職場性別歧視與性騷擾：性別權益維護者的法律指南

性別平等，是現代職場不可或缺的核心價值。然而，在台灣的職場環境中，性別歧視與性騷擾事件仍時有所聞，不僅侵害個人尊嚴，更阻礙了職場的多元發展。身為性別權益的維護者，我們必須了解法律如何保障我們，以及當權益受損時，該如何運用法律武器來捍衛自己。

本文將深入淺出地解析台灣《性別平等工作法》等相關法規，透過真實案例，帶您看懂職場性別歧視與性騷擾的法律構成要件、雇主的責任，以及最重要的——您作為受僱者或求職者，該如何有效主張並維護自己的性別工作權益。

認識職場性別歧視與性騷擾：法律怎麼說？

台灣在保障性別工作權益方面，主要依據的是 《性別平等工作法》 （簡稱《性工法》），輔以 《工作場所性騷擾防治措施準則》 及 《勞動基準法》 等。以下是幾個與我們權益息息相關的重要法條：

1.1 禁絕就業歧視：從招募到升遷都該平等

《性工法》明確禁止雇主在就業的各個環節，因性別或性傾向而有差別待遇。

《性別平等工作法》第 7 條：「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」

這表示，無論您是求職者或已是員工，在面試、錄取、工作分配、升遷考核等階段，雇主都不能因為您的性別、性傾向或性別認同而給予不利的對待。除非工作性質確實有特定性別的必要性，否則任何基於性別的限制都是違法的。

1.2 懷孕、育兒絕非解僱理由

許多女性在懷孕或育兒期間，常面臨職場不友善的對待。《性工法》對此提供強而有力的保障：

《性別平等工作法》第 11 條第 1 項、第 2 項：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」

這條文是保障懷孕、生產或育兒的員工，雇主不能因此而對您進行資遣、解僱或強迫離職。任何相關的約定都是無效的，且勞動契約的終止也不生效力。

1.3 職場性騷擾的法律定義與類型

職場性騷擾不僅侵犯個人尊嚴，更可能影響工作表現。《性工法》對此有明確定義：

《性別平等工作法》第 12 條第 1 項：「本法所稱性騷擾，指下列情形之一： 一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」

此外， 《性別平等工作法》第 12 條第 2 項也定義了「權勢性騷擾」，即利用職務權勢對受指揮監督之人進行性騷擾。簡而言之，性騷擾分為三種：

• 敵意性工作環境性騷擾：例如不適當的黃色笑話、性暗示、性別歧視言論，讓您覺得不舒服或被冒犯。
• 交換條件性騷擾：雇主或主管以性要求作為您錄取、升遷或獎懲的條件。
• 權勢性騷擾：利用職務上的權力關係對下屬進行性騷擾。

1.4 雇主防治性騷擾的義務與責任

雇主不僅不能性騷擾員工，更有責任預防並處理性騷擾事件。這是《性工法》與《工作場所性騷擾防治措施準則》的核心要求。

《性別平等工作法》第 13 條第 1 項：「雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理： 一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。 二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。」

這表示，雇主必須建立完善的性騷擾防治機制，包括公開申訴管道、防治措施、調查與懲戒規範。一旦知悉性騷擾事件，無論是否有人申訴，雇主都必須「立即有效」地介入處理，例如：隔離騷擾者與被害人、提供諮詢協助、啟動調查程序、對行為人進行懲戒，並保護被害人的工作權益與人身安全。若雇主未履行這些義務，將面臨高額罰鍰（新臺幣10萬至50萬元）及公布名稱等處罰。

1.5 舉證責任轉換：保障弱勢者的重要武器

面對雇主，勞工往往處於弱勢。因此，《性工法》設有舉證責任轉換原則：

《性別平等工作法》第 31 條：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」

這意味著，當您能初步證明雇主有差別待遇的事實時（例如提供對話紀錄、人證等），舉證責任即轉換至雇主，雇主必須提出證據，證明其行為與性別、性傾向無關。這大大降低了受害者的舉證門檻。

1.6 同工同酬原則

《勞動基準法》第 25 條則強調「同工同酬」原則，禁止雇主因性別而在工資給付上造成差別待遇。

實際案例解析：我們從中學到什麼？

法律條文或許抽象，但透過實際案例，更能幫助我們理解法律如何被運用。

2.1 案例一：當「我」的性別認同與職場期待不同時

小張是一位生理性別為男性，但日常穿著和性別認同為女性的求職者。他應徵一家化妝品公司的銷售職位，面試過程順利。然而，公司卻告知，若要錄用，小張必須同意工作時穿著「男性制服」，否則無法錄用。小張認為這是對他性別認同的歧視而提出申訴。

法院怎麼說？ 法院最終認定該公司構成性別歧視，違反《性工法》第7條，並處以罰鍰。法院明確指出，雇主不得以性別認同的刻板印象作為聘用條件，即使是基於服儀規範，若其限制已達基於性別認同不平等對待的程度，即構成歧視。

給我們的啟示：這個案例告訴我們，性別認同歧視是《性工法》保障的範圍。雇主應尊重多元性別，不可因員工或求職者的性別認同而設下不合理的限制。

2.2 案例二：雇主知情卻未積極處理性騷擾的代價

某公司的銷售員A小姐長期遭受加盟主（非公司直屬主管，但與公司有業務合作關係）的性騷擾。A小姐向公司主管反映後，主管卻未依照公司內部既定的「反歧視、反騷擾政策」啟動正式調查程序，僅建議A小姐調職或休假，導致A小姐後續再次受到騷擾。

法院怎麼說？ 最高行政法院指出，雇主知悉性騷擾後，應採取「立即有效之糾正及補救措施」。本案中，公司未依內部政策處理，導致A小姐被迫在犧牲職業成就或忍受敵意環境中選擇，加劇其弱勢地位，難謂已善盡事後補救義務，因此發回重審。

給我們的啟示：這個案例提醒我們，雇主處理性騷擾事件，不僅要有「好意」，更要遵循其內部已訂定的防治措施及申訴程序，並確保所採取的措施是「立即有效」的。程序正義是實質保障的一部分，若未依程序處理導致補救措施無效，雇主仍可能被認定違法。

性別權益維護者的行動指南：如何運用法律保障自己？

了解法律，是捍衛權益的第一步。當您在職場上遭遇性別歧視或性騷擾時，請記住以下幾點：

3.1 認識與辨識：什麼是歧視？什麼是騷擾？

• 性別歧視：不論是招募、面試、升遷、薪資或解僱，只要雇主因您的性別、性傾向或性別認同而給予不利對待，都可能是歧視。
• 性騷擾：任何讓您感到不舒服、冒犯、威脅的性要求、性暗示、性別歧視言論或行為，都可能是性騷擾。特別是來自主管或有權勢者，更要提高警覺。

3.2 關鍵一步：蒐集證據

由於《性工法》有舉證責任轉換原則，您只需「釋明」差別待遇的事實，但這不代表您什麼都不用做。越充分的證據，越能幫助您。

• 書面證據：訊息截圖、電子郵件、招募廣告、公司內部公告、薪資單、考績紀錄等。
• 人證：同事、朋友、家人可作證的內容。
• 物證：錄音、錄影、照片等。
• 時間點：記錄事件發生的確切時間、地點、人物及詳細經過。

3.3 勇敢申訴：啟動權益保障程序

• 內部申訴：優先利用公司內部建立的性騷擾申訴管道或機制。雇主有義務處理。
• 外部申訴：若公司未處理、處理不當，或您不信任公司內部機制，可向地方政府的勞工局或性別平等工作會提出申訴。
• 申訴時效：性騷擾申訴有時效限制（通常是事件發生後一年內），請務必留意。

3.4 監督雇主：確保其履行防治義務

雇主有法定的性騷擾防治義務。您可以：

• 檢查公司是否有公開揭示性騷擾防治措施、申訴管道。
• 了解公司內部處理性騷擾的流程與懲戒規定。
• 若公司處理不當，可向主管機關檢舉其未履行防治義務，這可能導致雇主受罰。

結論

性別平等工作權益的維護，是我們共同的責任。透過了解法律、辨識不法行為、積極蒐集證據並勇敢申訴，我們不僅能保障自身的權益，更能促使整個職場環境朝向更友善、更平等的方向邁進。記住，您的權益不容侵犯，法律是您最強大的後盾。