職場性別歧視？掌握法律武器，捍衛你的工作權益

你是否曾在職場上，因為自己的性別、性傾向，甚至只是因為懷孕，而感受到不公平的對待？那種被貼上標籤、被限制機會的無力感，我們都懂。在台灣，法律其實為你的工作權益提供了堅實的保障。今天，律點通將帶你深入了解，當性別歧視或性騷擾發生時，你能如何運用法律武器，勇敢捍衛自己！

什麼是性別歧視？法律如何定義？

中華民國憲法第7條確立了人民在法律上一律平等的原則，是所有性別平等相關法規的上位指導。而 《性別平等工作法》 更是保障職場性別平等的核心法規。

它明確禁止雇主在招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷等各個階段，因求職者或受僱者的性別或性傾向而有差別待遇。

《性別平等工作法》第7條：「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」

這意味著，無論你是男性、女性，或是屬於LGBTQ+族群，雇主都不能因為你的性別或性傾向，就拒絕錄取你、不給你升遷機會，或是給你較差的待遇。

更重要的是，法律也保障你在退休、資遣、離職及解僱階段的權益。

《性別平等工作法》第11條：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」

這條文特別強調，懷孕、分娩、育兒或結婚，絕不能成為雇主解僱你的理由。如果你因此被解僱，那解僱是無效的！

此外， 《就業服務法》第5條第1項 也提供了更廣泛的保障，除了性別、性傾向，還包括年齡、婚姻、容貌等，都不能成為雇主歧視你的理由。

不只歧視，還有性騷擾！

性騷擾不僅是個人行為，雇主更有責任防治。根據最新修訂的《性別平等工作法》，性騷擾的定義更為明確，保障範圍也更廣泛。

《性別平等工作法》第12條：「本法所稱性騷擾，指下列情形之一： 一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。 三、本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。」

這條文定義了三種性騷擾：

• 敵意性工作環境性騷擾：任何人在工作時，用性暗示、性別歧視言行，讓你感到不舒服、被冒犯，影響工作。
• 交換條件性性騷擾：雇主用性要求或性別歧視言行，來交換你的錄取、升遷、加薪等。
• 權勢性騷擾 (2023年新修法重點)：主管或老闆利用職權，對下屬或求職者進行性騷擾，這類行為會被更嚴格地處理。

雇主在知悉性騷擾時，有立即有效糾正及補救的義務。

《性別平等工作法》第13條：「雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，並應注意被害人安全及隱私之維護。」

這表示，公司必須建立申訴管道，並在得知性騷擾時，迅速處理，保護受害者，甚至在被害人與行為人分屬不同事業單位時，行為人的雇主也有相同的義務。

當你遇到歧視，法律如何幫你？舉證責任轉換！

在性別歧視案件中，法律為受害者提供了強大的協助：舉證責任轉換原則。

《性別平等工作法》第31條：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」

這代表，你不需要證明雇主「有歧視的意圖」，你只需要初步說明你遭受了差別待遇的事實（例如：懷孕後就被調職、穿著不符合刻板印象的服裝就被拒絕錄取）。一旦你這樣做了，舉證責任就會轉移到雇主身上，雇主必須提出具體客觀的證據，證明他們的行為與性別因素無關，而不是你能力不足或公司營運不佳。

真實案例：你不是孤單一人

以下兩個真實案例，讓你了解法律如何為受害者伸張正義：

案例一：跨性別求職者被服儀限制

小林（生理男性，但習慣穿著女裝）應徵一家化妝品公司的銷售人員。面試過程順利，但公司卻在錄取前告知：「如果你願意穿男性制服，我們就錄用你，不然很抱歉。」小林認為這是歧視。

法院怎麼說？ 法院認為，公司以性別差異為由限制小林的服儀，已構成性別歧視，違反《性別平等工作法》第7條。法院強調，性別認同也應受法律保障，雇主不能以刻板印象或服儀規定來歧視跨性別者。最終，公司被裁罰30萬元。

這個案例告訴我們，法律保障的是多元的性別認同，雇主不能再用傳統的性別框架來限制個人的穿著或選擇。

案例二：懷孕求職者遭取消錄取

郭小姐順利錄取一家科技公司的品管工程師職位，但在報到前一天，她告知公司自己已懷孕。沒想到，公司隨即以「該職務需頻繁出差搭飛機，不適合孕婦」為由，取消了她的錄取資格。

法院怎麼說？ 法院認定，公司在得知郭小姐懷孕後立即取消錄取，這明顯是懷孕歧視，違反《性別平等工作法》第7條。即便公司聲稱是為避免風險，也無法推翻歧視的認定。最終，公司被裁罰30萬元。

這個案例提醒雇主，懷孕是女性的生理特徵，絕不能成為就業的阻礙。雇主應思考如何提供合理調整，而不是直接拒絕。

我該怎麼辦？實用行動指南

如果你不幸遇到性別歧視或性騷擾，請參考以下步驟，勇敢捍衛自己的權益：

1. 保持冷靜，蒐集證據

任何可能證明歧視或性騷擾的證據都非常重要，請盡可能保留：

• 招募廣告、職務說明。
• 面試時的對話錄音、筆記。
• 電子郵件、簡訊、通訊軟體對話紀錄。
• 公司內部公告、工作規則、薪資單、考核紀錄。
• 同事或知情者的證詞。
• 如果被性騷擾，請記錄下時間、地點、人物、行為內容及你的感受。

2. 了解你的申訴管道

• 公司內部申訴：如果公司設有性騷擾申訴處理委員會或管道，你可以先向公司提出申訴。
• 向地方主管機關申訴：如果公司沒有申訴管道，或你對公司處理不滿意，可以直接向你工作所在地的勞工局（或縣市政府勞工行政主管機關）提出申訴。

《性別平等工作法》第34條 (2023年新修法重點)：「受僱者或求職者發現雇主違反第 七條至第 十一條、第 十三條第二項、第 二十一條或第 三十六條規定時，得向地方主管機關提起申訴。地方主管機關處理前項申訴，得不經性別平等工作會審議，逕為處分。對地方主管機關之處分不服者，得依訴願法及行政訴訟法規定，提起訴願及行政訴訟。」

新法規定，勞工局在某些情況下可以直接做出裁罰，而你如果對勞工局的處分不服，可以直接提起訴願，甚至進一步提起行政訴訟。

3. 尋求專業協助

勞工局會提供相關諮詢服務，協助你了解權益並引導後續申訴程序。

結語：勇敢捍衛你的權益

性別平等不只是一句口號，更是法律賦予你的基本權利。面對職場上的不公，你不是孤單一人，法律提供了多重保障。勇敢地站出來，運用這些法律武器，為自己爭取應有的尊嚴與權益。律點通與你同在，一起打造一個真正平等的職場環境！