職場性騷擾防治：雇主義務與員工權益全攻略

揭開職場性騷擾的面紗：您的權益，我們來守護！

身為職場權益維護者，您可能曾經耳聞或親身經歷過職場性騷擾的困境。面對這種隱蔽且常令人不知所措的狀況，了解相關法律規範、雇主的責任以及自身的權益，是您站穩腳跟、捍衛尊嚴的第一步。今天，律點通將帶您深入解析台灣《性別平等工作法》等相關法規，助您成為職場中的權益捍衛者！

什麼是職場性騷擾？法條定義一次看懂！

首先，我們必須清楚界定「職場性騷擾」究竟是什麼。根據《性別平等工作法》的明確定義，性騷擾主要分為兩種類型：

《性別平等工作法》第12條：

「本法所稱性騷擾，指下列情形之一： 一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」

簡單來說：

• 敵意性工作環境性騷擾：指任何人在工作時，以帶有性意味或歧視的言行，讓您感到不舒服、被冒犯，甚至影響工作表現。這種情況不一定需要權力關係，例如同事間的黃色笑話、不適當的肢體碰觸都可能構成。
• 交換條件式性騷擾：這通常發生在雇主對員工或求職者，以升遷、加薪、錄取等職務上的利益，來交換性方面的要求。這類性騷擾涉及明顯的權力不對等關係。

認定性騷擾時，法院會綜合考量事件背景、工作環境、雙方關係、言行內容及受害者的感受等具體事實。

雇主責任重大：積極防治是法定義務！

《性別平等工作法》對雇主課予了極為重要的防治義務，這不僅是道德要求，更是法律強制規定。雇主的責任分為「事前預防」與「事後處理」兩大面向。

《性別平等工作法》第13條：

「雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理： 一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。 二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。 雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施…」

這表示：

• 事前預防：依公司規模（10人或30人以上），雇主必須訂定並公開揭示性騷擾申訴管道或更完整的防治措施、申訴及懲戒規範。這些規範應包含教育訓練、申訴調查程序、保密原則及懲戒方式等。
• 事後處理：一旦雇主「知悉」有性騷擾情事（無論是您申訴，或透過其他管道得知），就必須「立即有效」地採取糾正及補救措施。這包括啟動調查、提供協助、避免您再次受騷擾（如隔離）、以及對行為人進行懲戒等。

若雇主未履行這些義務，將面臨《性別平等工作法第38條之1》所規定的高額罰鍰，甚至可能被公布事業單位名稱及負責人姓名。

實務案例解析：雇主如何踩雷？

透過實際案例，我們可以更清楚地理解雇主在防治性騷擾上的法律責任。

案例一：公司未訂定辦法且處理消極

小雅在一家客運公司擔任員工，卻不幸遭到總經理的性騷擾。當她向公司反映後，公司僅僅向總經理求證，並請小雅搬離原本的工作位置，此外，這家公司僱用人數超過30人，卻從未訂定任何性騷擾防治措施或懲戒辦法。法院審理後認為，該公司不僅未依法訂定防治辦法（違反事前預防義務），在知悉性騷擾後，也僅採取消極的求證和搬離措施，根本不足以構成「立即有效之糾正及補救措施」（違反事後處理義務），因此判決公司違法。

案例啟示：雇主必須同時履行「事前預防」與「事後處理」兩大義務。光是口頭詢問或簡單調動職務，往往不足以符合法律要求的「立即有效」處理標準。

案例二：調查草率，未保障申訴人權益

阿明在一家報社工作，遭到主管的性騷擾。儘管公司有40多名員工，卻未能證明已依法訂定並公開揭示性騷擾防治辦法。公司知悉後，僅諮詢了被申訴的主管一人，並未全面查證其他證詞，也未依規定組成申訴處理委員會。法院最終認定，該公司未訂定防治辦法，且其調查過程草率、不夠全面，難以認定已採取「立即有效之糾正及補救措施」。

案例啟示：雇主在處理性騷擾申訴時，必須進行客觀、公正且全面的調查，不能只聽信單方說詞。若公司規模符合規定，更應組成專業的申訴處理單位或小組，確保調查的嚴謹性。

您的權益，您來主張：實用行動指引

員工應如何保障自身權益？

1. 了解申訴管道：首先確認公司內部是否有性騷擾防治辦法及申訴流程。若雇主為最高負責人或公司內部申訴無效，您可以直接向地方主管機關（如勞工局或社會局）申訴，這是《性別平等工作法第32條之2》所保障的權利。
2. 蒐集證據：保留任何與性騷擾相關的證據，例如對話紀錄、電子郵件、訊息、照片、錄音、證人證詞等。這些都將有助於調查。
3. 尋求協助：主管機關會提供必要的法律諮詢或扶助（《性別平等工作法第37條》）。您也可以尋求外部的專業協助，如婦女團體或法律扶助基金會。
4. 要求保密與免於報復：法律保障申訴過程應保密，且雇主不得對申訴人採取任何報復或其他不利待遇。

雇主應如何確保「立即有效」？

雇主在「知悉」性騷擾時，應即時以審慎態度應對，並啟動調查機制。所謂「立即有效」，不只是形式上的處理，更要：

• 即時隔離：在調查期間，考量申訴人意願，採取職務調整或工作地點變更等措施，避免申訴人與行為人再次接觸，且不得對申訴人的勞動條件做不利變更。
• 提供支持：提供申訴人諮詢、醫療、心理諮商等必要協助。
• 公正調查：秉持客觀、公正、專業原則，保護當事人隱私，給予雙方充分陳述意見的機會，並綜合所有證據進行判斷。
• 適當懲戒：依調查結果，對行為人為適當的懲戒或處理，情節重大者甚至可終止勞動契約。

結語：為友善職場環境共同努力

職場性騷擾不僅侵害個人權益，更會毒化整個工作環境。身為職場權益維護者，理解法律賦予您的權利與雇主的責任，是您保護自己的重要武器。當您或身邊的人遭遇性騷擾時，請勇敢站出來，善用法律工具，共同為建立一個安全、尊重、平等的職場環境而努力。

請記住，您不是孤單一人，法律與社會資源都在支持著您！