剛進公司就簽「定期契約」？小心你的權益可能被忽略！
剛踏入職場的你，是不是對簽訂的「勞動契約」一知半解？尤其是當公司突然說「定期契約到期不續約」時，心裡是不是充滿疑惑和不安？別擔心！律點通今天就要帶你深入了解台灣勞動契約的奧秘，特別是關於定期契約不續約的眉眉角角，讓你搞懂自己的權益，不再當職場小白！
搞懂勞動契約的兩種類型：定期與不定期
在台灣，勞動契約主要分為兩種：定期契約和不定期契約。這兩者最大的差別，就在於工作性質是否具備「繼續性」。
根據《勞動基準法》的規定：
《勞動基準法》第9條第1項：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」
簡單來說，有繼續性的工作，就應該簽訂不定期契約。什麼是「有繼續性」呢？這不是公司說了算，而是要看你實際從事的工作內容和性質。
《勞動基準法施行細則》第6條：「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」
如果你的工作是公司日常營運不可或缺的一部分，例如行政、會計、生產線員工等，通常就會被認定為有繼續性，即便公司讓你簽的是定期契約，法律上仍可能被視為不定期契約。
定期契約，什麼時候會「自動轉正」變不定期？
即使你一開始簽的是定期契約，有兩種情況下，它會被法律視為不定期契約，這對你的權益影響非常大！
《勞動基準法》第9條第2項：「定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。」
- 契約期滿，你繼續工作，公司沒說不： 定期契約到期了，你仍然照常上班，而公司沒有立刻明確表示要終止契約或反對你繼續工作。這種情況下，契約就會自動變成不定期契約。
- 多次續簽，累積時間夠長： 這是最常見的狀況！如果公司跟你簽了好幾次定期契約，只要前後勞動契約的工作期間加起來超過90天，而且每次契約之間間斷的時間沒有超過30天，那麼這些定期契約也會被法律視為不定期契約。這條規定是為了避免公司濫用定期契約來規避勞工應有的保障，例如資遣費或預告期間工資等。
職場故事：定期契約不續約的真實案例
案例一：小陳的農會工作之謎
想像一下，小陳在一家地方農會的超市工作，負責包裝、銷售商品，有時候還要處理學午餐的記帳。他每年都跟農會簽一份「定期契約」。兩年過去了，農會突然跟他說：「你的定期契約到期了，我們不續約。」小陳覺得很奇怪，他的工作明明就是農會每天都要做的啊！
後來，農會又改口說是因為小陳曠職才不續約。小陳不服氣，決定尋求法律協助。法院怎麼看呢？法院認為，小陳的工作內容是農會日常營運所需，具有繼續性，所以即使簽的是定期契約，實質上應該被視為不定期契約。農會不能隨便說不續約，更不能任意改變終止契約的理由，否則會被認定為違法解僱！
案例二：小美的政府約聘人生
再舉個例子，小美在某政府機關擔任約聘人員，雖然每年都簽新的聘用契約，但她的工作內容從來沒有變過，而且她已經在這個職位上連續做了三年半。有一天，機關通知她因為「業務緊縮」所以不續約了。
小美很疑惑，她明明是每年續約，怎麼會變成不定期契約？其實，根據《勞動基準法》的規定，如果你的定期契約前後工作期間累積超過90天，而且每次契約間斷的時間不超過30天，即使每次都簽新約，法律也會將它視為不定期契約！一旦變成不定期契約，雇主就不能隨意終止，必須符合《勞基法》規定的特定事由，例如真的有業務緊縮且無法安置，而且還要證明。在這個案例中，法院也認定小美的工作已經轉為不定期契約，機關未能證明有業務緊縮，所以終止契約是無效的。
新進員工的實用建議
作為新進員工，你該怎麼保護自己呢？
- 仔細審閱契約： 簽約前務必看清楚契約類型和內容。如果工作內容是常態性的，卻簽定期契約，要特別留意。
- 保留所有文件： 勞動契約、薪資單、打卡紀錄、職務說明、工作信件、績效考核等，都是證明你工作性質和年資的重要證據。
- 了解工作性質： 判斷你的工作是否具備「繼續性」。如果你的工作是公司日常營運不可或缺的部分，通常就是有繼續性。
- 留意續簽情況： 如果你的定期契約被多次續簽，且符合《勞基法》第9條第2項第2款的條件，你就可以主張契約已轉為不定期。
- 若遇不續約： 先冷靜蒐集證據，並可向勞工主管機關申請勞資爭議調解，尋求專業協助。
結論
總之，定期契約不續約的爭議處理，核心在於判斷勞動契約的真實性質。新進員工們，只要你對自己的權益有所了解，並妥善保存相關證明，就能在面對職場變化時，更有底氣地保障自己。記住，法律是保障勞工的，別讓自己的權益睡著了！
常見問題快速解答
Q: 什麼是定期契約和不定期契約？我該如何區分？
A: 簡單來說，定期契約有明確的起始和結束日期，適用於臨時性、短期性、季節性或特定性的工作。不定期契約則沒有明確的結束日期，適用於公司日常營運中具有「繼續性」的工作。判斷的關鍵在於工作內容是否為公司持續所需，而非僅看契約名稱。如果你的工作是公司核心業務、常態性、非短期就能完成，即便簽定期契約，也可能被認定為不定期契約。
Q: 我的工作看起來是定期契約，但老闆一直續簽，這樣合法嗎？
A: 不一定合法。根據《勞動基準法》第9條第2項規定，如果你的定期契約在屆滿後，有以下兩種情況之一，將會「視為不定期契約」：1. 你繼續工作而雇主沒有立即表示反對。2. 雖然有另訂新約，但前後勞動契約的工作期間加起來超過90天，且前後契約間斷期間未超過30天。若符合這些條件，你的契約就已經自動轉正為不定期契約，雇主就不能隨意以「契約到期」為由不續約。
Q: 如果公司突然說不續約，我該怎麼辦？
A: 首先，冷靜下來並蒐集所有相關證據，包括勞動契約書、薪資單、打卡紀錄、工作內容說明、職務調動通知、績效考核報告、以及任何與不續約相關的書面或通訊記錄。接著，判斷你的工作性質是否具備「繼續性」，或是否符合定期契約轉不定期契約的條件。如果認為公司違法不續約，可以向各地方政府的勞工局（處）申請勞資爭議調解，尋求專業協助。
Q: 我怎麼知道我的工作是不是「有繼續性」？
A: 判斷工作是否具有「繼續性」，主要看以下幾點：1. 常態性： 該工作是否為公司日常營運所需，而非偶發或一次性任務。2. 必要性： 公司是否需要長期仰賴這項工作來維持運作。3. 可替代性： 如果你離開，公司是否會需要再找人來做同樣的工作。例如，行政、會計、業務、生產線等職位，通常都具有繼續性。如果你的工作符合這些特點，即使簽的是定期契約，也可能被認定為不定期契約。
Q: 如果公司以我績效不好為由不續約，我該如何應對？
A: 如果你的契約已被認定為不定期契約，公司要以「不能勝任工作」為由終止契約，必須符合《勞動基準法》第11條第5款規定，且需遵守「解僱最後手段性原則」。這表示公司必須證明已經盡力提供輔導、訓練或調整職務等改善機會，但你仍無法勝任。如果公司沒有提供這些協助，或無法提出具體客觀的績效證據，你就可以主張公司違法解僱。務必保存所有績效評估、溝通紀錄等文件，以證明自己的工作表現。
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