職場性騷擾防治訓練：公平推動者必知法規與實務

打造安全職場：職場性騷擾防治教育訓練指南

親愛的職場公平推動者，您是否曾為了如何有效預防職場性騷擾、建立真正性別友善的工作環境而感到困惑？在台灣，職場性騷擾不僅是道德議題，更是明確的法律責任。其中，「教育訓練」正是雇主履行防治義務的核心環節，也是您推動職場公平的重要利器。本篇文章將深入解析相關法規、實務案例，並提供具體操作建議，助您一臂之力！

法律基石：雇主防治性騷擾的義務與教育訓練

台灣的職場性騷擾防治，主要依據 《性別平等工作法》 （簡稱《性工法》）及其相關子法。這些法規明確規範了雇主應如何預防與處理職場性騷擾，而教育訓練正是其中的關鍵一環。

首先，我們必須了解何謂「職場性騷擾」。

《性別平等工作法》第12條 本法所稱性騷擾，指下列情形之一： 一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。 本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。

這條文清晰定義了三種職場性騷擾類型：敵意性環境性騷擾（行為造成不友善的工作氣氛）、交換條件性騷擾（以性作為勞動條件交換），以及權勢性騷擾（利用職務權力進行性騷擾）。理解這些定義是所有防治措施（包括教育訓練）的基礎，因為員工必須先知道什麼是性騷擾，才能識別與預防。

那麼，雇主具體有哪些防治義務呢？

《性別平等工作法》第13條 雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理： 一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。 二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。 雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施... 雇主依第一項所為之防治措施，其內容應包括性騷擾樣態、防治原則、教育訓練、申訴管道、申訴調查程序、應設申訴處理單位之基準與其組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。

《性工法》第13條是雇主實施教育訓練的直接法源。它明確要求雇主依員工規模訂定防治措施，且這些措施「應包含教育訓練」。這不僅是事後補救，更是事前預防的關鍵。此外， 《工作場所性騷擾防治措施準則》第9條更進一步規定，僱用30人以上之雇主，應對全體受僱者、主管職務者及性騷擾申訴處理人員實施防治性騷擾的教育訓練，且對後兩者需每年定期舉辦。訓練內容則應涵蓋性別平等知能、性騷擾基本概念、法令、防治、申訴流程等（參照 《性騷擾防治準則》第8條），並應給予參與者公差假及經費補助。

實務借鏡：成功與失敗的案例啟示

了解法規後，讓我們透過實務案例，看看企業如何因應，以及教育訓練在其中扮演的角色。

案例一：公司積極防治，獲法院認可

某公司員工小陳聲稱遭主管性騷擾，向公司申訴。公司在接獲申訴後，並未敷衍了事，而是迅速成立了調查委員會，對相關人員進行訪談，最終認定性騷擾成立，並對行為人進行了懲處，甚至在申復後加重了懲處。更重要的是，該公司不僅訂有完善的性騷擾防治辦法並公開揭示，還定期舉辦了 「性騷擾與性別平等教育訓練課程」 ，並將相關資訊公布於官網與公告欄。最終，法院認為該公司已採取了「立即且有效」的糾正及補救措施，履行了《性工法》的義務，駁回了小陳的上訴。（改編自最高行政法院110年度上字第265號裁定）

啟示： 這個案例顯示，雇主若能建立完善的制度、積極調查處理，並透過持續性的教育訓練提升全體員工的意識，不僅能有效防治性騷擾，也能在法律訴訟中證明已盡到防治義務。

案例二：僅口頭告誡，未能根除問題

另一家公司的員工小周，長期遭受同事的言語性騷擾。儘管小周曾向公司主管反映，公司也口頭告誡了行為人，但並未對工作環境進行實質的制度化改善，例如：沒有公開揭示防治措施、沒有舉辦相關教育訓練，也缺乏明確的申訴處理流程。小周對公司處理結果不滿，轉向主管機關申訴，最終公司被認定違反性別就業歧視並處以罰鍰。法院認為，公司僅口頭告誡，未能從制度面解決問題，導致女性員工仍處於可能遭性騷擾的危險中，難以保障就業機會平等。（改編自臺北高等行政法院93年度簡字第977號判決）

啟示： 這個案例提醒我們，性騷擾防治不能僅是「頭痛醫頭，腳痛醫腳」。缺乏系統性的防治措施，尤其是教育訓練的缺席，會讓雇主被認定未盡到防治義務。教育訓練是「制度化改善」的重要一環，能從根本上提升全體員工的性別意識，營造安全的職場文化。

職場公平推動者：實務操作指引

作為職場公平推動者，您可以從以下幾個面向著手，協助企業落實性騷擾防治教育訓練：

1. 檢視與倡議規範建立：

• 確認公司是否已依員工規模（10人以上或30人以上）訂定或修正性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範。
• 確保規範內容涵蓋性騷擾樣態、防治原則、教育訓練、申訴管道、調查程序、懲戒處理等。
• 倡議公司將規範公開揭示，例如張貼公告、刊登於官網或內部網路，讓所有員工都能輕易取得。

2. 推動定期且多元的教育訓練：

• 對象： 倡議公司對全體受僱者、擔任主管職務者、以及參與性騷擾申訴事件處理、調查及決議的人員，實施分眾的教育訓練。
• 內容： 建議訓練內容應包含性別平等知能、性騷擾基本概念、法令規定、常見樣態（包含權勢性騷擾）、申訴流程及方式。對於主管及處理人員，更應加強權力差異的覺察、有效糾正補救措施、被害人協助與權益保障等實務演練。
• 頻率： 提醒公司對主管及處理人員，應每年定期舉辦相關教育訓練。
• 權益保障： 確保公司給予參加教育訓練的人員公差假，並補助必要經費，鼓勵員工積極參與。

3. 強化申訴處理機制：

• 倡議公司指定專責人員或單位處理申訴，確保申訴程序的保密性，並使申訴人免於遭受報復。
• 推動公司在知悉性騷擾事件時，無論是否接獲申訴，均應立即啟動調查，並採取適當的隔離措施、提供諮詢協助、對行為人進行懲戒或處理。

4. 關注教育訓練的實質效益：

• 鼓勵公司不僅要「有辦就好」，更要追求訓練的「有效性」。建議採用案例分析、情境演練、互動討論等方式，讓課程更具吸引力與實用性。
• 定期評估訓練效果，並根據回饋意見調整課程內容，以應對職場新興的性騷擾樣態。

總結：教育是打造公平職場的基石

職場性騷擾防治教育訓練，不僅是法律要求，更是企業文化與道德責任的展現。作為職場公平推動者，您的角色至關重要。透過積極倡議、推動與監督有效的教育訓練，您將能協助企業建立一個真正尊重多元、保障人權、免於性騷擾威脅的友善工作環境。讓我們共同努力，為台灣的職場公平寫下新的篇章！