職場性別歧視，你不是一個人！
你是否曾在職場上因為性別、性傾向或懷孕而遭受不公平的對待？或許是面試時被問及與工作無關的私人問題，升遷機會總是擦身而過，甚至遭遇不舒服的言語或行為。這些都不是你個人的問題，而是嚴重的職場性別歧視！
別擔心，台灣的法律為你提供了堅實的保障。這篇文章將由律點通帶你深入了解《性別平等工作法》等相關法規，解析你的權益，並提供具體的申訴途徑與實用建議，幫助你勇敢捍衛自己的職場尊嚴。
辨識職場性別歧視的樣貌
首先，讓我們來釐清職場性別歧視的常見形式：
1. 性別歧視 (Gender Discrimination)
性別歧視是指雇主因為你的性別或性傾向，而對你造成直接或間接的不利對待。這可能發生在招募、錄取、分發、升遷、考績，甚至解僱等各個環節。
- 直接歧視：最明顯的形式，例如因為你是女性就拒絕錄取，或因為懷孕就將你資遣。
- 間接歧視：表面上看似中立的規定或措施，但實際上卻對某一性別群體造成不成比例的不利影響，且雇主無法提出正當理由。例如，公司規定某職位必須搬重物，但實際上工作內容並不常需要，這可能間接排除了女性求職者。
重要提醒：舉證責任倒置！ 在性別歧視案件中，你只需要「釋明」有差別待遇的事實（例如提出初步證據，顯示你受到不利對待且與性別有關），接下來雇主就必須證明他們的行為並非基於性別因素，或該工作確實只適合特定性別。這大大減輕了受害者的舉證負擔！
2. 性騷擾 (Sexual Harassment)
職場性騷擾不僅令人不適，更是性別歧視的一種。它分為兩種主要類型：
- 敵意性工作環境性騷擾：任何具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成了敵意、脅迫或冒犯性的工作環境，讓你感到人格受侵犯或影響工作表現。
- 交換條件性騷擾：雇主或主管以性要求作為你工作錄用、升遷、報酬或其他勞動條件的交換。
- 權勢性騷擾：指利用職務上的權力或機會，對受自己指揮、監督的人進行性騷擾。這種行為的法律責任更重。
你的法律武器：性別平等工作法
《性別平等工作法》（簡稱性平法）是保障你職場性別權益的核心法規。以下幾條與你息息相關：
1. 禁止性別或性傾向歧視
《性別平等工作法》第7條 明確規定：
雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。
這表示從你踏入職場的第一步，到未來的發展，雇主都不能因為你的性別或性傾向而給你任何不公平的待遇。例如，因為你是跨性別者而拒絕錄取，或因為你是女性就無法擔任某些職位，都可能構成違法。
2. 雇主防治性騷擾的責任
《性別平等工作法》第13條 規定了雇主的義務：
雇主應採取適當措施防治性騷擾，並於知悉性騷擾時，應採取立即有效之糾正及補救措施。僱用受僱者十人以上者應訂定申訴管道，三十人以上者應訂定防治措施、申訴及懲戒規範。
這代表公司必須積極預防性騷擾的發生。一旦公司知道有性騷擾事件，無論是否有人申訴，都必須立刻處理，例如將加害者與受害者隔離、提供心理諮詢等。如果公司沒有做到，就可能要負法律責任。
3. 性騷擾的損害賠償
《性別平等工作法》第27條規定，如果你因性騷擾而遭受財產或非財產上的損害，可以向雇主及行為人請求損害賠償。特別是權勢性騷擾，法院可酌定一至三倍的懲罰性賠償金；若行為人是最高負責人，甚至可請求三至五倍，以加重其責任。
4. 申訴與行政救濟途徑
- 《性別平等工作法》第32條之1：提供了性騷擾的申訴管道與期限。原則上應先向雇主申訴。但如果被申訴人是最高負責人或老闆，或雇主未處理、處理不滿意，你可以直接向地方主管機關（例如勞工局）申訴。
- 《性別平等工作法》第34條：如果你發現雇主違反性平法關於歧視或性騷擾防治的規定，可以直接向地方主管機關提起申訴。如果對地方主管機關的處分不服，還可以向上級機關（中央主管機關性別平等工作會）申請審議，甚至提起行政訴訟。
5. 法律諮詢與扶助
《性別平等工作法》第37條 規定，當你因雇主違反性平法規定或遭受性騷擾而申訴或訴訟時，主管機關應提供必要的法律諮詢或扶助。這意味著政府會提供你法律上的協助，讓你不會孤立無援。
真實案例分享：你不是一個人
這些法律條文在現實中如何應用呢？讓我們看看幾個真實的案例：
故事一：小楊的求職困境
小楊是一位跨性別女性，在一次面試中，她坦誠告知公司她有使用女廁的需求。然而，公司卻在未經她同意的情況下，公開徵詢其他員工的意見，甚至建議她使用無障礙廁所，最終小楊也未被錄取。小楊認為公司因她的性別認同而給予不當對待，於是向主管機關申訴。
法院審理後認為，性別認同是憲法保障的基本權利，《性別平等工作法》第7條的「性別」應包含性別認同。公司公開小楊的性別認同並要求她使用無障礙廁所，構成了一種「間接不利對待」，違反了性平法第7條的規定。
這個案例告訴我們： 法律保障的性別平等，涵蓋了性別認同。雇主必須尊重每個人的性別認同，不能因此給予差別待遇。
故事二：小許的懷孕歧視
小許在公司工作期間告知主管自己懷孕了。沒想到，公司在她告知懷孕後，就直接要求她暫時不用來上班，也沒有積極協商轉職或調整工作內容。小許認為自己遭到懷孕歧視，因此提出申訴。
法院判決指出，懷孕歧視屬於性別歧視的一種。公司在得知小許懷孕後，在未經請假程序且未妥善安排下，就要求她不用上班，且未說明薪資給付，這明顯構成了性別歧視。
這個案例提醒我們： 懷孕是女性的生理特徵，雇主不能因此給予不利待遇。公司有責任關懷懷孕員工，並提供必要的協助，而非藉故資遣或冷凍。
我可以怎麼做？實用行動指南
如果你不幸遭遇職場性別歧視或性騷擾，請務必記住以下步驟，保護自己的權益：
1. 蒐集並保留所有證據
這是最關鍵的一步！任何能證明歧視或性騷擾存在的資料都可能成為證據，例如：
- 對話紀錄：Line、Messenger、電子郵件、簡訊等。
- 錄音或錄影：在合法範圍內錄下對話或行為。
- 文件資料：薪資單、考績報告、升遷紀錄、公司內部公告、相關規定等。
- 證人證詞：同事、朋友或其他知情者的證詞。
- 醫療證明：如果身心因此受到傷害，請就醫並保留診斷證明。
2. 了解申訴管道與期限
- 內部申訴：原則上，你可以先向公司內部建立的申訴管道提出。這是給公司一個處理的機會。
- 向地方主管機關申訴：如果你覺得公司處理不當、不處理，或被申訴人就是公司最高負責人或老闆，你可以直接向你所在地的勞工局（或相關主管機關）提出申訴。
- 注意時效：性騷擾申訴有明確的時間限制（一般性騷擾知悉時起2年、行為終了時起5年；權勢性騷擾知悉時起3年、行為終了時起7年；最高負責人為被申訴人者，離職後1年內，但行為終了時起逾10年不予受理）。務必在期限內行動！
3. 尋求法律諮詢與扶助
政府主管機關會提供必要的法律諮詢或扶助。你可以向地方勞工局詢問相關資源，他們會協助你了解法律程序、撰寫申訴書狀，甚至提供訴訟上的協助。
4. 考慮民事訴訟請求損害賠償
除了行政申訴，如果你因歧視或性騷擾遭受了財產損失或精神上的痛苦，可以根據《性別平等工作法》第27條，向雇主及行為人提起民事訴訟，請求損害賠償。權勢性騷擾甚至能請求懲罰性賠償金。
結語
職場性別歧視和性騷擾不僅侵犯你的權益，更會對你的身心造成巨大壓力。請記住，你不是孤單一人，法律是你的後盾。勇敢站出來，了解你的權益，並善用法律提供的救濟途徑。為自己發聲，才能讓職場環境更加公平友善！
常見問題快速解答
Q: 我該如何判斷自己是否遭受了職場性別歧視？
A: 職場性別歧視包含直接歧視（如因懷孕被解雇、拒絕錄取）和間接歧視（如表面中立但實際對特定性別造成不利影響，例如對跨性別者使用廁所的限制）。《性別平等工作法》第7條規定，雇主在招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等環節，都不得因性別或性傾向而有差別待遇。如果你感覺自己因性別或性傾向受到不公平對待，很可能就是歧視。
Q: 如果我遭受性騷擾，公司有什麼責任？
A: 根據《性別平等工作法》第13條，雇主有積極防治性騷擾的義務。一旦知悉性騷擾事件，無論是否接獲申訴，都必須立即採取有效的糾正及補救措施，例如隔離加害者、提供心理諮詢、醫療協助等。若雇主未盡此義務，除了可能被主管機關處罰，還要與行為人連帶負損害賠償責任。
Q: 申訴職場性別歧視或性騷擾有時間限制嗎？
A: 是的，申訴有明確的時效限制。一般性騷擾事件，應在知悉時起2年內，或行為終了時起5年內提出申訴。如果是權勢性騷擾，則為知悉時起3年內，或行為終了時起7年內。若被申訴人是最高負責人或僱用人，則可在離職後1年內提出，但行為終了時起逾10年就不予受理。務必在時效內採取行動。
Q: 申訴後，我可以獲得哪些法律協助？
A: 根據《性別平等工作法》第37條，當你因雇主違反本法規定或遭受性騷擾，向地方主管機關申訴或向法院提出訴訟時，主管機關應提供必要的法律諮詢或扶助。這可能包括法律諮詢服務、協助撰寫書狀，甚至在符合條件下提供訴訟律師費用及必要的生活費用等，以減輕你的負擔。
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