職場歧視與性騷擾防治：監督者必知的法律責任與實務指引

監督者的角色：打造公平友善的職場環境

身為職場中的監督者，您不僅是團隊領導者，更是維護工作場所公平與安全的守護者。台灣的法律對於職場歧視與性騷擾的防治有明確規範，雇主若未能善盡義務，不僅可能面臨行政罰鍰與民事賠償，更會嚴重損害企業形象。本文將從法律角度，為您解析這些重要的法律義務，並提供實務操作指引，確保您能有效預防潛在風險，打造一個真正性別平等、友善共融的工作環境。

法律基石：性別平等工作法與就業服務法

在台灣，職場歧視與性騷擾的防治主要依循兩大法規： 《性別平等工作法》 及 《就業服務法》 。

1. 性別平等工作法：預防與處理性騷擾的核心法規

《性別平等工作法》是處理職場性別歧視及性騷擾的核心法規，其中有幾條關鍵條文，身為監督者務必掌握：

• 性騷擾的定義：第12條

《性別平等工作法》第12條：「本法所稱性騷擾，指下列情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」

白話解釋： 這條文定義了兩種性騷擾類型。第一種是敵意性工作環境性騷擾，指任何人在工作時，用性相關言行造成令人不舒服、有敵意或冒犯的環境。第二種是交換式性騷擾，指雇主利用職權，以性要求作為工作條件交換。監督者應特別留意，性騷擾不限於肢體接觸，言語、眼神、甚至網路訊息都可能構成。

• 雇主的防治義務：第13條

《性別平等工作法》第13條：「雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施…」

白話解釋： 這條文明確要求雇主有「事前預防」和「事後補救」的雙重義務。事前，公司必須根據人數規模訂定並公開相關防治措施或申訴管道。事後，一旦知悉性騷擾，無論是否有人申訴，都必須「立即有效」地處理，例如隔離當事人、提供諮詢、啟動調查、懲戒行為人等。僅僅口頭詢問或消極處理，都可能被認定未盡義務。

• 禁止性別/懷孕歧視：第10條與第11條 《性別平等工作法》第10條規定「同工同酬」，禁止因性別或性傾向在薪資上差別待遇。第11條則禁止雇主在退休、資遣、離職、解僱等勞動契約終止上，因性別、性傾向、結婚、懷孕、分娩或育兒等因素而有差別待遇。這意味著，公司不能因為員工懷孕就將其解僱或給予不利待遇。

• 損害賠償責任：第27條 若發生性騷擾，受害者可向雇主及行為人請求損害賠償。但若雇主能證明已盡力遵守防治規定，且已盡力防止仍不免發生，則可免除賠償責任。

• 舉證責任轉換：第31條

《性別平等工作法》第31條：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」

白話解釋： 這條文對受害者非常有利。在性別歧視案件中，受害者只需初步提出有差別待遇的「事實」，舉證責任就會轉移到雇主身上。雇主必須證明其行為並非出於性別或性傾向等歧視因素。例如，員工懷孕後不久被資遣，雇主就必須提出客觀證據，證明資遣與懷孕無關。

2. 就業服務法：廣泛的就業歧視禁止

《就業服務法》第5條 是一個更廣泛的總則，明文禁止雇主以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，對求職人或員工進行歧視。性別與性傾向歧視也包含在此範圍內，這條文強調了國民就業機會平等的原則。

實務案例剖析：從故事中學習

法律條文可能抽象，讓我們透過兩個生活化的情境故事，來理解這些法規在實務中如何應用：

情境一：性騷擾申訴的「不作為」風險

小雅在一家中型企業工作，某天她向主管反映，長期以來公司內有位資深同事阿明，經常對女同事開黃腔、講黃色笑話，讓她們感到非常不舒服且工作環境充滿敵意。公司雖然僱用人數超過30人，卻一直沒有正式的性騷擾防治辦法。

主管聽聞後，僅口頭告誡了阿明幾句，並建議小雅「忍耐一下，別把事情鬧大」。幾週後，阿明的不當言行依然故我，小雅忍無可忍，向主管機關申訴。

法律結果： 主管機關調查後發現，公司不僅沒有依法訂定性騷擾防治措施及懲戒規範（違反《性別平等工作法》第13條第1項），更在知悉性騷擾後，未能採取「立即有效」的糾正及補救措施。法院認為，僅僅口頭告誡或請受害者搬離座位，都難以構成有效的保護。最終，公司因此面臨罰鍰，並可能需與阿明連帶賠償小雅的損害。

監督者提醒： 知悉性騷擾時，必須迅速啟動調查，並採取具體措施保護受害者，例如暫時隔離、提供心理諮詢，並依規定對行為人進行懲戒。被動或消極處理，都可能讓公司陷入法律風險。

情境二：懷孕歧視的舉證挑戰

莉莉在一家科技公司擔任重要職位，表現一向優異。某次她因身體不適就醫，意外發現自己懷孕，需要安胎。她將懷孕消息告知公司，沒想到兩個月後，公司以「業務緊縮」為由將她資遣。然而，莉莉發現公司在資遣她的同時，卻仍在招募相同職位的新人。

法律結果： 莉莉向主管機關申訴懷孕歧視。由於資遣時間點與懷孕、安胎密接，莉莉已「釋明」了差別待遇的事實。此時，舉證責任轉移到公司。公司雖然主張業務緊縮，但無法提出客觀證據證明，且同時仍在招募新人，其說法難以說服法院。最終，法院認定公司構成懷孕歧視，違反了《性別平等工作法》第11條第1項，公司因此面臨罰鍰。

監督者提醒： 任何可能涉及員工性別、婚姻、懷孕等敏感因素的勞動決策，都必須有充分且客觀的理由與書面記錄支持。時間點的巧合，往往是認定歧視的重要線索。當舉證責任轉移時，公司必須能拿出鐵證證明其清白。

實務操作指引：監督者的行動清單

身為職場歧視監督者，您可以採取以下具體行動，確保公司的合規性並營造良好職場氛圍：

1. 完善內部防治機制

• 確認規範完備： 檢視公司是否已依僱用人數，訂定並公開揭示性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範。這些規範應包含性騷擾樣態、防治原則、申訴調查程序、懲戒處理等。
• 暢通申訴管道： 確保員工知道如何申訴，並設立由具備性別意識專業人士組成的處理單位。
• 定期教育訓練： 定期為所有員工（包括主管）舉辦性別平等及性騷擾防治教育訓練，提升大家的認知與敏感度。

2. 知悉事件後的立即有效處理

• 迅速啟動調查： 一旦知悉性騷擾事件，無論是否正式申訴，應立即啟動客觀、公正、專業的調查程序，避免重複詢問受害者造成二次傷害。
• 保護被害人： 考量受害者意願，採取適當的隔離措施，避免其再次受害，並提供或轉介諮詢、醫療、心理諮商等必要協助。切勿對受害者的工作條件做任何不利變更。
• 懲戒行為人： 經查證屬實者，應視情節輕重對行為人進行適當懲戒，情節重大者可終止勞動契約。
• 書面記錄與保密： 所有處理過程、調查報告、懲戒決定均應有詳細書面記錄，並嚴守保密原則，維護當事人隱私。

3. 避免性別與懷孕歧視

• 公平對待原則： 在招募、僱用、薪資、職務分配、考績、升遷、降職、獎懲、退休、資遣、解僱等所有環節，確保不因性別、性傾向、婚姻、懷孕、分娩或育兒等因素而有差別待遇。
• 客觀決策： 若需資遣或解僱員工，必須有《勞動基準法》所列的正當理由，並能提出客觀事證證明，避免與員工的性別或懷孕等因素產生不當聯想。

結語：您的影響力無可取代

作為職場歧視監督者，您的作為直接影響著公司文化與員工福祉。積極履行上述法律義務，不僅能為公司規避潛在的法律風險，更能營造一個讓所有員工都能感到被尊重、被支持的友善工作環境。記住，預防勝於治療，透過健全的制度和積極的作為，您將是推動職場公平正義不可或缺的力量。