職場歧視自保指南：權益、法條與申訴全解析

遭遇職場不公？律點通助您看懂就業歧視，勇敢捍衛權益！

親愛的職場夥伴，當您在工作中感受到不平等待遇，懷疑自己可能因為某些與工作能力無關的因素而受到歧視時，那種無助與憤怒是難以言喻的。別擔心，您不是孤單一人！在台灣，法律保障每位國民的就業機會平等。律點通將透過這篇文章，帶您深入了解台灣的就業歧視法規，學會如何辨識、蒐證，並採取行動，為自己爭取應有的權益。

什麼是就業歧視？法律如何保障您？

就業歧視是指雇主在招募、僱用、薪資、配置、考績、陞遷、訓練、福利、退休、資遣、解僱等就業活動中，無正當理由以與工作能力無關的因素，對求職者或受僱者實施差別待遇。

台灣現行法規主要透過以下法律來保障您的權益：

1. 《就業服務法》：最廣泛的保障

《就業服務法》是保障就業機會平等的核心法規，明確列舉了雇主不得作為歧視理由的各項事由。當您感覺雇主因為這些原因而對您有不公平的對待時，就可能構成就業歧視。

《就業服務法》第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」

這條文清楚告訴我們，雇主不能因為您是特定族群、說特定語言、有特定信仰，或是您的性別、年齡、婚姻狀況、外貌、甚至星座血型等與工作能力無關的因素，就對您有差別待遇。

如果地方主管機關（如各縣市勞工局）在認定就業歧視時，可以組成就業歧視評議委員會，由政府機關、勞工團體、雇主團體代表及學者專家組成，確保認定過程的專業與客觀。

2. 《性別平等工作法》：專屬的性別與生育保障

如果您是因為性別、性傾向、婚姻、懷孕、分娩或育兒等因素受到不公平對待，那麼《性別平等工作法》將提供更具體的保護，尤其在勞動契約終止（如資遣、解僱）時，雇主更不能以此為理由。

《性別平等工作法》第11條：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」

這條文特別強調，雇主不能因為您結婚、懷孕、生小孩或育兒，就要求您離職或將您解僱。更重要的是，這部法律還有一個對受害者非常有利的規定：舉證責任轉換。

《性別平等工作法》第31條：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」

這表示，您只需要「初步說明」您受到差別待遇的事實（例如：懷孕後就被解僱），接下來，就由雇主來證明他解僱您的理由與您的性別或懷孕完全無關。這大大減輕了受害者的舉證負擔。

3. 《中高齡者及高齡者就業促進法》：保障年齡不歧視

如果您是因為年齡因素（中高齡或高齡）而遭受歧視，這部法律則保障您的權益，同樣可以向地方主管機關申訴。

職場歧視的認定標準與流程

實務上，主管機關和法院在認定就業歧視時，通常會採取「事實比較」的方式，也就是比較條件相似的人是否受到不同待遇，或條件不同的人是否受到相同對待，並審酌雇主的動機、目的、程序及手段。

申訴流程概覽：

1. 向地方主管機關申訴：發現歧視行為，可向您所在縣市的勞工局或勞動局提出申訴。性別歧視案件會由性別平等工作會審議，其他歧視案件則由就業歧視評議委員會認定。
2. 行政救濟：如果您對地方主管機關的處分不服，可以在法定期間內向中央主管機關申請審議或提起訴願，最終甚至可以提起行政訴訟。

實務案例解析：讓法律不再遙遠

以下透過兩個改編的真實案例，讓您更了解職場歧視在實務上是如何被認定與處理的：

案例一：懷孕新員工的解僱疑雲

小雅是一位剛進入新公司試用期的員工，工作表現一直不錯。然而，在她告知公司主管自己懷孕後的一個多月，公司卻突然以「不能勝任工作」為由將她資遣。小雅覺得非常不公平，因為之前主管從未明確指出她的工作有何問題，甚至還幫她調整過職位。她向勞工局申訴。

結果： 勞工局認定公司構成懷孕歧視並開罰。公司不服提起行政訴訟，但法院最終仍維持勞工局的裁罰。

法院怎麼看？ 法院指出，《性別平等工作法》保障懷孕員工，不論是否在試用期，都應一體適用。小雅告知懷孕後不久就被資遣，時間點非常接近，她已初步說明了差別待遇的事實。此時，舉證責任就轉移到公司身上，公司必須證明解僱小雅是基於與懷孕完全無關的合法理由，並且已採取積極措施來平衡懷孕員工的處境。但公司未能提出充分證據證明小雅確實不能勝任工作，也未明確告知她績效標準或改善機會，因此被認定構成歧視。

案例二：工會幹部的「戰力下降」

阿明是一名資深球員，在球隊中表現穩定。當他被推選為球員工會的常務理事後不久，球隊卻突然以他「戰力下降」為由將他釋出，並且在之後還阻撓他加入其他球隊。阿明認為這是因為他參與工會活動而遭到報復，於是向勞工局申訴。

結果： 勞工局認定球隊構成對「以往工會會員身分」的歧視，並裁處罰鍰。球隊不服提起行政訴訟，但最高行政法院最終仍維持罰鍰處分。

法院怎麼看？ 法院審酌了阿明被釋出時的實際戰力數據，發現他的表現其實優於其他隊友。同時，有證據顯示球隊高層曾出言阻止球員參加工會活動，並在釋出阿明後阻撓他轉隊。這些證據讓法院認定，球隊的行為確實是對阿明工會會員身分的不利待遇。法院也強調，行政機關在處理就業歧視案件時，應依職權主動調查證據，不受當事人單方面說法的限制。

職場歧視，您可以這樣做！

1. 保存所有證據： 這是最重要的第一步！任何能證明差別待遇的資料都應妥善保存，例如：

• 雇主的口頭或書面通知（解僱通知、考核報告、職務調整單）。
• 電子郵件、通訊軟體對話紀錄（主管或同事的對話）。
• 錄音、錄影（在合法範圍內）。
• 證人證詞（同事、客戶、供應商）。
• 自身工作表現證明（績效報告、獎勵紀錄、工作成果）。
• 與歧視事由相關的證明（懷孕證明、工會會員證明、身心障礙證明、年齡證明等）。

2. 清楚「釋明」事實： 在申訴時，明確說明您因為哪種受法律保護的特徵（例如懷孕、年齡、工會會員身分），而受到哪些不公平的待遇。越具體越好。
3. 尋求地方主管機關協助： 向您所在縣市的勞工局或勞動局提出申訴。他們會啟動調查程序，並召開評議委員會進行認定。
4. 了解舉證責任轉換： 特別是性別歧視案件，您只需初步說明事實，雇主就必須證明其行為與歧視無關。這讓您的勝訴機會大大增加。

結語：您的權益值得被捍衛

面對職場歧視，請您務必相信，您的權益是受到法律保障的。蒐集證據、勇敢申訴，是您為自己發聲、爭取公平待遇的關鍵一步。雖然過程可能艱辛，但透過法律途徑，您可以讓不法雇主付出代價，也為其他可能受害的夥伴點亮一盞燈。別讓不公的待遇，阻礙了您在職場上的發展與尊嚴！