職場不公？掌握就業歧視法律，捍衛您的求職權益！

您是否曾在面試時，被問到與工作能力無關的隱私問題？或是因為性別、年齡、外貌，甚至懷孕，而錯失了理想的工作機會？

如果您的答案是「是」，那麼您很可能正遭受「就業歧視」。在台灣，法律明文保障國民平等的就業機會，任何與工作能力無關的差別待遇，都可能構成違法。這篇文章將帶您深度了解就業歧視的法律界線，並提供您實用的應對策略，讓您在職場上不再孤單，勇敢捍衛自己的權益！

什麼是就業歧視？法律如何定義？

簡單來說，就業歧視就是雇主在招募、錄取、升遷、薪資等環節，因為您身上某些與工作能力無關的特質（例如：性別、年齡、外貌、身心障礙等），而給予您不利的差別待遇，且沒有正當理由。這不僅讓您感到不公，更是法律所不允許的行為。

您的權益在哪裡？重要法條一次看！

台灣為了保障國民的就業平等，訂立了多部重要法規。其中，最核心的條文包括：

1. 《就業服務法》：保障全面的就業機會平等

這條法律是台灣就業歧視防制的基石，涵蓋了最廣泛的歧視事由：

《就業服務法》第 5 條第 1 項： 「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」

白話解釋：這條文列出了多達18種雇主不能作為歧視理由的特質，從性別、年齡、容貌到身心障礙等。只要雇主因為這些特質而對您不利，且這些特質與您能否勝任工作無關，就可能構成違法歧視。

2. 《性別平等工作法》：專為性別與性傾向而設

這部法律更細緻地保障了性別與性傾向在職場上的平等，特別針對招募、薪資等環節：

《性別平等工作法》第 7 條： 「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」

白話解釋：這表示雇主不能因為您的性別或性傾向，在錄取、升遷等任何階段給予您不平等的對待。例如，不能因為您是女性就拒絕錄取，除非該工作性質確實只能由特定性別擔任（如模特兒）。

此外，《性別平等工作法》第10條也保障了同工同酬的權利，禁止雇主因性別或性傾向給予不同薪資。

3. 《中高齡者及高齡者就業促進法》：保障年齡不被歧視

這部法律專門保障中高齡及高齡求職者的權益，明文禁止雇主以年齡為由進行差別待遇，涵蓋招募、薪資、退休等各個面向。

什麼是「合理差別待遇」？並非所有不同待遇都是歧視！

並不是所有「差別待遇」都構成歧視。如果雇主能證明其差別待遇是基於正當理由，且該理由與職務需求或工作能力直接相關，就可能是合理差別待遇。

例如：

• 工作性質限制：《性別平等工作法》第7條允許某些工作因性質特殊，僅適合特定性別。但這種情況非常少見，且需有充分理由。
• 工作表現或能力：如果雇主是根據您的實際工作表現、技能或經驗來評估，而非基於歧視性因素，那麼即便結果對您不利，也不構成歧視。

真實案例：他們也曾面對歧視，最終成功捍衛權益！

法律條文可能有些生硬，讓我們透過兩個真實案例，看看法院是如何判斷就業歧視的：

案例一：懷孕不是被解僱的理由！

小雅在一家公司擔任業務，工作表現一直很受肯定。當她發現自己懷孕後，卻開始感受到公司態度的轉變。不久後，公司以「工作態度不佳，業績未達標」為由將她解僱。小雅覺得不合理，因為她知道公司內許多同事也有類似情況，卻只有她和另一位懷孕的同事被解僱，而且主管還曾抱怨過孕婦產假會增加公司成本。

法院怎麼說？ 法院審理後發現，公司提出的解僱理由與小雅過去的考核紀錄自相矛盾，且解僱時間點與小雅預產期高度吻合，加上主管的言論，最終認定公司是為了規避產假成本而解僱懷孕員工，構成性別歧視，判決公司敗訴並處以罰鍰。

給您的啟示：如果雇主以看似合理的理由（如工作表現）解僱您，但您懷疑真實原因與您的性別、懷孕等特質有關，請務必收集所有能證明雇主真實意圖的證據，例如對話紀錄、考核表、同事證詞等。

案例二：夜班櫃檯人員需要長髮？這不合理！

阿明去應徵一家汽車旅館的夜班櫃檯人員。面試時，面試官卻要求他必須留長髮，否則不予錄取。阿明覺得非常奇怪，因為他認為頭髮長度與櫃檯工作內容毫無關聯，當場拒絕後便未獲錄取。

法院怎麼說？ 法院認為，頭髮長度屬於《就業服務法》第5條第1項所規範的「容貌」範疇。夜班櫃檯人員的工作性質，並未要求員工必須是長髮，雇主以此作為錄取條件，明顯與職務本身無關，構成容貌歧視，判決雇主敗訴並處以罰鍰。

給您的啟示：雇主提出的任何招募條件，都必須與工作本身有直接且必要的關聯。如果遇到看似荒謬或與工作無關的條件，且讓您因此被拒絕，這很可能是歧視！

我該怎麼辦？面對就業歧視的實用指南

如果您懷疑自己遭遇就業歧視，請不要慌張，您可以採取以下步驟來捍衛權益：

1. 了解您的權益，確認歧視事由

回顧《就業服務法》第5條、《性別平等工作法》第7條及第10條、《中高齡者及高齡者就業促進法》第12條等規定，確認您所遭遇的情況是否符合法律所禁止的歧視事由。

2. 保留所有相關證據

這是最重要的一步！任何能證明您遭受歧視的證據都彌足珍貴，例如：

• 面試紀錄：面試官提問的內容（例如：詢問婚姻狀況、生育計畫、年齡等與工作無關的問題）。
• 對話錄音：與雇主、主管或人資的對話，特別是涉及歧視性言論的部分。
• 電子郵件/訊息：公司發布的職缺公告、來往信件或對話紀錄，若有歧視性文字或暗示。
• 公司文件：例如職務說明、考核表、薪資單等，若有不合理或與歧視相關的記載。
• 證人證詞：同事或其他知情人士的證詞。

3. 向主管機關提出申訴

您可以向您所在地的**地方政府勞工主管機關（例如：勞工局）**提出申訴。主管機關會召開「就業歧視評議委員會」來進行調查和認定。在性別歧視案件中，根據《性別平等工作法》第 31 條：

《性別平等工作法》第 31 條： 「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」

白話解釋：這代表只要您能初步提出證據，證明有差別待遇的事實，接下來舉證證明「沒有歧視」的責任就會轉到雇主身上。這對求職者來說是非常有利的保障！

4. 了解雇主可能面臨的處罰

如果雇主被認定構成就業歧視，將會面臨嚴厲的懲罰，例如《就業服務法》第 65 條規定：

《就業服務法》第 65 條第 1 項： 「違反第五條第一項、第二項第一款、第四款、第五款、第三十四條第二項、第四十條第一項第二款、第七款至第九款、第十八款規定者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。」 《就業服務法》第 65 條第 2 項： 「違反第五條第一項規定經處以罰鍰者，直轄市、縣（市）主管機關應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」

白話解釋：這意味著雇主不僅可能被處以高額罰鍰（新臺幣30萬元至150萬元），還會被公布公司名稱和負責人姓名，嚴重影響企業聲譽。這也是對雇主的一種警示，確保他們會更謹慎地對待求職者與員工。

結語：勇敢發聲，捍衛您的職場尊嚴！

就業歧視不僅侵犯您的權益，更打擊您的自信。了解法律保障是您捍衛自身權益的第一步。請記住，您有權利在一個公平、尊重的環境中尋求工作機會。當您遭遇不公時，請務必勇敢發聲，收集證據，並向主管機關尋求協助。您的行動不僅是為自己爭取權益，也是在為所有人創造一個更平等的職場環境！