職場性騷擾防治：監督者必備的最新法律指南

職場監督者必讀：最新性騷擾防治法規全攻略

身為職場的監督者，您肩負著維護員工權益、確保工作環境安全與友善的重責大任。特別是面對職場性騷擾議題，法律規範日益趨嚴，雇主的防治義務與責任也隨之加重。本篇文章將以律點通的專業視角，為您詳細解析台灣《性別平等工作法》（下稱《性平法》）及《工作場所性騷擾防治措施準則》（下稱《防治準則》）的最新規定（自2024年3月8日生效），並提供實用的操作指引，助您有效監督與應對。

一、 職場性騷擾，不只是個人問題：法律如何定義？

首先，我們必須清楚了解法律上對性騷擾的定義，這是所有防治工作的基礎。《性平法》第12條明確界定了兩種主要類型：

1. 敵意性工作環境性騷擾：

《性別平等工作法》第12條第1項第1款：「受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」

這指的是在工作場所中，任何帶有性意味或性別歧視的言行，讓員工感到不舒服、受威脅或被冒犯，進而影響其人格尊嚴或工作表現。判斷時，會綜合考量事件背景、工作環境、當事人關係，以及最重要的是被害人的主觀感受，而非僅憑行為人的意圖。

2. 交換條件性騷擾（對價式性騷擾）：

《性別平等工作法》第12條第1項第2款：「雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或進用、分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」

這種情況通常發生在雇主或具權勢者利用職務之便，以性要求作為員工升遷、加薪、錄取等勞動條件的交換。此外，新法也特別定義了權勢性騷擾，意指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。即使是非工作時間發生的持續性性騷擾，若與工作場域有連結性，也可能被認定為職場性騷擾。

二、 雇主責任重大：防治與處理的法律義務

《性平法》第13條及《防治準則》詳細規範了雇主在性騷擾防治上的雙重義務：事前預防與事後處理。身為監督者，您必須確保公司符合這些規範。

1. 事前預防義務：建立完善的防治機制

雇主應根據員工規模，建立不同的防治措施：

• 僱用受僱者10人以上未達30人者： 應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。
• 僱用受僱者30人以上者： 應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。這些規範應包含教育訓練、申訴/調查/處理程序、保密原則、懲戒方式等。
• 僱用受僱者100人以上者： 除上述規定外，應組成申訴調查小組，且成員應有具備性別意識的外部專業人士。

2. 事後處理義務：「立即有效之糾正及補救措施」

雇主一旦知悉性騷擾情形（無論是正式申訴或非正式管道得知），就必須立即採取「立即有效之糾正及補救措施」。這不僅是形式上的作為，更要求實質上的周延性與對被害人感受的考量。

《性別平等工作法》第13條第2項：「雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」

《防治準則》第6條進一步細化了這些措施，包括：

• 保護被害人： 避免申訴人再度受騷擾（如隔離措施）、提供諮詢、醫療或心理諮商等服務（僱用受僱者500人以上之雇主，應提供至少二次心理諮商協助）。
• 啟動調查： 迅速啟動客觀、公正、專業的調查程序，給予當事人充分陳述及答辯機會。
• 處置行為人： 查證屬實後，應視情節輕重對行為人進行適當懲戒。若行為人具權勢地位，雇主應於調查期間採取暫停職務或調整職務之措施，並得視調查結果決定是否復職及補發薪資。
• 保密與追蹤： 處理過程應以不公開方式為之，並確保申訴人免於報復。對處理結果應事後追蹤、考核及監督。
• 通報義務： 接獲申訴時，應通知地方主管機關；調查認定屬性騷擾案件，應將處理結果通知地方主管機關。
• 跨事業單位性騷擾： 若被害人與行為人分屬不同公司，且具共同作業或業務往來關係，行為人的雇主也負有處理義務。

三、 案例解析：從判決看雇主如何應對

透過實際案例，我們可以更清楚地理解法律如何適用，以及雇主應如何避免踩雷。

案例一：未建立制度與敷衍調查，雙重違規！

某公司員工李小姐遭受同事性騷擾，向公司反映。然而，這間員工數超過30人的公司，竟然沒有依法訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法並公開揭示。更嚴重的是，公司在處理李小姐的申訴時，僅憑行為人「非故意」的主觀說詞就草率結案，沒有深入調查，也未採取任何保護李小姐的措施。最終，法院認定該公司不僅未履行事前預防義務，也未採取「立即有效」的事後補救措施，違反《性平法》第13條的規定，裁處罰鍰。

指導意義： 這個案例提醒我們，雇主有雙重義務：一是要建立完善的預防制度，二是要在事件發生後客觀、公正且實質有效地處理。兩者缺一不可，否則將面臨法律責任。

案例二：表面處理不等於實質有效

另一家科技公司的總經理對員工進行性騷擾，員工向公司反映後，公司雖然有進行一些處置，但被害人仍感覺公司未能提供實質的保護，也未真正解決問題。法院在審理後指出，所謂「立即有效」，是指雇主應即時以審慎態度應對並啟動調查，且在調查期間，應設身處地考量申訴人的感受，採取「滾動式」的具體措施，讓申訴人免於在職場上遭遇不友善的眼光及待遇。即使公司有部分作為，但若未能達到實質保護被害人的效果，仍會被認定為未盡義務。

指導意義： 本案強調「立即有效」不僅是形式上的動作，更要求實質的周延性與對被害人感受的持續關注。監督者應確保公司處理性騷擾事件時，能持續評估措施的有效性，並隨時調整，以確保被害人獲得充分的保護與支持。

四、 職場監督者必備：實務操作指引

為了有效履行您的監督職責，以下提供具體的實務操作建議：

1. 全面檢視與建立防治機制：

• 依公司規模訂定規範： 確保公司已依員工規模（10人以上、30人以上、100人以上）訂定並公開揭示符合《性平法》及《防治準則》的申訴管道、防治措施、申訴及懲戒規範。特別注意100人以上企業應有外部專業人士參與調查小組。
• 定期教育訓練： 規劃並實施全體員工及管理階層的性騷擾防治教育訓練，提升性別意識與辨識能力。
• 設置獨立申訴管道： 確保申訴管道暢通、保密，並指定具備性別意識的專業人士負責處理。

2. 知悉性騷擾事件時的「立即有效」處理：

• 迅速啟動調查： 無論是正式申訴、口頭反映或透過第三方得知，都應立即啟動調查程序。若被申訴人為最高負責人或僱用人，應告知申訴人可直接向地方主管機關申訴，並於主管機關調查期間，申訴人有權申請調整職務或工作型態，雇主不得拒絕。
• 保護被害人優先： 考量被害人意願，採取適當的隔離措施，避免再度受騷擾。必要時，可調整被害人或行為人的工作內容或場所，且不得對申訴人薪資等勞動條件作不利變更。
• 提供支持服務： 主動提供或轉介諮詢、醫療、心理諮商等服務。若公司員工達500人以上，應提供至少二次心理諮商協助。
• 客觀公正調查： 秉持客觀、公正、專業原則，確保調查過程嚴謹，給予當事人充分陳述機會，避免重複詢問。
• 適當懲戒與處理： 查證屬實後，應視情節輕重對行為人為適當懲戒。若行為人具權勢地位，應於調查期間暫停其職務。
• 保密與追蹤： 處理過程應嚴格保密，並確保申訴人免於任何報復。對處理結果應持續追蹤、考核及監督。
• 通報主管機關： 依規定將申訴受理及調查結果通報地方主管機關。

五、 法律趨勢與挑戰：掌握最新動態

2023年《性平法》的修訂（2024年3月8日生效）顯示台灣對於職場性騷擾防治的決心。這些修訂不僅擴大了性騷擾的定義範圍（如納入非工作時間的權勢性騷擾），細化了雇主的防治義務，更強化了主管機關的調查權限及對違法雇主的罰則。

1. 「立即有效」認定標準的彈性與挑戰： 實務上，法院對於雇主所採取的「立即有效」措施，會要求其具備實質周延性、對被害人感受的考量，以及滾動式的調整。這意味著雇主不能僅依循固定流程，而必須針對個案情境，主動、積極、彈性地採取措施，平衡各方權益。
2. 雇主「知悉」的界線： 雇主不僅要處理正式申訴，對於透過非正式管道（如口頭反映、主管轉述、旁觀者告知）獲知的性騷擾資訊，也應視為「知悉」，並啟動必要的釐清與處理程序。只要有合理理由相信性騷擾可能發生，即應負起調查與處理義務。
3. 權勢性騷擾的特殊處理與申訴途徑： 新法特別保障了權勢性騷擾的被害人，允許其逕向地方主管機關申訴，並在主管機關調查期間，有權向雇主申請調整職務或工作型態。這大大提升了被害人的救濟可能性。
4. 行政罰與民事責任的競合： 雇主違反《性平法》規定，將面臨主管機關的行政罰鍰及公布名稱處分（例如，違反《性平法》第32條之2第5項，未允許申訴人調整職務或工作型態者，處新臺幣1萬元以上5萬元以下罰鍰）。同時，性騷擾行為本身可能涉及民事侵權，被害人可依《民法》向行為人及雇主請求損害賠償。這兩種責任是獨立的，雇主即使已受行政罰，仍可能需承擔民事賠償責任。

結論：成為職場安全與公平的守護者

作為職場歧視監督者，您是公司建立公平、安全、友善工作環境的關鍵力量。深入理解並落實《性平法》及《防治準則》的最新規定，不僅能保護員工免受性騷擾侵害，更能有效降低公司的法律風險與聲譽損失。請務必將這些法律知識轉化為具體行動，定期檢視公司政策，強化員工教育訓練，並在事件發生時迅速、公正、有效地處理，共同打造一個真正平等尊重的職場！