合「解僱最後手段性原則」，即雇主應先提供輔導或改善機會，而非直接解僱。

雇主終止契約，一定要有「正當理由」！

如果你的契約被認定為不定期契約（或在試用期內），雇主想要終止你的僱傭關係，就必須符合《勞動基準法》中非常嚴格的規定。主要有兩種情況：

1. 雇主預告終止契約（《勞動基準法》第11條）： 這類情況通常是因為雇主經營上的原因（如歇業、業務緊縮、業務性質變更）或你個人客觀上「不能勝任工作」。但要注意，即使是「不能勝任」，雇主也必須符合「解僱最後手段性原則」，也就是說，雇主必須已經嘗試過各種輔導、訓練、甚至調整職務等方式，都無法改善你的情況，才能走到解僱這一步。

2. 雇主不經預告終止契約（《勞動基準法》第12條）： 這類情況通常是因為你犯了嚴重的過失或不法行為，例如對雇主施暴、嚴重違反工作規則（情節重大）、惡意損壞公司財物、無故曠職等。在這些情況下，雇主可以立即解僱你，不需預告。

實例解析：從真實案例看懂你的權益

了解了法條，我們來看看實際案例，你會更有感！

案例一：小劉的「定期」契約，卻被法院認定為「不定期」

小劉在一家農會工作多年，後來退休又重新被農會僱用，並簽訂了定期契約。她的工作內容是超市包裝、日用品販售和學午餐記帳等，這些都是農會日常營運的核心業務。後來農會想終止契約，一開始說是因為定期契約到期，後來又改口說小劉曠職。小劉認為她的工作具有繼續性，應該是不定期契約，而且雇主終止契約的理由也不合法。

法院怎麼說？ 法院認為，小劉所從事的工作確實是農會日常營運中不可或缺的持續性業務，因此，即使簽的是定期契約，也應被認定為不定期契約。此外，雇主在終止契約時，理由前後不一，違反了誠信原則，所以法院判決農會終止契約是無效的，小劉與農會的僱傭關係依然存在。

律點通提醒： 這個案例告訴我們，工作內容的「繼續性」是判斷契約性質的關鍵！ 如果你的工作是公司持續性的業務，即使簽了定期契約，也可能被視為不定期契約，享有不定期契約的保障。

案例二：小胡的試用期挑戰——不適任的解僱界線

小胡在一家慈善團體擔任社工，處於試用期間。雇主發現小胡工作績效不佳、專業技能不足，工作態度和出勤也有問題，甚至曾對同事說出不當言語。雇主曾多次提醒、溝通，並給予改善機會，但小胡的表現仍未見改善。最終，雇主依《勞動基準法》第11條第5款（勞工不能勝任工作）終止了小胡的勞動契約。

法院怎麼說？ 法院認為，試用期間的目的是讓勞雇雙方互相觀察與評估。在本案中，小胡確實存在工作表現和態度上的問題，且雇主已善盡提醒和溝通的責任，給予了改善機會但仍未見效。因此，法院認定雇主在未濫用權利的情況下，終止試用期間的勞動契約是合法的。

律點通提醒： 試用期不是雇主可以隨意解僱的「空窗期」。但如果你在試用期內確實表現不佳，且雇主有明確告知並給予改善機會，那麼雇主終止契約的合法性就會比較高。因此，在試用期內積極表現並配合改善，對勞工而言非常重要。

定期契約勞工，你該怎麼保護自己？

了解了這些法律知識，身為定期契約勞工的你，可以這樣做來保護自己的權益：

• 仔細閱讀契約內容： 簽約前務必看清楚契約性質、工作內容、期間、薪資、福利及終止條款。
• 保留重要證據： 關於你的工作表現、雇主給予的考核、輔導紀錄、溝通往來（電子郵件、訊息）等，都應妥善保存。這些都是未來發生爭議時的重要依據。
• 積極配合改善： 如果雇主提出績效改善計畫或輔導，請務必積極配合並努力改善。同時，也要記錄下你的改善過程和成果。
• 了解工作性質： 評估你的工作是否具有「繼續性」。如果你的工作是公司常態性、持續性的業務，即使簽了定期契約，也要知道它可能被認定為不定期契約。

結論：掌握你的權益，不再被動！

定期契約勞工的權益保障，並非你想像中那麼脆弱。只要你了解法律賦予你的權利，懂得如何判斷契約性質，並在必要時收集證據，就能更有效地保護自己。記住，你的工作權益值得被重視，不要讓自己成為權益上的弱勢！

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