職場性別歧視？掌握法律武器，捍衛你的工作權益

職場性別歧視，你不是孤單一人

在職場上，你是否曾因為性別而感到不公平？也許是升遷機會總與你擦身而過，或是因為懷孕而遭到言語或實質上的刁難，甚至遭遇了不堪其擾的性騷擾。這些不公平的待遇，不是你的錯，而是職場性別歧視或性騷擾的具體表現。面對這樣的困境，你可能會感到無助、憤怒，甚至懷疑自己。但請記住，在台灣，法律是你的後盾，你擁有捍衛自身權益的武器。這篇文章將帶你深入了解台灣《性別平等工作法》等相關法規，幫助你辨識職場性別歧視與性騷擾的樣貌，並提供實際的應對策略，讓你勇敢站出來，為自己爭取一個真正平等、尊嚴的工作環境。

辨識職場性別歧視：法律怎麼說？

台灣的《性別平等工作法》是保障你職場性別權益的核心法律。它明確禁止雇主因為性別而給予求職者或受僱者不利的差別待遇。

1. 廣泛的禁止歧視範圍

從你踏入職場的第一步，到職涯的每個階段，法律都保護你不受性別歧視：

《性別平等工作法》第7條：「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」

這表示，雇主不能因為你是男性或女性，就拒絕錄取你、不讓你升遷，或在工作分配上給你較差的待遇。除非工作性質真的有特殊性別要求（例如演員扮演特定性別角色），否則任何性別限制都是違法的。

2. 懷孕與育兒的特別保障

懷孕或育兒不應該成為你職場上的絆腳石，法律對此有明確保障：

《性別平等工作法》第11條：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」

這條文被稱為「懷孕歧視」的禁止條款。雇主不能因為你結婚、懷孕、生小孩或要照顧小孩，就要求你離職、留職停薪，甚至直接解僱你。任何這樣的規定或約定都是無效的。

此外，《勞動基準法》第25條也規定「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資」，保障了同工同酬的權利。《就業服務法》第5條則更廣泛地禁止了包括性別、性傾向在內的各種就業歧視。

職場性騷擾：零容忍的法律底線

性騷擾是性別歧視的一種嚴重形式，法律對此有嚴格的定義與雇主責任要求。

1. 性騷擾的樣態

《性別平等工作法》第12條將性騷擾分為幾種類型：

• 敵意性工作環境性騷擾： 任何人在你執行職務時，以性要求、性意味或性別歧視的言詞或行為，造成一個讓你感到敵意、脅迫或冒犯的工作環境，影響你的尊嚴或工作表現。
• 交換條件性騷擾： 雇主以性要求、性意味或性別歧視的言行，作為你錄取、升遷、加薪等勞動條件的交換。
• 權勢性騷擾： 行為人利用職務上的指揮、監督關係，對下屬或求職者進行性騷擾。

2. 雇主的防治責任

《性別平等工作法》第13條及《工作場所性騷擾防治措施準則》第6條，明確要求雇主必須積極預防和處理性騷擾：

《性別平等工作法》第13條：「雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施…」

這代表雇主不僅要建立申訴管道、防治規範，更重要的是，一旦知悉性騷擾事件，不論是否有人申訴，都必須立即採取有效措施，例如隔離行為人、啟動調查、懲戒行為人、提供諮詢協助等，確保你的安全與權益。

你的法律優勢：舉證責任轉換

面對性別歧視，你可能擔心很難證明雇主有錯。但別擔心，《性別平等工作法》第31條賦予了你一個強大的法律武器：

《性別平等工作法》第31條：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」

這意味著，你只需要初步說明自己遭受了差別待遇的事實，並指出這可能與性別有關。接下來，雇主就必須證明他們的行為與性別無關，或者該工作確實只適合特定性別。這大大減輕了你的舉證負擔，讓你的權益更有機會被看見。

真實案例，不再孤單：

以下兩個真實案例，讓你更了解法律如何保護你：

1. 小雅的故事：懷孕不該是工作阻礙

小雅是一位能力優秀的工程師，在面試一家知名科技公司後順利拿到錄取通知。正當她滿心期待準備報到時，卻發現自己懷孕了。她誠實告知公司這個喜訊，沒想到公司高層隨即以「該職務需頻繁出差，不適合孕婦」為由，取消了她的錄取資格。小雅感到錯愕與不甘，明明她的能力與懷孕無關，公司卻因此剝奪了她的工作機會。

法律解析： 這就是典型的懷孕歧視，違反了《性別平等工作法》第7條。法院最終認定公司行為構成性別歧視，並處以罰鍰。雇主不能因為員工懷孕就取消錄取或解僱，除非能提出非常具體且無法替代的理由，且已窮盡所有合理調整的可能性。

2. 阿華的困境：雇主必須積極防治性騷擾

在一家小型貿易公司工作的阿華，長期遭受一位資深同事的言語性騷擾，對方經常說些帶有性暗示的玩笑，讓她覺得非常不舒服，工作時也備感壓力。她鼓起勇氣向公司主管反映，主管雖然口頭告誡了那位同事，但性騷擾行為並未停止，公司也沒有提供其他實質的協助或調整工作環境。阿華每天上班都提心吊膽，甚至開始出現失眠問題。

法律解析： 這個案例顯示，雇主在知悉性騷擾後，僅僅口頭告誡是不足夠的。根據《性別平等工作法》第13條，雇主有責任採取立即有效的糾正及補救措施，確保工作環境不再有性騷擾，並保護受害者。法院最終認定公司未善盡防治義務，裁處罰鍰。

我能怎麼做？實用行動指南

如果你不幸遭遇職場性別歧視或性騷擾，請採取以下步驟保護自己：

1. 辨識與確認： 仔細回想事件經過，判斷是否符合法律對性別歧視或性騷擾的定義。你的感受是重要的線索。
2. 收集證據： 這是最重要的步驟。盡可能詳細記錄事件發生的時間、地點、人物、具體內容。包括：

• 書面證據： 相關的招募廣告、公司內部公告、績效考核紀錄、薪資單、電子郵件、通訊軟體對話截圖等。
• 人證： 同事、主管或任何目擊者的證詞（若他們願意協助）。
• 物證： 錄音、錄影（在合法範圍內）、照片等。
• 時間關聯性： 記錄事件發生的時間軸，以及你與雇主溝通的過程。

3. 內部申訴： 優先向公司內部申訴管道（人資部門、性騷擾處理委員會、主管）提出申訴。許多公司依法都設有處理機制。
4. 外部申訴： 如果公司沒有申訴管道、不處理、處理不當或你對結果不滿意，你可以直接向你所在縣市的**勞工局（勞動行政主管機關）**提出申訴。勞工局會啟動調查，並依法裁處雇主。
5. 尋求協助： 除了勞工局，你也可以尋求法律扶助基金會、各縣市性別平等辦公室或相關性別團體的協助，他們能提供法律諮詢與支持。

結語

面對職場性別歧視與性騷擾，你不是孤單一人。台灣的法律為你提供了堅實的保障，而你所採取的每一個行動，都是在為自己、也為更多人爭取一個更公平、更尊嚴的職場環境。勇敢站出來，捍衛你的權益，讓法律成為你最強大的後盾！