高齡就業不該被淘汰：工會幹部必知的年齡歧視防禦戰

高齡就業不該被淘汰：工會幹部必知的年齡歧視防禦戰

親愛的工會幹部夥伴們，您是否曾遇過會員因為年紀漸長，在職場上遭遇不公平待遇？或許是應徵新工作屢屢碰壁，或許是公司裁員時總是資深員工優先被列入名單，甚至在升遷、調薪上感受到無形的阻礙？這些現象，都可能指向一個嚴重的問題：年齡歧視。

隨著台灣社會邁向高齡化，中高齡及高齡勞工已成為勞動市場不可或缺的力量。作為工會幹部，我們有責任挺身而出，保障這些寶貴的勞動力不被年齡因素所犧牲。今天，律點通將帶您深入了解相關法律規範，並提供實務上的應對策略，讓您能更有效地為會員爭取權益。

法律基石：保障高齡勞工的盾牌

保障中高齡及高齡勞工就業權益，台灣有兩部重要的法律：《中高齡者及高齡者就業促進法》（簡稱「中高齡就業法」）和《就業服務法》。

《中高齡者及高齡者就業促進法》：專為高齡就業而生

這部法律是政府為了積極促進高齡就業所制定的專法，其立法精神與內容都強調對中高齡（45歲至65歲）及高齡者（逾65歲）的保障：

• 立法目的與優先適用（第1條） 本法明確指出，是為了「落實尊嚴勞動，提升中高齡者勞動參與，促進高齡者再就業，保障經濟安全」而制定。當涉及中高齡及高齡者的就業事項時，應優先適用本法規定。

• 政府促進措施（第7條） 本條規定中央主管機關應至少每三年訂定就業計畫，推動職務再設計、職場友善、職業訓練、延緩退休等多元措施，以建構支持性環境。

《中高齡者及高齡者就業促進法》第7條第3項：「地方主管機關應依前二項就業計畫，結合轄區產業特性，推動中高齡者及高齡者就業。」 這表示地方政府也有責任結合在地產業，推動符合中高齡及高齡者需求的就業服務。

• 禁止年齡歧視的核心（第12條） 這是本法的關鍵條文，直接禁止雇主以年齡為由對求職或受僱的中高齡者及高齡者進行差別待遇。差別待遇的範圍非常廣泛，涵蓋了從招募、訓練、薪資、考績到退休、資遣、解僱等所有環節。

《中高齡者及高齡者就業促進法》第12條第1項：「雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇。」

《就業服務法》：更廣泛的就業平等保障

除了中高齡就業法，我們還有《就業服務法》作為普遍性的就業歧視禁止條款，適用於所有年齡層的國民：

• 普遍禁止就業歧視（第5條第1項） 這條文將「年齡」明確列為雇主不得歧視的因素之一，保障所有國民的平等工作機會，不限於中高齡者。

《就業服務法》第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」

• 違反罰則（第65條第1項） 雇主若違反《就業服務法》第5條第1項的年齡歧視規定，將面臨新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。情節嚴重者，甚至可能被公布事業單位名稱及負責人姓名，並限期改善，屆期未改善者將按次處罰。

年齡歧視，不只一種面貌：直接與間接歧視

年齡歧視不總是那麼明顯，它可能隱藏在看似中立的政策背後。法律上將年齡歧視分為兩種：

1. 直接歧視：赤裸裸的年齡限制

這是最容易辨識的歧視。當雇主直接以年齡作為限制條件，例如在徵才廣告中寫明「限35歲以下」，或在面試時直接告知求職者「您年紀太大，不適合我們公司」等，都屬於直接歧視。

生活情境故事：資深工程師的求職碰壁

一位擁有20年經驗的資深工程師王先生，看到某科技公司徵才，資歷完全符合。他滿懷希望投遞履歷，卻收到一封簡短的電子郵件回覆：「感謝您的應徵，但因本職位有年齡限制，故無法接受您的申請。」王先生明明符合所有專業條件，卻只因年齡被直接拒絕，這就是典型的直接年齡歧視。

2. 間接歧視：表面中立，實則不利

間接歧視更為隱蔽。雇主採取的措施或標準表面上看似中立，沒有直接提到年齡，但實施結果卻對特定年齡層的勞工造成負面影響，且雇主無法證明該措施具有合理且必要的正當性。例如，以「薪資成本」為由裁員，但由於資深員工的薪資通常較高，最終導致高齡員工被大量資遣，這就可能構成間接年齡歧視。

生活情境故事：資深空服員的「成本考量」裁員

某航空公司因業務緊縮需要裁員，公司對外宣稱是基於「人事成本」考量。然而，工會幹部卻發現，被資遣的員工中，絕大多數都是年資長、薪資相對較高的資深空服員。雖然公司沒有直接說「因為你年紀大所以裁你」，但以與年齡高度相關的「薪資水準」作為裁員標準，最終卻導致年紀較長的員工受到不成比例的影響，法院就曾認定這構成間接年齡歧視。

舉證責任的轉換：工會幹部的重要武器

根據法律規定，當求職者或受僱者（即我們的會員）一旦提出初步證據，釋明雇主有差別待遇的事實後，雇主就必須負起舉證責任，證明其決策是基於非年齡的、合法且合理的因素。這對勞工來說是一大保障，降低了證明歧視的難度。

工會幹部行動指南：如何捍衛會員權益

作為工會幹部，我們是會員的堅實後盾。面對年齡歧視，您可以這樣做：

1. 識別歧視的徵兆

• 徵才廣告： 留意是否有不合理的年齡限制（如「限35歲以下」）。
• 面試過程： 雇主是否過度詢問年齡、家庭狀況、退休規劃等與工作能力無關的問題？
• 績效考核與晉升： 評估標準是否客觀？是否有年紀較大者屢遭低評或晉升受阻的情況？
• 薪資福利： 相同職務與年資，不同年齡層是否有薪資或福利上的差異？
• 資遣解僱： 裁員標準是否與年齡、年資或薪資高度相關，導致高齡員工被優先資遣？
• 職務調整： 是否有將高齡員工調往不符其專長或較差職位的情況？

2. 協助會員蒐集證據

證據是爭取權益的關鍵。鼓勵會員盡可能蒐集以下資料：

• 書面證據： 徵才廣告、公司內部公告、電子郵件、薪資單、考績紀錄、資遣通知書等。
• 對話紀錄： 與主管、人資或同事的對話錄音（需注意法律規範）、訊息截圖。
• 證人證詞： 其他同事或知情者的證詞。
• 對比資料： 證明其他年齡層員工在類似情況下未受不利待遇的證據。

3. 工會的倡議與協商角色

• 教育宣導： 向會員普及年齡歧視的法律知識與權益，提升自我保護意識。
• 團體協商： 在與雇主進行團體協商時，將保障中高齡及高齡勞工就業權益、建立公平晉升與裁員機制等納入協商條款。
• 政策倡議： 向政府機關或民意代表反映年齡歧視問題，推動更完善的法律與政策。

4. 申訴管道與流程

若會員遭遇年齡歧視，工會可協助其向地方勞工主管機關提出就業歧視申訴。勞工局會組成就業歧視評議委員會進行審議。在申訴過程中，只要勞工能初步釋明差別待遇的事實，舉證責任就會轉移到雇主身上。

結論：攜手共創友善職場

保障高齡勞工的就業權益，不僅是法律的要求，更是社會公平正義的體現。作為工會幹部，您在其中扮演著舉足輕重的角色。透過了解法律、識別歧視、協助蒐證與積極倡議，我們能共同為中高齡及高齡勞工打造一個更友善、更平等的職場環境，讓他們的經驗與智慧得以持續貢獻，實現尊嚴勞動的價值。

讓我們攜手努力，為每一位勞工的職涯奮鬥，直到退休的那一天！