職場性騷擾防治：推動者必知的法律義務與實務指引

打造零歧視職場：推動者必備的性騷擾防治法律武器

身為職場公平的推動者，您肩負著維護員工權益、營造友善工作環境的重責大任。面對職場性騷擾議題，了解相關法律規範不僅是基本功，更是您有效監督與倡議的關鍵。本文將根據台灣現行法規，為您深入剖析職場性騷擾的法律定義、雇主應盡的防治義務，並透過實務案例，提供您最實用的指引。

什麼是職場性騷擾？法律這樣說！

首先，我們必須清楚界定何謂職場性騷擾。《性別平等工作法》第12條明確定義了兩種主要類型：

《性別平等工作法》第12條 受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

簡單來說，性騷擾分為兩種：

• 敵意性工作環境性騷擾： 指任何人在工作場所中，透過帶有性意味或性別歧視的言語、行為，讓受害者感到不舒服、被冒犯，甚至影響到工作表現或尊嚴。這不限於同事之間，也包含客戶、廠商等第三方行為。
• 交換條件性騷擾 (Quid Pro Quo)： 這通常發生在雇主或主管利用職權，以性作為錄用、升遷、加薪或維持工作等條件的交換。這是一種明顯的權力濫用。

此外，該法條也將特定非工作時間、但與工作關係相關的性騷擾行為納入規範，顯示法律對受害者的保護日益周全。

雇主的兩大核心義務：事前預防與事後處理

《性別平等工作法》第13條是雇主防治性騷擾的核心義務所在，可分為「事前預防」與「事後處理」兩大面向：

1. 事前預防：建立完善的防治機制

《性別平等工作法》第13條第1項 雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生。僱用十人以上未達三十人者，應訂定性騷擾申訴之處理程序，並於工作場所公開揭示。僱用三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並於工作場所公開揭示。

這代表雇主必須根據公司規模，建立並公開性騷擾防治規範。例如，僱用30人以上公司，不僅要訂定辦法，更應包含教育訓練、申訴調查程序、保密原則、懲戒方式，甚至要明訂最高負責人為被申訴人時，受僱者可以直接向地方主管機關申訴的機制（《工作場所性騷擾防治措施準則》第3條）。

2. 事後處理：立即有效之糾正及補救措施

《性別平等工作法》第13條第2項 雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。

「知悉」不限於接到申訴，只要雇主透過任何管道得知有性騷擾發生，就必須立即啟動處理。重點在於「立即性」與「有效性」，而非僅形式上的作為。這包括：

• 保護被害人： 隔離加害者與被害人、提供心理諮商或醫療協助、調整工作內容，且不得對被害人有不利待遇。
• 客觀公正調查： 秉持專業原則，給予雙方充分陳述與答辯機會，避免重複詢問，並保護隱私。
• 適當懲戒： 查證屬實後，對加害者進行適當懲戒，情節嚴重者甚至可終止勞動契約。
• 追蹤考核： 確保懲戒措施有效執行，避免報復行為。

實務案例：雇主「無作為」與「假作為」的代價

法院實務一再強調，雇主的防治義務絕不能流於形式。以下兩個改編自實務判決的案例，能幫助您更理解「立即有效」的真正意涵：

案例一：總經理的「道歉」與公司的「緩慢」

小雅在一家科技公司擔任工程師，卻長期遭受總經理的言語性騷擾。她鼓起勇氣向人資部門反映後，公司雖有安排總經理向小雅「道歉」，並表示會加強內部宣導，但並未立即將總經理與小雅工作場域隔離，也未提供小雅實質的心理支持或工作調動。小雅在公司內仍需面對總經理，感到極大壓力。法院最終認定，公司雖然有處置，但其處理過程未能達到「立即有效之糾正及補救措施」的要求，因為公司沒有即時以審慎態度應對，也未考量申訴人感受，採取滾動式具體措施，使其免於職場不友善眼光及待遇。（改編自臺北高等行政法院109年度訴字第1484號判決）

案例二：公司規模達標，防治辦法卻「付之闕如」

某間員工超過30人的貿易公司，遲遲未訂定並公開揭示性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法。當員工阿華申訴遭同事性騷擾時，公司僅憑該同事「不是故意的」主觀說詞就草草結案，未進行客觀調查，也未對阿華提供任何保護措施。法院最終裁定，這家公司不僅違反了事前應訂定並揭示規範的義務，更在事後未採取「立即有效」的補救措施，導致勞工權益受損。法院強調，「立即有效」絕非形式調查或主觀認定，而是要足以「糾正及補救」性騷擾情形。（改編自臺北高等行政法院109年度訴字第1303號判決）

從這兩個案例可見，雇主不僅要「有做」，更要「做對」、「做足」，才能符合法律要求。

職場公平推動者的實務建議

作為職場公平的推動者，您可以從以下幾點著手，確保職場性騷擾防治機制落實：

1. 檢視公司防治規範與流程

• 確認法規符合性： 檢查公司是否已依《性別平等工作法》規模要求（10人以上或30人以上），訂定並公開揭示性騷擾申訴處理程序或防治措施、申訴及懲戒辦法。內容是否涵蓋教育訓練、調查程序、保密原則、懲戒方式等（《工作場所性騷擾防治措施準則》第3條）。
• 申訴管道暢通： 確保員工清楚申訴管道，特別是最高負責人為被申訴人時，應有直接向地方主管機關申訴的機制。
• 調查小組專業性： 檢視申訴處理單位或調查小組成員是否具備性別意識，女性成員比例是否符合規定（《工作場所性騷擾防治措施準則》第12條、第13條）。

2. 監督雇主事後處理的「立即有效性」

• 知悉即啟動： 一旦知悉性騷擾事件，無論是否接獲申訴，雇主是否立即啟動調查與保護措施？
• 被害人保護： 雇主是否採取了隔離措施、提供諮詢協助，並確保被害人勞動條件不受影響？
• 公正客觀調查： 調查過程是否客觀、公正，給予雙方充分陳述機會，並嚴格保護隱私？
• 懲戒與追蹤： 對於屬實的行為人，是否給予適當懲戒並追蹤執行成效，防止報復？

3. 鼓勵員工了解權益與保存證據

• 宣導權益： 協助宣導《性別平等工作法》保障的權利，讓員工了解性騷擾的定義與申訴管道。
• 證據保存： 提醒員工遭遇性騷擾時，應盡可能保存對話紀錄、電子郵件、證人證詞等證據，以利後續調查。

結論：您的行動是職場公平的基石

職場性騷擾不僅侵犯個人尊嚴，更破壞職場信任與效率。作為職場公平推動者，您對法律的理解與積極的監督，是確保雇主履行防治義務、營造真正安全友善工作環境的關鍵力量。讓我們一同努力，讓每一位工作者都能在免於恐懼、獲得尊重的環境中發揮所長！