營造安全友善職場：性騷擾防治教育訓練，您不可不知的法律義務與實務攻略

營造安全友善職場：性騷擾防治教育訓練，您不可不知的法律義務與實務攻略

在追求卓越的職場環境中，建立一個安全、尊重且免於性騷擾的空間，不僅是企業社會責任的展現，更是台灣法律明確賦予雇主的義務。身為積極推動職場環境改善的您，是否正為如何有效落實性騷擾防治教育訓練而煩惱？

別擔心！律點通將深入解析台灣相關法規，從法律義務、實務案例到具體執行策略，一步步引導您打造符合法規要求且真正有效的防治機制，為您的團隊創造一個安心工作的美好場域。

台灣法規怎麼說？雇主的法律義務解析

台灣的法律對於雇主防治職場性騷擾有著明確且嚴謹的規範，主要體現在 《性別平等工作法》 及其相關子法中。了解這些規定，是您建立完善防治體系的第一步。

什麼是職場性騷擾？

首先，我們要清楚界定「性騷擾」的範圍。根據 《性別平等工作法》第12條的定義，職場性騷擾主要分為兩大類：

《性別平等工作法》第12條：性騷擾之定義 「本法所稱性騷擾，指下列情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」

簡單來說，無論是造成敵意、脅迫的工作環境（如不雅言論、肢體接觸），或是雇主利用職權作為交換條件（如升遷、考績），都屬於法律所禁止的性騷擾行為。

雇主的防治義務：依公司規模而異

《性別平等工作法》第13條明確指出，雇主有防治性騷擾發生的義務，並根據公司僱用人數有不同的最低要求：

• 僱用受僱者10人以上未達30人者： 應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。
• 僱用受僱者30人以上者： 應訂定更完整的性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。

更重要的是，該條文第六項明確指出，雇主所為的防治措施內容應包括「教育訓練」。

對於僱用30人以上的企業， 《工作場所性騷擾防治措施準則》第3條進一步細化，要求防治規範中必須包含「實施防治性騷擾之教育訓練」。而 《工作場所性騷擾防治措施準則》第9條則具體規定了教育訓練的對象與頻率：

《工作場所性騷擾防治措施準則》第9條：教育訓練之實施對象與頻率 「僱用受僱者三十人以上之雇主，依第 三條第二項第一款規定，應對下列人員，實施防治性騷擾之教育訓練：一、針對受僱者，應使其接受工作場所性騷擾防治之教育訓練。二、針對擔任主管職務者、參與性騷擾申訴事件之處理、調查及決議人員，每年定期舉辦相關教育訓練。」

這意味著，所有員工都應接受防治性騷擾教育訓練；而擔任主管職務者及處理申訴事件的人員，則需每年定期接受更深入的訓練。

從實務案例看：雇主如何避免踩雷？

了解法規後，我們來看看實際案例，學習如何將法律條文轉化為有效的行動。

案例情境一：完善防治，降低風險

某科技公司（僱用人數超過30人）在員工小雅提出性騷擾申訴後，迅速啟動內部調查。公司不僅設有明確的性騷擾防治辦法並公開公告，還定期舉辦「性騷擾與性別平等教育訓練課程」，確保所有員工和主管都了解相關規範與申訴流程。調查委員會在確認性騷擾事件成立後，立即對行為人進行懲處，並提供小雅必要的心理支持與工作調整。

這個案例（參考最高行政法院110年度上字第265號裁定）告訴我們，當雇主能建立完善的防治措施、申訴機制、確實調查處理事件，並定期舉辦教育訓練時，將被認定為已善盡其防治義務，有效降低法律風險。教育訓練是雇主積極作為的重要證明。

案例情境二：僅口頭告誡，仍有法律風險

早年曾有一家公司，其員工阿明對女同事有言語性騷擾行為。公司主管在知悉後，僅對阿明進行了口頭告誡，但並未對工作環境進行實質的制度化改善，也未舉辦相關教育訓練。結果，女性員工仍處於可能遭性騷擾的危險中。

這個案例（參考臺北高等行政法院93年度簡字第977號判決）提醒我們，雇主不能僅止於口頭告誡，而必須採取 「制度化改善」 的措施，以保障員工免於性騷擾。教育訓練正是這種制度化改善的關鍵一環，能提升全體員工對性騷擾的認知與防治能力。

打造零性騷擾職場：教育訓練的實作指南

要讓教育訓練真正發揮作用，而非流於形式，您需要有系統地規劃與執行。

1. 建立完善的防治規範

• 公開揭示： 確保性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範在工作場所公開揭示，讓所有員工都能輕易取得並了解。
• 內容完備： 規範內容應涵蓋性騷擾定義、申訴管道、處理流程、調查原則、懲戒方式、被害人保護措施，以及最重要的教育訓練計畫。

2. 定期且有策略地實施教育訓練

• 對象全覆蓋： 確保所有受僱者都能接受工作場所性騷擾防治教育訓練。
• 重點加強： 針對擔任主管職務者、參與性騷擾申訴事件處理、調查及決議人員，應每年定期舉辦相關教育訓練，內容應更深入。
• 訓練內容： 參考 《性騷擾防治準則》第8條所列內容（雖為《性騷擾防治法》之準則，但具高度參考價值），包含：
• 性別平等知能、性騷擾基本概念、相關法令及防治方法。
• 性騷擾申訴之流程及方式。
• 覺察及辨識權力差異關係。
• 性騷擾事件有效之糾正及補救措施、被害人協助及權益保障事宜。
• 多元方式： 可採實體授課、數位學習、互動式工作坊等多元方式，提升員工參與度與學習成效。
• 公差假與經費： 依規定，應給予參加教育訓練之人員公差假，並補助經費，以鼓勵參與。
• 紀錄保存： 務必妥善留存教育訓練的相關紀錄，如簽到表、課程內容、時數證明、教材影本等，作為雇主已善盡防治義務的佐證。

3. 建立有效的申訴處理機制

• 專責人員/單位： 指定專責人員或單位處理性騷擾申訴，確保專業性與獨立性。
• 保密原則： 處理過程中應嚴守保密原則，保護當事人隱私，並使申訴人免於報復。
• 立即有效處理： 雇主於知悉性騷擾時，無論是否接獲申訴，都應立即啟動調查，採取隔離措施，提供諮詢協助，並對行為人進行適當懲戒。

結論：投資教育，成就更好的職場

職場性騷擾防治教育訓練，不只是法律要求，更是企業文化與價值的體現。透過系統性的教育訓練，您不僅能提升全體員工對性騷擾的認知與敏感度，有效預防事件發生，更能賦予主管人員處理事件的能力，保障受害者的權益。

投資於教育訓練，就是投資於一個更安全、更尊重、更具生產力的職場環境。讓我們共同努力，為所有工作者打造一個真正平等、友善的工作空間！