約聘人員必看：合約到期不續聘，你的權益在哪裡？

約聘人員的你，面對不續聘不再徬徨！

身為約聘人員，每年或每段時間都得面對合約是否續簽的壓力。當公司決定不續聘時，你是否曾疑惑：我的工作明明很常態，為什麼公司可以說不續聘就不續聘？我能要求資遣費嗎？這些問題，都與台灣《勞動基準法》中「定期契約」與「不定期契約」的認定息息相關。

別擔心！「律點通」將帶你深入淺出地了解約聘人員在不續聘爭議中的法律權益，讓你不再對未來感到不安。

搞懂你的「約」：定期 vs. 不定期契約

首先，我們必須理解勞動契約的兩種基本類型：

勞動契約的兩種類型

根據《勞動基準法》第9條第1項的規定：

《勞動基準法》第9條第1項：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」

這條法規是判斷你權益的核心！白話來說：

• 定期契約：通常用於「臨時性、短期性、季節性及特定性」的工作。這些工作有明確的開始與結束日期，例如：專案助理、短期活動企劃等。如果你的工作性質真的符合這些條件，合約期滿後，雇主不續約是合法的，你通常無法要求資遣費。

• 不定期契約：用於「有繼續性」的工作。這表示你所做的工作是公司日常營運中不可或缺、持續存在的。例如：行政人員、業務人員、生產線員工等。如果你的工作屬於此類，即使公司跟你簽的是「定期契約」，法律上仍可能被認定為「不定期契約」。

你的定期契約，可能「視為」不定期契約！

這是約聘人員最需要注意的重點！《勞動基準法》第9條第2項規定了兩種情況，即使你簽的是定期契約，也可能被法律「視為」不定期契約：

《勞動基準法》第9條第2項：「定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。」

這代表什麼？

1. 合約到期後，你繼續上班，公司沒說不准：如果你的定期契約期滿了，但你仍然繼續提供勞務，而雇主也沒有立即表示反對，那麼你的契約就會被「視為」不定期契約。
2. 公司跟你簽了好幾次定期契約，且時間連續：如果你跟公司連續簽訂多份定期契約，而且前後契約的工作期間加起來超過90天，中間間斷的時間沒有超過30天，那麼你的契約也會被「視為」不定期契約。

一旦你的定期契約被「視為」不定期契約，那麼雇主就不能隨意以「合約期滿」為由不續聘，而必須依照《勞動基準法》的規定，例如符合資遣的法定事由（如業務緊縮、虧損等），並支付資遣費。

實務案例解析：你的工作具體情境

讓我們透過兩個常見的約聘人員情境，看看法院是怎麼判斷的：

情境一：工作內容常態化，形式定期卻實質不定期

小林在一家農會超市擔任包裝與出貨管理的工作。雖然他每年都簽一份為期一年的「約聘人員」契約，但他的工作內容卻是超市日常營運不可或缺的一環，包括品項出貨、商品販售、學午餐記帳等。這些都是農會每天都在做的常態性業務。當農會以合約期滿為由不續聘時，小林感到非常不服。

法院怎麼說？

法院認為，小林的工作內容屬於農會日常營運的繼續性業務，並非臨時性或特定性工作。因此，即使農會與小林簽訂的是定期契約，法律上仍應被「視為」不定期契約。農會不能僅以合約期滿為由終止勞動關係，其不續聘行為被認定為違法解僱，必須恢復小林的工作並補發薪資。

律點通提醒： 判斷契約性質的關鍵在於工作內容的實質，而非契約的名稱或形式！

情境二：連續簽約多年，定期契約自動轉為不定期

阿華在某公家機關擔任約聘行政人員長達三年半。他每年都與機關簽訂一份一年期的僱用契約書，且每次合約期滿後，幾乎都是無縫接軌地簽訂下一份，中間從未間斷。然而，在某次合約到期前，機關突然告知他因為業務緊縮，將不再與他續約。

法院怎麼說？

法院根據《勞動基準法》第9條第2項第2款的規定，指出阿華與機關連續簽訂多份契約，且前後契約工作期間超過90天，中間也未間斷超過30天。因此，阿華的勞動契約依法已「視為」不定期契約。機關若要終止契約，必須提出符合《勞動基準法》第11條資遣規定的事由（例如確實有業務緊縮），否則其不續約行為無效。在本案中，機關未能證明有業務緊縮情事，故不續約行為不生效力。

律點通提醒： 即使是公家機關，只要符合《勞基法》的條件，連續簽訂的定期契約一樣會被視為不定期契約！

我如果被不續聘，該怎麼辦？

如果你認為你的定期契約應該被視為不定期契約，而公司卻以「合約期滿」為由不續聘，你可以採取以下步驟保障自己的權益：

1. 蒐集證據

• 勞動契約：所有你與公司簽訂過的契約書。
• 薪資單、出勤紀錄：證明你的工作期間與薪資。
• 工作內容證明：工作說明、職務內容、電子郵件、工作成果等，證明你的工作具有「繼續性」或與公司日常營運相關。
• 溝通紀錄：與雇主關於續約、不續約的對話紀錄（例如簡訊、通訊軟體、電子郵件等）。

2. 尋求協助

• 向勞工主管機關申請調解：你可以向你所在地的勞工局或勞動部申請勞資爭議調解。調解是解決勞資糾紛最常見且成本較低的方式。在調解過程中，你可以主張你的契約應被視為不定期契約，並要求雇主給付資遣費、預告工資，甚至要求恢復僱傭關係。
• 提起訴訟：如果調解不成，你可以考慮向法院提起「確認僱傭關係存在」的訴訟。這通常需要專業法律人士的協助。

3. 了解你的權利

如果你的契約被認定為不定期契約，而雇主卻違法解僱（不續聘），你可以要求：

• 資遣費：根據《勞動基準法》第17條或《勞工退休金條例》第12條計算。
• 預告工資：雇主未依法定期間預告而終止契約時，應給付預告期間之工資。
• 恢復僱傭關係：如果法院認定雇主違法解僱，你甚至可以要求恢復工作，並要求雇主補發從被解僱到恢復職務期間的薪資。

結論：積極自保，保障權益

約聘人員的身份，並不代表你的權益就比正職員工少。關鍵在於你的工作實質是否具有「繼續性」，以及雇主是否符合《勞動基準法》中「視為不定期契約」的條件。當你面臨不續聘的挑戰時，請務必積極蒐集證據，了解自身權益，並尋求專業協助。你的主動，將是保障自己勞動權益的第一步！

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