懷孕不該成職場絆腳石！性平法保障妳的產假與工作權益

懷孕是喜悅，不是職場絆腳石！

懷孕，對許多人來說是人生中的一大喜悅，但對職場女性而言，卻可能成為一道隱形的門檻，甚至讓她們面臨不公平的對待。妳是否曾擔心，一旦懷孕，工作會受到影響？雇主會不會因此對妳有差別待遇？這些擔憂，其實都指向了「懷孕歧視」這個嚴肅的議題。

身為性別權益的維護者，我們深知職場平等的重要性。今天，律點通將帶妳深入了解台灣的《性別工作平等法》（簡稱性平法）與《勞動基準法》（簡稱勞基法），這些法律工具如何為懷孕的職場女性提供堅實的後盾，保障妳的產假權益與免於歧視的工作環境。

法律工具箱：性平法與勞基法為妳撐腰

台灣的法律對懷孕員工的保護相當完善，主要依據就是《性別工作平等法》與《勞動基準法》。

性別工作平等法：保障免於歧視的核心

• 解僱、資遣的紅線：性平法第11條第1項

性平法明確禁止雇主因性別或性傾向而對員工有差別待遇，其中也包含因懷孕而產生的歧視。

《性別工作平等法》第11條第1項：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」 這表示，如果雇主僅僅因為妳懷孕就將妳解僱或資遣，這種行為是違法的，雇主的終止勞動契約行為將不生效力。

• 產假、安胎假、產檢假：性平法第15條

這條文詳細規範了女性員工在懷孕、分娩及流產期間的請假權益，也涵蓋了配偶的陪產假，確保準媽媽和準爸爸都能獲得必要的休息與支持。

《性別工作平等法》第15條：「雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假七日。受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給予陪產檢及陪產假七日。產檢假、陪產檢及陪產假期間，薪資照給。雇主依前項規定給付產檢假、陪產檢及陪產假薪資後，就其中各逾五日之部分得向中央主管機關申請補助。但依其他法令規定，應給予產檢假、陪產檢及陪產假各逾五日且薪資照給者，不適用之。前項補助業務，由中央主管機關委任勞動部勞工保險局辦理之。」 簡單來說，妳有權享有八星期的產假（流產假依週數不同），以及七天的產檢假，且產檢假期間薪資應照給。如果需要安胎，雇主也必須依法給予安胎休養假。

• 舉證責任的翻轉：性平法第31條

這是一個對受僱者非常有利的條文。當妳認為自己受到懷孕歧視時，妳不需要「證明」雇主有歧視意圖，只需「釋明」有差別待遇的事實，舉證責任就轉移到雇主身上，由雇主來證明其行為與懷孕無關。

《性別工作平等法》第31條：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」

• 性平會的專業力量：性平法第35條

《性別工作平等法》第35條規定，法院及主管機關在認定差別待遇事實時，應審酌性別工作平等會（簡稱性平會）的調查報告、評議或處分。這代表性平會的專業判斷在司法實務上具有相當高的參考價值，為受僱者提供了更堅實的保障。

• 雇主違法的代價：性平法第38條之1第1項、第6項

雇主若違反性平法相關規定，將面臨嚴厲的處罰，不只罰錢，還會被公開。

《性別工作平等法》第38條之1第1項：「雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項規定者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。」 《性別工作平等法》第38條之1第6項：「有前條或前五項規定行為之一者，應公布其名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」 這意味著雇主不僅可能被處以高額罰鍰（新臺幣30萬元至150萬元），其公司名稱及負責人姓名還會被公開，並被要求限期改善。這對雇主的聲譽和經營都會造成嚴重影響。

勞動基準法：產假薪資的基礎

• 勞基法第50條

勞基法與性平法共同保障女性員工的產假權益，並進一步規範了產假期間的薪資計算方式。

《勞動基準法》第50條：「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。」 簡單來說，工作滿六個月的員工，產假期間薪資照給；未滿六個月者，則減半發給。這確保了懷孕員工在產假期間仍有基本的生活保障。

拆解法律概念：妳必須知道的關鍵字

什麼是「懷孕歧視」(Pregnancy Discrimination)？

懷孕歧視是指雇主因員工懷孕、分娩或育兒等因素，而對其採取不利的對待，例如解僱、資遣、降職、減薪、不予錄取、調動職務或改變工作條件等。即使雇主表面上以其他理由（如工作表現不佳）作為藉口，但若懷孕是導致不利處分的主要或決定性因素，仍構成懷孕歧視。

「釋明」與「證明」：舉證責任的大不同

這是性別歧視案件中非常重要的概念。

• 釋明：指妳只需提出初步證據，讓法院或主管機關「大致相信」差別待遇的事實存在。例如，妳在告知懷孕後不久就被解僱，這就是一個初步的釋明。
• 證明：指妳必須提出足夠的證據，讓法院「完全確信」某事實的真實性。

性平法第31條的特殊設計，就是為了彌補受僱者在資訊不對等下，難以取得雇主歧視動機證據的困境。一旦妳成功「釋明」，舉證責任就轉移到雇主身上，雇主必須提出充分證據證明其行為與懷孕無關。

雇主「非歧視」的舉證標準

當舉證責任轉移到雇主時，雇主必須證明其行為並非基於懷孕因素，而是有其他真實且足以構成不利處分的原因。法院會仔細審查以下幾點：

• 時間點的密接性：雇主知悉妳懷孕與採取不利處分的時間是否緊密相連？
• 理由的合理性與客觀性：雇主提出的理由是否具體、客觀，是否有充分證據支持？
• 有無差別待遇：其他非懷孕員工在類似情況下是否受到相同處分？

真實案例故事：她們如何捍衛權益？

法律條文可能有些抽象，讓我們透過實際案例，看看懷孕歧視在職場中是如何發生的，以及法律如何介入。

案例一：試用期懷孕，公司竟以「考核未過」資遣？

小雅在一家新公司擔任行政職務，尚處於試用期間。她發現自己懷孕後，立即向公司人事經理告知這個好消息。沒想到，僅僅兩天後，公司就以「試用期間考核未達標準」及「不假外出」為由，終止了她的勞動契約。小雅認為這根本是懷孕歧視，於是向勞工局申訴。

法院在審理此案時發現，公司解僱小雅的時間點與她告知懷孕的時間點過於接近。雖然公司提出了考核未過等理由，但法院質疑這些考核的客觀性，且小雅也提出了性平會認定懷孕歧視成立的審定書。最終，法院強調，小雅已經「釋明」了差別待遇的事實，舉證責任應由公司負擔，公司必須證明其解僱行為與懷孕無關。這個案例提醒我們，即使在試用期，雇主也不能隨意解僱懷孕員工，且時間點的密接性是判斷懷孕歧視的重要指標。

案例二：安胎假後遭解僱，主管對話露餡！

美玲因懷孕需要安胎休養，向公司請了安胎假。沒想到，在她安胎期間，公司就已經討論要資遣她。在美玲銷假上班的第一天，主管就告知了資遣決定，並在對話中直接說出：「因為妳沒有辦法蹲下去，妳也沒有辦法帶小孩」、「又加上妳懷孕，我又很怕，到了就是妳年紀比較大，妳懷了第三胎，其實體力會越來越不行的」等話語。美玲隨即向勞工局申訴。

法院審理後認定，主管的這些言論清楚顯示，公司確實是因為美玲懷孕影響工作表現而決定資遣，懷孕是資遣她的主要因素，因此構成懷孕歧視。這個案例告訴我們，雇主在溝通中任何直接或間接提及懷孕對工作影響的言論，都可能成為認定懷孕歧視的關鍵證據。

職場媽媽自保術：實用操作指引

身為性別權益維護者，我們不僅要了解法律，更要懂得如何運用它來保護自己和他人。以下是給妳的實用建議：

• 保留證據：這是最重要的一步！務必保留所有與懷孕告知、請假申請、工作表現評估、雇主溝通（包括口頭對話的錄音、訊息、電子郵件、書面通知）等相關的證據。這些都將是妳「釋明」差別待遇的有力證明。

• 知悉權益，勇敢發聲：了解《性平法》和《勞基法》中關於產假、產檢假、安胎假及懷孕歧視的相關規定。當妳清楚自己的權益時，就能更有自信地與雇主溝通，並在權益受損時勇敢發聲。

• 尋求專業協助：如果妳認為自己遭受懷孕歧視，應及時向地方政府勞工局的性別工作平等會提出申訴。性平會會進行調查並做出審定，其結果對法院具有重要參考價值。妳也可以尋求法律扶助或相關婦女團體的協助。

結語：捍衛平等，從妳我開始

懷孕是女性獨特的生命經驗，不應該成為職場發展的阻礙。台灣的法律提供了一套完整的保障機制，從禁止歧視到提供各種假別，都旨在確保懷孕員工能在安心的環境中工作。身為性別權益維護者，我們有責任去認識、理解並運用這些法律工具，不僅保護自己，也協助身邊的姐妹們勇敢捍衛自己的職場平等權益。讓我們共同努力，讓懷孕女性在職場上都能受到應有的尊重與支持！