遭遇就業歧視？掌握法律武器，捍衛您的工作權益！

遭遇就業歧視？別怕，法律是您的後盾！

在台灣，每個人都享有平等的就業機會，不該因為與工作能力無關的個人特質，而遭受不公平的待遇。然而，現實中就業歧視仍時有所聞。如果您正經歷或懷疑自己遭受了就業歧視，請不要氣餒！這篇文章將作為您的法律指南，律點通將帶您一步步了解什麼是就業歧視、如何判斷，以及您該如何捍衛自己的權益。

什麼是「就業歧視」？法律怎麼說？

根據台灣的《就業服務法》，「就業歧視」指的是雇主對求職者或員工，基於特定原因給予不平等的對待。這些原因必須是與工作能力不相關的個人特質。我們的法律明確列出了這些受保護的特質，以確保每個人都能在公平的基礎上競爭。

《就業服務法》第 5 條 第 1 項是保障您權益的核心法條，請務必記住它：

《就業服務法》第 5 條 第 1 項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」

這條法規清楚告訴我們，雇主不能因為您是哪個族群、說哪種語言、有什麼信仰、幾歲、結婚與否、長相如何、有沒有身心障礙、甚至您的星座血型，或是您過去是否參加過工會，而對您有差別待遇。無論是求職面試、薪資待遇、升遷機會，甚至是解僱，都必須符合公平原則。

當您認為自己遭受歧視時，您可以向直轄市、縣（市）的勞工主管機關（例如勞工局）提出申訴。主管機關會依據 《就業服務法》第 6 條 第 4 項 第 1 款的規定，啟動就業歧視的認定程序，並可能組成就業歧視評議委員會來進行專業判斷。

判斷就業歧視的關鍵：直接歧視與間接歧視

就業歧視不只是一種形式，它可能以兩種方式出現：

• 直接歧視： 最明顯的差別待遇，雇主直接以受保護的特質（例如：「我們公司不雇用女性主管」、「你年紀太大了，不適合這個職位」）來決定是否錄用、升遷或解僱。這通常比較容易辨識。

• 間接歧視： 這種形式比較隱晦，雇主表面上設定的條件看似中立（例如：「我們只考慮薪資成本較低的員工」），但實際上，這個條件卻對特定受保護群體造成了不成比例的不利影響，而且雇主無法提出正當理由。例如，如果公司大部分高薪員工都是年長者，以「薪資成本」為由裁員，就可能間接構成對年長者的年齡歧視。

遇到就業歧視？兩個真實故事告訴您！

為了讓您更了解就業歧視的樣貌，我們來看看兩個曾發生在台灣的真實案例：

故事一：懷孕員工的解僱疑雲

小雅在一家醫療器材公司工作，表現一直不錯。然而，當她懷孕接近預產期時，公司卻突然以「工作態度和業績不佳」為由解僱了她。小雅覺得很委屈，因為她平時工作都很認真，考核紀錄也未曾有重大缺失。她向勞工主管機關申訴，認為公司是基於她懷孕而解僱。

法院怎麼說？

法院在審理後發現，公司的說法與小雅的實際工作表現不符，甚至有證人證實小雅工作能力受肯定。此外，公司在小雅接近預產期時解僱，時機點不尋常，而且公司負責人曾提及孕婦產假薪資令其「尷尬」，甚至在面試時探詢過懷孕計畫。這些跡象都讓法院認定，公司解僱小雅的真正原因就是因為她懷孕，構成性別歧視。公司最終被處以罰鍰。

給您的啟示： 如果您是懷孕員工，雇主在解僱、調職或減薪時，必須提出具體、客觀且與懷孕無關的證據。如果您懷疑是因懷孕被歧視，請務必保留所有能證明您工作表現良好、以及公司言行與懷孕相關的證據。

故事二：裁員下的「薪資成本」陷阱

一家航空公司因為業務緊縮需要裁員。公司決定以「薪資成本」作為考量，優先資遣薪資較高的員工。然而，被資遣的員工中，有許多都是年資較長、年齡也比較大的資深空服員。他們認為，公司雖然說是因為「薪資成本」，但實際上卻變相造成了年齡歧視。

法院怎麼說？

法院審查後發現，在這家航空公司裡，員工的年齡、年資和薪資呈現高度正相關。也就是說，薪資較高的員工，通常年齡也比較大。因此，公司以「薪資成本」為由裁員，實質上就是讓年齡較長的員工優先被裁減。法院認為，這構成了一種「間接年齡歧視」，即使公司沒有直接說「不要年紀大的員工」，但其政策的結果卻產生了歧視效果。公司最終也被處以罰鍰。

給您的啟示： 間接歧視比較難以察覺，但其影響不容忽視。如果公司以看似中立的標準（例如「資歷」、「成本」）來做人事決策，但您發現這個標準卻不成比例地影響了特定受保護群體（例如年長者、身心障礙者），且公司無法提出正當理由，這就可能是間接歧視。蒐集相關數據或事實比較，將是您提出申訴的關鍵。

您的下一步：如何捍衛權益？

如果您認為自己遭受了就業歧視，以下是您可以採取的實用步驟：

1. 了解自身權益： 再次閱讀《就業服務法》第 5 條 第 1 項，確認您的情況是否符合其中列舉的歧視事由。

2. 保留關鍵證據： 這是最重要的步驟！任何能證明您遭受不公平待遇的資料都彌足珍貴。例如：

• 對話紀錄： 面試官、主管或同事的口頭言論（可錄音或事後記錄）。
• 書面文件： 電子郵件、簡訊、公告、招募廣告、公司規章、考核紀錄、解僱通知書、申訴信件及回覆等。
• 證人證詞： 同事或其他知情人士的證言。
• 比較資料： 其他條件相似但未受歧視的同事或求職者的狀況。

3. 尋求主管機關協助： 您可以向當地勞工主管機關（例如直轄市、縣市政府的勞工局或勞動局）提出就業歧視申訴。他們會啟動調查程序，並召開就業歧視評議委員會來認定是否構成歧視。

4. 了解雇主責任： 雇主若被認定構成就業歧視，依據《就業服務法》第 65 條 第 1 項，將被處以新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。情節嚴重者，主管機關還會公布其名稱及負責人姓名，並限期改善，屆期未改善者將按次處罰。這對雇主是很大的壓力。

結語

面對就業歧視，您不是孤單一人。台灣的法律提供明確的保障，而勞工主管機關也設有申訴管道。重要的是，要勇敢站出來，並妥善蒐集證據。掌握這些知識和工具，您就能更有力量地捍衛自己的平等工作權益！