約聘人員必看：釐清你的身分，掌握勞動權益不吃虧

約聘人員，你的權益在哪裡？一份給你的職場自保指南

在台灣的職場中，「約聘人員」這個詞彙涵蓋了多種工作型態，從政府機關的定期約聘，到私人企業的專案合約，甚至是以承攬形式合作的自由工作者，都可能被歸類為約聘。然而，這種彈性也常伴隨著權益模糊的困擾。你是否曾疑惑，自己究竟是受到《勞動基準法》保障的「員工」，還是僅依契約行事的「承攬人」？兩者之間，權益保障可是天差地遠！

請注意： 由於本次未提供具體的法律分析內容，本文將以台灣現行法律為基礎，提供約聘人員應知的普遍性法律知識與實務建議。若您有具體個案問題，仍建議尋求專業法律諮詢。

釐清你的法律身分：僱傭？承攬？還是定期契約勞工？

這是約聘人員最核心也最關鍵的問題。你的身分決定了你是否適用《勞動基準法》以及相關的社會保險福利。法律上判斷的標準，主要在於你與公司之間是否存在「從屬性」。

• 僱傭關係 (適用勞基法)：如果你與公司之間存在「人格從屬性」（需受指揮監督、無法拒絕工作）、 「經濟從屬性」（薪資是主要經濟來源、公司提供設備）及「組織從屬性」（納入公司組織分工），那麼即使契約名稱是「約聘」或「顧問」，你很可能仍被認定為《勞動基準法》所稱的「勞工」。
• 承攬關係 (不適用勞基法)：如果你是獨立完成某項工作，自行決定工作方式、時間，自備工具，並對成果負責，公司僅支付完成工作的報酬，則可能被認定為「承攬」。承攬關係下，你與公司是民法上的契約關係，不適用勞基法。

《勞動基準法》第2條第1款：「本法稱勞工者，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」

這條文簡潔地定義了「勞工」，但實務上判斷的關鍵在於上述的「從屬性」。

定期契約的權益與限制：約滿不續，能要求資遣費嗎？

如果你被認定為《勞動基準法》下的「勞工」，那麼你的約聘合約很可能屬於「定期契約」。

《勞動基準法》第9條第1項：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」

這表示，只有在特定情況下（如臨時性、短期性專案），公司才能與你簽訂定期契約。如果你的工作具有「繼續性」，原則上應為不定期契約。定期契約期滿，勞動關係即行終止，原則上雇主無需支付資遣費，也無須給予預告期間。然而，有兩種情況下，定期契約會被視為不定期契約：

1. 繼續工作超過一定期間：例如，特定性工作逾一年，而繼續工作者。
2. 多次續約：定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主不表示反對；或雖經另訂新約，但前後勞動契約的內容、工作性質等實質上無異，且總年資已符合規定。

一旦定期契約被視為不定期契約，那麼雇主終止契約（即不續約）就必須符合《勞動基準法》第11條或第13條但書的規定，並依法給付資遣費及預告工資。

勞健保與退休金：約聘人員也享有基本保障！

如果你是《勞動基準法》下的「勞工」，無論是定期或不定期契約，雇主都應依法為你投保勞工保險、全民健康保險，並按月提繳勞工退休金。

《勞工保險條例》第6條第1項：「年滿十五歲以上，六十五歲以下，左列在職勞工，應以其所屬機關、學校、團體、公司、廠場、交通事業、公營事業、各種事業組織及經中央主管機關指定之自然人雇主為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：一、受僱於僱用員工五人以上之工廠、礦場、鹽場、農場、牧場、林場、茶場、交通、公用事業、公司、行號、新聞、文化、公益、合作事業、醫療、農會、漁會、團體組織之員工。」

即使公司僱用員工未滿五人，雇主仍應為勞工投保職災保險，並提繳勞工退休金。若公司將你視為「承攬」，則通常不會為你投保勞健保與提繳退休金，你需要自行處理相關保險事宜。

生活化情境：小陳的「專案顧問」困境

小陳在一家新創科技公司擔任「專案顧問」，簽訂了一年的約聘合約。合約上寫明他是「承攬人」，但實際工作時，公司要求他每天早上9點到公司打卡，使用公司的電腦設備，並由部門主管指派具體任務，嚴格要求工作進度與報告格式。一年後，公司以專案結束為由不予續約。小陳覺得自己明明是個員工，卻拿不到資遣費，也從未享有勞健保。

這個案例中，儘管合約名稱是「專案顧問」且約定為「承攬」，但小陳的工作內容和方式，明顯具有高度的「從屬性」。他受公司指揮監督，使用公司設備，工作時間固定，這都符合「僱傭關係」的特徵。因此，即使公司聲稱是承攬，法院或勞工主管機關很可能認定小陳是《勞動基準法》下的「勞工」。一旦認定為勞工，公司就必須補繳勞健保費用、提繳退休金，並在不續約時依法給付資遣費。

結論：知己知彼，才能保障自身權益

作為約聘人員，了解自己的法律身分是保護自身權益的第一步。仔細審視你的工作內容、受指揮監督的程度、工作時間與地點的限制，以及薪資給付方式，這些都是判斷你是否為「勞工」的重要依據。別讓合約名稱誤導你，勇敢爭取你應得的權益！

重點總結：

• 釐清身分：判斷是「僱傭」還是「承攬」，關鍵在於「從屬性」。
• 定期契約：審視契約是否符合勞基法定期契約的要件，注意是否已轉為不定期契約。
• 勞健保與退休金：若為勞工身分，雇主有義務依法投保並提繳。
• 保留證據：保留工作合約、打卡紀錄、薪資明細、工作指示等，以備不時之需。