懷孕職場權益指南：識別與反擊薪資考績歧視

懷孕職場權益指南：識別與反擊薪資考績歧視

當您懷抱新生命，滿心期待迎接寶寶的同時，職場上卻可能面臨意想不到的挑戰。薪水被調降？考績莫名變差？升遷機會被剝奪？這些都可能是懷孕歧視的警訊。在台灣，法律如何保障懷孕的您，讓您在職場上不因性別或生育而受到不公平對待？律點通將透過這篇文章，帶您了解相關法規、真實案例，並提供實用的應對策略，幫助您勇敢捍衛自己的權益。

懷孕了，薪水、考績會被影響嗎？法律怎麼說？

台灣的法律明確保障懷孕員工在職場上的權益，特別是在薪資與考績方面，雇主不得有差別待遇。

1. 薪資給付的公平性：同工同酬與同值同酬

首先，最重要的法條是 《性別平等工作法》第10條，它明確規定：

《性別平等工作法》第10條：「雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。」

這條法規告訴我們，雇主不能因為您是女性或懷孕，就給予您較低的薪水。它強調了兩個重要原則：

• 同工同酬： 如果您和同事做的是相同的工作，效率也一樣，就應該拿到相同的薪水。
• 同值同酬： 即使您和同事做的工作內容不同，但如果工作所需要的技能、付出的努力、承擔的責任以及工作環境等「價值」是相同的，也應該獲得相同的薪資。這點特別重要，因為有些工作常被貼上「女性化」標籤，導致薪資普遍較低，但其工作價值可能不亞於其他「男性化」工作。

當然，如果薪資差異是基於年資、獎懲、績效等客觀且非性別因素的正當理由，則不在此限。但雇主必須能提出證明。

此外， 《勞動基準法》第25條也規定：「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。」這也再次強調了同工同酬的基本原則。

2. 考績、升遷等環節的保障

除了薪資， 《性別平等工作法》第7條也保障您在職場其他環節不會因性別而受歧視：

《性別平等工作法》第7條：「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」

這表示雇主不能因為您懷孕或請產假、育嬰假，就給您較差的考績，或因此剝奪您的升遷機會。這些看似不直接影響薪資的行為，實質上卻會影響您的獎金、加薪幅度或職涯發展，都屬於法律禁止的差別待遇。

3. 什麼是「差別待遇」？

根據《性別平等工作法施行細則》第2條，差別待遇分為兩種：

• 直接差別待遇： 雇主直接以懷孕作為理由，給予您不利的待遇。例如，直接告知懷孕員工年終獎金減半。
• 間接差別待遇： 雇主看似採取性別中立的規定，但實際執行結果卻對懷孕女性造成顯著不利影響，且該規定與職務無關或缺乏正當合理性。例如，突然要求所有員工必須接受高強度體力活，導致懷孕員工無法勝任而被調職。

遇到懷孕歧視，我該怎麼辦？最關鍵的「舉證責任」！

當您感覺遭受懷孕歧視時，最重要的法律武器就是 《性別平等工作法》第31條，它規定了「舉證責任轉換」原則：

《性別平等工作法》第31條：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」

這條規定對受害者非常有利！它代表您不需要「完全證明」雇主是刻意歧視您，您只需要「初步釋明」存在差別待遇的事實。例如，提出一些足以讓主管機關或法院相信「可能存在歧視」的證據，像是薪資單、考績表、對話紀錄、證人證詞等。一旦您初步釋明，舉證的責任就轉移到雇主身上，雇主必須證明其行為是基於年資、績效等非性別因素的正當理由。如果雇主無法證明，就可能被認定為歧視。

真實案例分享：她們如何面對懷孕歧視？

透過實際案例，更能了解法律在職場上的應用。

案例一：產假後考績被「慣例性」壓低，雇主自白成關鍵

一位懷孕的員工小芳，在休完產假及育嬰留職停薪後，發現自己的年度考績被評為乙等，年終獎金也被減半。小芳向勞工局申訴後，主管機關調查發現，雇主總幹事在考評小芳考績時，竟然坦承：「休產假回來的人都被打乙」、「因為少你一個在線上，其他人就要幫忙做你的事」。法院最終認定，雇主就是以小芳請產假為由給予不利對待，違反《性別平等工作法》第7條，判決雇主敗訴。

這個案例提醒我們： 雇主不能以員工請產假或育嬰假為由，在考績或獎金上給予不利待遇。雇主不經意的言談，往往會成為證明歧視的關鍵證據。

案例二：懷孕影響工作表現，雇主若能客觀舉證則不構成歧視

另一位任職於醫院的吳醫師，因懷孕請安胎假，並在哺乳期間值班受到影響，導致考績被評為乙等，獎勵金也因此減少。吳醫師認為這是性別歧視而提起訴訟。然而，法院審理後認為，雇主能夠提出客觀證據，證明吳醫師考績乙等是基於其實際工作表現，與性別無關。同時，法院也查明同期其他醫師也有獎勵金績效點數為零的情況，因此難以認定雇主是針對吳醫師的性別而有差別待遇。

這個案例告訴我們： 雖然法律有「舉證責任轉換」原則，但作為受害者，您仍需「初步釋明」差別待遇的事實。同時，雇主若能提出充分且客觀的證據，證明其決定是基於非性別因素，則可能不構成歧視。這也凸顯了受害者詳實蒐證的重要性。

採取行動！保護自己的實用指南

當您懷疑自己遭受懷孕歧視時，請勇敢採取以下步驟：

1. 詳實記錄與蒐證：

• 將事件的人、事、時、地、物清楚記錄下來。
• 蒐集所有相關證據，如：薪資單、考績評語、工作職務說明、電子郵件、通訊軟體對話紀錄、錄音（在合法範圍內）、錄影，甚至同事的證詞。任何能顯示不公平待遇的資料都可能有用。

2. 優先向公司內部申訴：

• 許多公司設有內部申訴管道或人資部門。您可以先依循公司規定提出申訴，並務必保留所有申訴紀錄。

3. 向地方主管機關申訴：

• 如果內部申訴無效，或您認為公司無法公正處理，您可以直接向您所在地的勞工局提出申訴。勞工局會啟動調查，並提供法律諮詢或扶助。

4. 提起訴訟：

• 如果對勞工局的處分不服，或涉及損害賠償，您可以進一步提起行政訴訟或民事訴訟，尋求法院的協助。

重要提醒： 雇主若違反《性別平等工作法》，可能面臨新臺幣30萬元至150萬元的高額罰鍰，並且其名稱及負責人姓名會被公布，對企業形象造成嚴重損害。此外，雇主還可能需負擔財產上及精神上的損害賠償責任。

結論

懷孕是人生中的重要階段，不應成為您職場發展的絆腳石。台灣的法律為您提供了堅實的保障，對抗職場上的懷孕歧視。請記住，您不是孤單一人，當權益受損時，勇敢發聲、積極蒐證，並善用法律賦予您的權利。律點通希望這篇文章能為您帶來力量與指引，讓您自信地迎接新生命，同時在職場上獲得應有的尊重與公平。