職場性騷擾防治：雇主義務、申訴與最新法規實戰

打造零歧視職場：性騷擾防治，你不可不知的法律實戰

在追求專業與效率的現代職場中，一個安全、尊重且免於騷擾的工作環境，不僅是員工的基本權利，更是企業永續發展的基石。作為職場歧視防制參與者，您肩負著守護職場正義的重責大任。然而，面對複雜的法律條文與不斷更新的法規，您是否感到無所適從？

別擔心，律點通將帶您深入淺出地解析台灣職場性騷擾防治的法律框架，特別聚焦於《性別平等工作法》的最新修正，讓您全面掌握雇主義務、申訴流程與實務操作要點，共同為打造友善職場而努力。

什麼是職場性騷擾？法律定義與類型

首先，我們必須清楚界定「職場性騷擾」。根據 《性別平等工作法》第12條，性騷擾主要分為兩大類型，並新增了「權勢性騷擾」的規範：

• 敵意性工作環境性騷擾：指任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對受僱者造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。例如：持續講述黃色笑話、張貼色情圖片等。
• 交換條件性騷擾：指雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或進用、分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。例如：主管暗示若配合性要求，將給予升遷機會。
• 權勢性騷擾：指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。這是2023年修法後特別強調的類型，因為權力不對等，被害人往往更難以反抗或申訴。

認定性騷擾，並非僅憑主觀感受，而是需綜合考量事件發生的背景、工作環境、當事人關係、行為人的言行以及相對人的認知等具體事實。

雇主的重責大任：防治義務全面解析

《性別平等工作法》對雇主課予了明確的防治義務，可分為「事前預防」與「事後糾正補救」兩大面向，並依企業規模有不同要求。這是所有職場歧視防制參與者必須熟稔的核心法條：

1. 事前預防義務

雇主應主動建立免於性騷擾的工作環境。依 《性別平等工作法》第13條及 《工作場所性騷擾防治措施準則》第3條規定：

• 僱用10人以上未達30人者：應訂定性騷擾申訴管道並公開揭示。
• 僱用30人以上者：應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並公開揭示。內容應包含教育訓練、申訴調查程序、保密原則、懲戒方式，以及最高負責人為被申訴人時的申訴途徑。
• 定期實施教育訓練：提升全體員工（包括主管）的性別意識與防治知能。

2. 事後糾正補救義務

《性別平等工作法》第13條第2項明訂：「雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」無論是否接獲正式申訴，只要雇主「知悉」，就必須啟動處理。

《工作場所性騷擾防治措施準則》第6條進一步闡明「立即有效」的具體內容，包括：

• 保護被害人：考量被害人意願，採取適當隔離措施，避免再次受害，並提供諮詢、醫療或心理諮商協助。
• 公正專業調查：組成申訴處理單位或調查小組，秉持客觀、公正、專業原則進行調查，給予當事人充分陳述意見機會。僱用100人以上者，應有具性別意識之外部專業人士參與。
• 適當懲戒行為人：性騷擾行為經查證屬實，應視情節輕重對行為人為適當懲戒或處理。
• 保密原則：對申訴內容及當事人資訊嚴格保密，並確保申訴人免於遭受任何報復或其他不利待遇。
• 通報地方主管機關：雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關；經調查認定屬性騷擾之案件，並應將處理結果通知地方主管機關。

案例故事：從實務看雇主責任

法律條文可能抽象，但透過實際案例，更能理解雇主應如何履行其義務。

案例一：草率處理，雇主遭罰

小陳在一家僱用超過30人的科技公司工作，某天他向主管反映，長期以來遭受同事小李的言語性騷擾。然而，公司並沒有對外公開明確的性騷擾防治辦法。主管在知悉後，僅僅私下詢問了小李，小李表示自己只是開玩笑，並非故意。主管便以此為由，告知小陳事件已處理完畢。小陳覺得公司處理草率，未獲實質幫助，憤而向地方主管機關申訴。

判決結果：法院認定該公司違反《性別平等工作法》第13條第1項及第2項。公司既未依法訂定並公開揭示防治規範，又於知悉性騷擾後僅憑行為人片面說詞草率結案，未進行客觀公正的調查，也未採取實質有效的補救措施。最終，公司被裁處罰鍰並公布名稱。

這個案例警示我們，雇主不能僅憑形式上的詢問或主觀認定就結案，必須客觀、公正地調查，並採取實質有效的保護措施。

案例二：積極應對，履行義務

小美在一家大型餐飲集團工作，她向公司申訴遭到主管性騷擾。該餐飲集團平時就已訂定完善的性騷擾防治辦法並公開揭示，且定期舉辦員工教育訓練。在接獲小美申訴後，公司立即成立了由具備性別意識專業人士組成的調查委員會。委員會迅速訪談了小美、行為人及相關證人，並在確認性騷擾行為成立後，依公司規定對行為人進行了嚴厲懲處。此外，公司也持續關懷小美，並再次舉辦了全體員工的性騷擾防治教育訓練。

判決結果：法院認定該餐飲集團已善盡《性別平等工作法》第13條第1項及第2項的義務。

這個案例是雇主合規的典範，顯示了事前預防（完善規範、教育訓練）和事後積極處理（立即調查、公正處理、適當懲戒、後續追蹤）的重要性。

最新修法趨勢：2023《性別平等工作法》大翻新

2023年，《性別工作平等法》進行了大幅修正並更名為 《性別平等工作法》 ，這對職場性騷擾防治帶來了深遠影響。主要修正重點包括：

• 擴大適用範圍：將非工作時間、持續性性騷擾納入規範。
• 強化雇主防治責任：明定雇主不論是否接獲正式申訴，只要知悉，均應有防治義務；僱用10人以上未達30人者，應訂定申訴管道並公開揭示。雇主接獲申訴後，應通知地方主管機關。
• 增訂權勢性騷擾規範：明確定義權勢性騷擾，並增訂相關調查、處理及處罰規範。對於利用權勢性騷擾的行為人，新增懲罰性賠償責任，被害人得請求損害額最高可至5倍之懲罰性賠償金。
• 建立公權力介入的外部申訴管道：被申訴人為最高負責人或僱用人，或雇主未處理、不服調查結果時，受僱者可直接向地方主管機關申訴。
• 完善被害人保護及扶助：地方主管機關應提供性騷擾申訴人法律諮詢或扶助。最高負責人為性騷擾行為人時，申訴人於地方主管機關調查期間可申請調整職務或留職停薪，雇主不得拒絕。
• 加重罰則：對於最高負責人為性騷擾行為者，處以更高額罰鍰。

這些修法趨勢顯示，台灣對於職場性騷擾的防治與監督機制正朝向更為嚴謹、全面且更具被害人保護導向的方向發展，雇主的責任也隨之加重。

給職場歧視防制參與者的實務指引

對於雇主／組織：

1. 建立完善防治機制：

• 依據員工規模，訂定並公開揭示符合《性別平等工作法》及《工作場所性騷擾防治措施準則》的性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範。確保內容涵蓋性騷擾樣態、防治原則、教育訓練、申訴管道、調查程序、處理單位組成、懲戒處理等。
• 確保申訴管道暢通且易於知悉。

2. 定期實施教育訓練：提升全體員工（包括主管）的性別意識、性騷擾防治知能及處理能力。
3. 知悉即啟動處理：無論是否接獲正式申訴，只要雇主「知悉」性騷擾情形，即應立即啟動必要的釐清與查證程序。
4. 採取立即有效措施：

• 保護被害人：考量被害人意願，採取適當隔離措施，避免其再次受害，並提供或轉介諮詢、醫療、心理諮商等必要服務。
• 公正專業調查：組成申訴處理單位或調查小組，秉持客觀、公正、專業原則進行調查，給予當事人充分陳述意見機會，並避免重複詢問。僱用100人以上者，應有具性別意識之外部專業人士參與。
• 適當懲戒行為人：性騷擾行為經查證屬實，應視情節輕重對行為人為適當懲戒或處理。
• 保密原則：對申訴內容及當事人資訊嚴格保密，並確保申訴人免於遭受報復。
• 通報地方主管機關：雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關；經調查認定屬性騷擾之案件，並應將處理結果通知地方主管機關。

對於受僱者：

1. 了解自身權益：熟悉所屬事業單位的性騷擾防治政策、申訴流程及相關權益。
2. 及時申訴：若遭受性騷擾，應及時向雇主內部申訴管道或地方主管機關提出申訴。向雇主內部申訴的時效通常為事實發生之日起6個月內；若直接向地方主管機關申訴，依《性別平等工作法》第32條之1規定，時效為性騷擾事件發生之日起1年內，但權勢性騷擾且被害人為未成年者，為10年內。
3. 保留證據：盡可能保留相關證據，如對話紀錄、電子郵件、簡訊、錄音、錄影、證人證詞、事發時間地點等，以利調查。
4. 尋求協助：可向雇主或地方主管機關尋求諮詢、醫療、心理諮商等協助。

風險提醒：雇主若未依法履行性騷擾防治義務，可能面臨新臺幣1萬元至100萬元不等之罰鍰，並可能被公布事業單位名稱及負責人姓名。未能有效處理性騷擾事件，將嚴重損害企業聲譽，影響員工士氣與生產力，甚至引發民事損害賠償訴訟。

結論：共創零歧視職場，你我都是關鍵

職場性騷擾防治不僅是法律要求，更是企業文化與社會責任的展現。作為職場歧視防制參與者，無論您是雇主、HR、主管或一般員工，都應積極了解並落實《性別平等工作法》的規範。透過建立健全的制度、落實教育訓練、暢通申訴管道，以及知悉即立即有效處理，我們將能共同打造一個真正安全、尊重、友善的職場環境，讓每位工作者都能安心發揮所長。

記住，預防勝於治療，積極主動的防治措施，是保護所有職場成員的最佳途徑。