打造安全職場:職場性騷擾防治教育訓練指南
親愛的職場公平推動者,您是否曾為了如何有效預防職場性騷擾、建立真正性別友善的工作環境而感到困惑?在台灣,職場性騷擾不僅是道德議題,更是明確的法律責任。其中,「教育訓練」正是雇主履行防治義務的核心環節,也是您推動職場公平的重要利器。本篇文章將深入解析相關法規、實務案例,並提供具體操作建議,助您一臂之力!
法律基石:雇主防治性騷擾的義務與教育訓練
台灣的職場性騷擾防治,主要依據 《性別平等工作法》 (簡稱《性工法》)及其相關子法。這些法規明確規範了雇主應如何預防與處理職場性騷擾,而教育訓練正是其中的關鍵一環。
首先,我們必須了解何謂「職場性騷擾」。
《性別平等工作法》第12條 本法所稱性騷擾,指下列情形之一: 一、受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。 本法所稱權勢性騷擾,指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人,利用權勢或機會為性騷擾。
這條文清晰定義了三種職場性騷擾類型:敵意性環境性騷擾(行為造成不友善的工作氣氛)、交換條件性騷擾(以性作為勞動條件交換),以及權勢性騷擾(利用職務權力進行性騷擾)。理解這些定義是所有防治措施(包括教育訓練)的基礎,因為員工必須先知道什麼是性騷擾,才能識別與預防。
那麼,雇主具體有哪些防治義務呢?
《性別平等工作法》第13條 雇主應採取適當之措施,防治性騷擾之發生,並依下列規定辦理: 一、僱用受僱者十人以上未達三十人者,應訂定申訴管道,並在工作場所公開揭示。 二、僱用受僱者三十人以上者,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範,並在工作場所公開揭示。 雇主於知悉性騷擾之情形時,應採取下列立即有效之糾正及補救措施... 雇主依第一項所為之防治措施,其內容應包括性騷擾樣態、防治原則、教育訓練、申訴管道、申訴調查程序、應設申訴處理單位之基準與其組成、懲戒處理及其他相關措施;其準則,由中央主管機關定之。
《性工法》第13條是雇主實施教育訓練的直接法源。它明確要求雇主依員工規模訂定防治措施,且這些措施「應包含教育訓練」。這不僅是事後補救,更是事前預防的關鍵。此外, 《工作場所性騷擾防治措施準則》第9條更進一步規定,僱用30人以上之雇主,應對全體受僱者、主管職務者及性騷擾申訴處理人員實施防治性騷擾的教育訓練,且對後兩者需每年定期舉辦。訓練內容則應涵蓋性別平等知能、性騷擾基本概念、法令、防治、申訴流程等(參照 《性騷擾防治準則》第8條),並應給予參與者公差假及經費補助。
實務借鏡:成功與失敗的案例啟示
了解法規後,讓我們透過實務案例,看看企業如何因應,以及教育訓練在其中扮演的角色。
案例一:公司積極防治,獲法院認可
某公司員工小陳聲稱遭主管性騷擾,向公司申訴。公司在接獲申訴後,並未敷衍了事,而是迅速成立了調查委員會,對相關人員進行訪談,最終認定性騷擾成立,並對行為人進行了懲處,甚至在申復後加重了懲處。更重要的是,該公司不僅訂有完善的性騷擾防治辦法並公開揭示,還定期舉辦了 「性騷擾與性別平等教育訓練課程」 ,並將相關資訊公布於官網與公告欄。最終,法院認為該公司已採取了「立即且有效」的糾正及補救措施,履行了《性工法》的義務,駁回了小陳的上訴。(改編自最高行政法院110年度上字第265號裁定)
啟示: 這個案例顯示,雇主若能建立完善的制度、積極調查處理,並透過持續性的教育訓練提升全體員工的意識,不僅能有效防治性騷擾,也能在法律訴訟中證明已盡到防治義務。
案例二:僅口頭告誡,未能根除問題
另一家公司的員工小周,長期遭受同事的言語性騷擾。儘管小周曾向公司主管反映,公司也口頭告誡了行為人,但並未對工作環境進行實質的制度化改善,例如:沒有公開揭示防治措施、沒有舉辦相關教育訓練,也缺乏明確的申訴處理流程。小周對公司處理結果不滿,轉向主管機關申訴,最終公司被認定違反性別就業歧視並處以罰鍰。法院認為,公司僅口頭告誡,未能從制度面解決問題,導致女性員工仍處於可能遭性騷擾的危險中,難以保障就業機會平等。(改編自臺北高等行政法院93年度簡字第977號判決)
啟示: 這個案例提醒我們,性騷擾防治不能僅是「頭痛醫頭,腳痛醫腳」。缺乏系統性的防治措施,尤其是教育訓練的缺席,會讓雇主被認定未盡到防治義務。教育訓練是「制度化改善」的重要一環,能從根本上提升全體員工的性別意識,營造安全的職場文化。
職場公平推動者:實務操作指引
作為職場公平推動者,您可以從以下幾個面向著手,協助企業落實性騷擾防治教育訓練:
- 檢視與倡議規範建立:
- 確認公司是否已依員工規模(10人以上或30人以上)訂定或修正性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範。
- 確保規範內容涵蓋性騷擾樣態、防治原則、教育訓練、申訴管道、調查程序、懲戒處理等。
- 倡議公司將規範公開揭示,例如張貼公告、刊登於官網或內部網路,讓所有員工都能輕易取得。
- 推動定期且多元的教育訓練:
- 對象: 倡議公司對全體受僱者、擔任主管職務者、以及參與性騷擾申訴事件處理、調查及決議的人員,實施分眾的教育訓練。
- 內容: 建議訓練內容應包含性別平等知能、性騷擾基本概念、法令規定、常見樣態(包含權勢性騷擾)、申訴流程及方式。對於主管及處理人員,更應加強權力差異的覺察、有效糾正補救措施、被害人協助與權益保障等實務演練。
- 頻率: 提醒公司對主管及處理人員,應每年定期舉辦相關教育訓練。
- 權益保障: 確保公司給予參加教育訓練的人員公差假,並補助必要經費,鼓勵員工積極參與。
- 強化申訴處理機制:
- 倡議公司指定專責人員或單位處理申訴,確保申訴程序的保密性,並使申訴人免於遭受報復。
- 推動公司在知悉性騷擾事件時,無論是否接獲申訴,均應立即啟動調查,並採取適當的隔離措施、提供諮詢協助、對行為人進行懲戒或處理。
- 關注教育訓練的實質效益:
- 鼓勵公司不僅要「有辦就好」,更要追求訓練的「有效性」。建議採用案例分析、情境演練、互動討論等方式,讓課程更具吸引力與實用性。
- 定期評估訓練效果,並根據回饋意見調整課程內容,以應對職場新興的性騷擾樣態。
總結:教育是打造公平職場的基石
職場性騷擾防治教育訓練,不僅是法律要求,更是企業文化與道德責任的展現。作為職場公平推動者,您的角色至關重要。透過積極倡議、推動與監督有效的教育訓練,您將能協助企業建立一個真正尊重多元、保障人權、免於性騷擾威脅的友善工作環境。讓我們共同努力,為台灣的職場公平寫下新的篇章!
常見問題快速解答
Q: 公司規模較小(例如15人),是否也需要實施性騷擾防治教育訓練?
A: 是的,即使公司僱用10人以上未滿30人,依《性別平等工作法》第13條第1項第1款規定,仍應訂定申訴管道並公開揭示。雖然法條未直接強制要求教育訓練,但《性別平等工作法》第13條第3項明確指出,雇主所為的防治措施「應包括性騷擾樣態、防治原則、教育訓練」等。因此,為有效落實防治義務,無論公司規模大小,都應實施適當的教育訓練,以提升員工對性騷擾的認知,這也是避免未來法律風險的最佳預防措施。
Q: 如何確保性騷擾防治教育訓練不流於形式,真正達到效果?
A: 要讓訓練有效,可從幾方面著手: 1. 內容實用性: 結合真實案例(可匿名化)、情境演練,讓員工了解性騷擾在職場的各種樣態,包含言語、肢體、視覺、網路等,並討論遇到時的應對策略。 2. 互動性: 鼓勵提問與討論,避免單向灌輸。可邀請外部專家或律師進行講座,提供專業視角。 3. 分眾設計: 針對全體員工、主管、人資與申訴處理人員設計不同深度的課程。主管與處理人員應加強權勢性騷擾的辨識、調查技巧、保密原則及被害人保護等。 4. 定期更新: 法規與社會觀念會演進,訓練內容應定期檢視與更新。 5. 高層支持: 確保高階主管參與並表達對性騷擾零容忍的立場,能有效提升訓練的重視程度。
Q: 如果公司高階主管或老闆是性騷擾行為人,員工該如何申訴?教育訓練應如何因應?
A: 當高階主管或老闆是性騷擾行為人時,因內部申訴可能面臨權力不對等和報復風險,被害人可依《性別平等工作法》第32條之1規定,直接向地方主管機關(勞工局或勞動檢查處)提出申訴。教育訓練應特別強調: 1. 多元申訴管道: 明確告知員工除了內部申訴,還有直接向外部主管機關申訴的權利。 2. 權勢性騷擾的辨識與影響: 深入分析權勢性騷擾的特點,以及被害人可能面臨的困境,鼓勵目擊者站出來。 3. 保密與保護機制: 強調申訴過程的保密原則,以及公司對申訴人提供保護、避免報復的義務與實際措施,以降低被害人申訴的心理障礙。
Q: 性騷擾防治教育訓練的費用和時間,公司是否需要負擔?
A: 是的,依據《性騷擾防治準則》第8條第2項規定,機構(雇主)應給予參加教育訓練之人員公差假,並補助經費。這表示員工參與訓練的時間應視為執行職務,公司應支付工資,且訓練相關費用(如講師費、場地費等)也應由公司負擔。這是雇主履行防治義務的一部分,不應轉嫁給員工。
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