職場性騷擾防治：雇主法律責任與實務指南

職場性騷擾事件頻傳，不僅嚴重侵害員工權益，更可能重創企業形象與營運。作為致力於改善職場環境的您，是否曾對如何有效預防及處理性騷擾感到困惑，甚至擔心因應對不當而觸法？

別擔心！身為您的法律顧問律點通，我將深入解析台灣職場性騷擾防治的法律規範，特別是雇主的核心義務與「立即有效糾正補救措施」的實務認定標準，助您打造安全友善的職場環境，讓您的企業在法律合規的基礎上，展現對員工的真正關懷。

職場性騷擾，不只是「不舒服」：法律如何定義？

在探討防治措施前，我們必須先釐清「職場性騷擾」的法律定義。根據 《性別平等工作法》第12條，職場性騷擾主要分為兩大類：

《性別平等工作法》第12條第1項：「本法所稱性騷擾，謂下列情形之一： 一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或進用、分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」

白話來說，性騷擾不限於肢體接觸，任何性要求、具有性意味或性別歧視的言語、行為，只要造成員工感到敵意、脅迫、冒犯的工作環境，或被作為工作權益的交換條件，都可能構成性騷擾。此外，利用權勢對下屬進行的性騷擾，因被害人處於弱勢，更受法律嚴格審視。

雇主的核心義務：預防與處理並重

《性別平等工作法》明確賦予雇主在職場性騷擾防治上的核心義務，涵蓋事前預防與事後處理兩大面向。其中， 《性別平等工作法》第13條是雇主必須嚴格遵守的關鍵條文：

《性別平等工作法》第13條第1項：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。」 《性別平等工作法》第13條第2項：「雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」

這代表雇主不僅要依公司規模訂定並公開揭示相關防治規範（10人以上需有申訴管道，30人以上需有完整防治措施、申訴及懲戒規範），更重要的是，一旦知悉性騷擾事件，無論是正式申訴或非正式耳聞，都必須立即採取「有效」的糾正及補救措施。

什麼是「立即有效」的糾正補救措施？

「立即有效」是實務上最常引發爭議的環節。它不僅是形式上的啟動程序，更要求措施必須足以達到保護被害人、糾正不法、改善工作環境的目的。以下是實務認定標準的具體作為：

措施面向	具體作為
主動關懷	立即與被害人接觸，主動提供諮詢、心理輔導、醫療轉介等協助，並尊重其意願。
隔離保護	採取適當措施避免申訴人與行為人再度接觸，如調整職務、工作場所。若行為人具權勢且情節重大，必要時應暫時停止或調整其職務。
公正調查	迅速啟動客觀、公正、專業的調查程序，保護當事人隱私，避免重複詢問。規模較大企業（100人以上）應組成專業調查小組，納入外部專業人士。
適當懲戒	依調查結果對性騷擾行為人為適當懲戒或處理，情節重大者可不經預告終止勞動契約。
追蹤考核	確保糾正補救措施有效執行，並追蹤考核，避免類似事件或報復行為再次發生。

從案例看教訓：雇主防治性騷擾的實務盲點

以下兩個真實案例，將幫助您更具體理解雇主在防治性騷擾上的法律義務與實務認定標準：

案例一：制度空缺，應對草率的代價

一家僱用超過30名員工的製造業公司，員工小芳長期遭受同事言語性騷擾。小芳向主管反映後，公司雖然有進行詢問，但卻沒有依《性別平等工作法》規定訂定任何性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範。主管僅憑行為人「非故意」的主觀判斷，就草草結案，未採取任何具體保護小芳的措施。

法院審理後認定，這家公司不僅未依法建立防治制度，更在知悉性騷擾後未採取「立即有效」的糾正補救措施，嚴重違反《性別平等工作法》第13條規定，最終判處高額罰鍰，並公布公司名稱及負責人姓名。

啟示： 事前建立完善的防治制度，與事後公正嚴謹的調查處理，兩者缺一不可。 制度的欠缺本身就是違法，而敷衍了事的處理更會加重法律責任。

案例二：徒有形式，未能實質保護員工

某大型科技公司員工阿華申訴遭到同事性騷擾。公司雖然有啟動內部調查程序，但卻未針對阿華與行為人仍共用通訊軟體等工作環境採取任何隔離措施。此外，對於轉介心理諮詢或提供輔導等協助，公司也只是被動告知申訴人可以申請，而非主動積極提供。

法院認為，該公司雖有形式上的處理程序，但未能實質上避免被害人繼續處於敵意環境，也未主動提供必要的支持與協助，其措施流於形式，不符合「立即有效」的標準。最終，公司仍被處以罰鍰並公布名稱。

啟示： 「有效」意味著主動積極，而非被動敷衍。 雇主不能僅提供申訴管道，更要主動關懷、隔離保護，並確保調查過程與後續措施能實質解決問題，保護被害人權益。

職場環境改善者的實務操作建議

為了避免重蹈覆轍，並真正打造一個安全友善的職場，建議您採取以下具體步驟：

• 建立健全制度： 依據公司僱用人數，確實訂定並公開揭示符合《性別平等工作法》的性騷擾防治措施、申訴管道及懲戒規範。特別是最高負責人為被申訴人時的申訴途徑，應明確載明員工可逕向地方主管機關申訴。
• 落實教育訓練： 定期對全體員工（包括主管與高階管理層）實施性騷擾防治教育訓練，提升性別意識，宣導防治觀念及申訴管道，讓每位員工都了解什麼是性騷擾，以及如何應對。
• 知悉即刻啟動： 無論透過何種管道（正式申訴、口頭反映、傳聞、甚至間接告知等）得知性騷擾事件，均應視為「知悉」，立即啟動處理程序，切勿拖延。
• 主動關懷與保護： 立即主動關懷被害人，考量其意願提供或轉介諮詢、醫療、心理諮商等必要服務。同時，採取適當的隔離措施，避免申訴人與行為人再度接觸，保護其免於二次傷害。
• 公正調查與懲處： 成立專業的申訴處理單位或調查小組，秉持客觀、公正、專業原則進行調查，保護當事人隱私。一旦性騷擾行為查證屬實，應視情節輕重對行為人為適當懲戒或處理。
• 履行通報義務： 雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關；經調查認定屬性騷擾之案件，並應將處理結果通知地方主管機關。

結論：打造零容忍職場，從你我做起

職場性騷擾防治不僅是雇主不可推卸的法律責任，更是企業文化與社會責任的重要體現。積極建立完善制度，落實「立即有效」的處理機制，不僅能有效避免高額罰鍰、公布名稱等法律風險，更能營造一個相互尊重、安全友善的職場環境，進而提升員工士氣、吸引優秀人才，最終增強企業的競爭力。讓我們共同努力，打造一個讓每位員工都能安心工作的職場！