職場性別歧視與性騷擾：性平法保障與救濟全攻略

揭開職場不公：性別歧視與性騷擾，您不該再忍受！

親愛的性別權益維護者們，您是否曾聽聞或親身經歷職場上因性別或性傾向而遭受不平等待遇？或許是求職時的隱形門檻，或許是升遷時的玻璃天花板，又或許是令人不適的言語或肢體騷擾。這些不公不僅侵犯個人尊嚴，更阻礙了性別實質平等的進程。在台灣，我們有《性別平等工作法》作為強而有力的後盾，但唯有深入了解它，才能真正運用它來捍衛權益。

今天，律點通將帶您一同剖析《性別平等工作法》的最新規定，從法律概念到實務案例，讓您掌握職場性別權益的維護之道。

辨識職場不公：性別歧視與性騷擾的界線

在談論如何救濟之前，我們必須先清楚辨識不同形式的職場不公：

性別就業歧視：隱形或顯而易見的障礙

性別就業歧視，指的是雇主在招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷，乃至於降調、獎懲、訓練、福利、解僱等勞動條件上，因求職者或受僱者的性別或性傾向而給予不利的差別待遇。這不僅包含直接的拒絕（例如：「我們不錄用女性擔任此職位」），也包括間接歧視（例如：設定表面中立但實質上對特定性別不利的條件）。

值得注意的是，台灣司法實務已明確將性別認同納入保障範圍，這意味著跨性別者因其性別認同而遭受的歧視，同樣受到法律嚴格的審查與禁止。

工作場所性騷擾：不容侵犯的尊嚴

《性別平等工作法》將性騷擾分為三大類型：

• 敵意性工作環境性騷擾：指任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對受僱者造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。這不限於雇主，同事或甚至客戶的行為也可能構成。
• 交換條件式性騷擾：指雇主對受僱者或求職者為明示或暗示的性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。此類性騷擾通常涉及權力不對等關係。
• 權勢性騷擾：指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。這種性騷擾因權力關係，受害者往往更難以拒絕或反抗。

實務上認定性騷擾，會綜合考量事件發生的背景、工作環境、當事人的關係、行為人的言詞、行為及相對人的認知等具體事實。

您的法律武器：《性別平等工作法》最新解析

《性別平等工作法》是我們在職場上對抗性別不公的最主要武器。以下幾條重要法條，您務必了解：

1. 禁止性別歧視的核心條文

《性別平等工作法》第7條：「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」

白話解釋：這條規定是職場性別平等的基石。它明確禁止雇主在所有與工作相關的環節，因為您的性別或性傾向而給予差別待遇。除非工作性質真的只能由特定性別擔任（例如：服裝模特兒），否則雇主不得以此為由歧視。

2. 雇主防治性騷擾的義務與責任

《性別平等工作法》第13條：「雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示，並成立處理性騷擾申訴之專責單位。三、僱用受僱者五十人以上者，應定期舉辦性騷擾防治相關教育訓練。四、僱用受僱者五百人以上者，應提供心理諮商協助。雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施：一、考量申訴人意願，採取適當之隔離措施，避免申訴人與行為人接觸。二、對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。三、啟動調查程序，對性騷擾事件作客觀、公正之調查，並作成書面調查報告。四、對行為人為適當之懲戒或處理。五、其他防治性騷擾事件再發生之措施。雇主於接獲性騷擾申訴時，應通知地方主管機關。雇主違反第一項、第二項規定者，處新臺幣二萬元以上五十萬元以下罰鍰。」

白話解釋：這條是雇主在性騷擾防治上的「說明書」，而且在2023年8月16日有重大修正！它要求雇主必須積極建立防治機制，從制定規範、公開揭示，到成立專責單位，甚至提供心理諮商（僱用500人以上）。一旦雇主「知悉」性騷擾，無論是否有人申訴，都必須立即採取隔離、調查、懲戒等「有效」的糾正補救措施，並且在接獲申訴時，有義務通知地方主管機關。雇主若不作為，將面臨罰鍰。

3. 減輕受害者負擔：舉證責任轉換

《性別平等工作法》第31-1條：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」

白話解釋：這條是性別歧視案件中的「神隊友」！它改變了傳統上「誰主張，誰舉證」的原則。您作為受害者，只需初步說明雇主有差別待遇的事實（例如：同條件下，男性被錄取而女性未被錄取），接下來，雇主就必須自己證明其行為並非基於性別或性傾向，或該工作確實有特定性別要求。這大大減輕了受害者的舉證壓力。

4. 性騷擾申訴途徑與時效（最新修正！）

《性別平等工作法》第32-1條：「受僱者或求職者遭受性騷擾，應向雇主提起申訴。但有下列情形之一者，得逕向地方主管機關提起申訴：一、被申訴人屬最高負責人或僱用人。二、雇主未處理或不服雇主所為調查或懲戒結果。前項但書所定申訴，於地方主管機關調查期間，申訴人得向雇主申請調整職務或工作型態至調查結果送達雇主之日起三十日內，雇主不得拒絕。但雇主有前項但書第二款情形者，不適用之。申訴人提起第一項但書所定申訴後，如於地方主管機關調查期間，因被申訴人為最高負責人或僱用人，而有遭受二次性騷擾或有報復之虞者，得向地方主管機關申請暫時停止職務或調整工作場所。雇主應予配合。第一項申訴之提起，應自知悉性騷擾發生時起二年內為之。但性騷擾行為持續者，自最後一次行為終了時起算。其為權勢性騷擾，應自知悉性騷擾發生時起三年內為之。但性騷擾行為持續者，自最後一次行為終了時起算。性騷擾案件經調查後，如發現有犯罪嫌疑者，地方主管機關應將案件移送司法機關偵辦。最高負責人或僱用人為性騷擾行為人，受僱者或求職者離職後一年內，發現雇主違反本法之規定，或遭受性騷擾，得向地方主管機關提起申訴。但自該行為終了時起已逾十年者，不予受理。」

白話解釋：這條規定了性騷擾的申訴「路線圖」，在2023年8月16日也有大幅調整！原則上先向雇主申訴，但若加害者是老闆本人，或雇主處理不當，您可以直接找地方主管機關。最重要的是，如果加害者是老闆，您在調查期間可以要求調整職務或工作型態，雇主不能拒絕！此外，條文也明確了申訴時效：一般性騷擾是知悉後2年內，權勢性騷擾是知悉後3年內，行為終了後5年/7年，即使離職後，若加害者是老闆，仍可在離職後1年內申訴，但行為終了超過10年就不受理了。

5. 行政救濟與司法救濟的銜接

《性別平等工作法》第34條：「受僱者或求職者發現雇主違反第七條至第十一條、第十三條第二項、第二十一條或第三十六條規定時，得向地方主管機關提起申訴。前項申訴，地方主管機關應經性別平等工作會審議。但地方主管機關對於第三十二條之一第一項但書所定申訴案件，經依第三十二條之二第一項及第二項規定調查後，除情節重大或經媒體報導揭露之特殊案件外，得不經性別平等工作會審議，逕為處分。雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關審議後所為之處分有異議時，得於十日內向中央主管機關性別平等工作會申請審議或逕行提起訴願；如有不服中央主管機關性別平等工作會之審定，得逕行提起行政訴訟。」

白話解釋：這條是所有性別歧視或雇主未盡防治義務案件的行政申訴管道。您可以向地方主管機關申訴，他們會經過性別平等工作會審議（特定性騷擾案件可直接處分）。如果對結果不滿意，還可以向上級機關申請審議或提起訴願，最終甚至可以打行政訴訟。這是一個層層把關的機制，確保您的權益受到保障。

實務案例：真實故事，看見法律的力量

法律條文或許抽象，但真實案例能讓我們更具體地感受法律的溫度與力量：

案例一：跨性別者求職，性別認同不應是障礙

小張是一位跨性別者，生理性別為男性，但日常穿著與性別表達皆為女性。他到一家知名化妝品公司應徵銷售人員，面試過程非常順利。然而，在即將錄取時，公司卻告知他：「如果你願意穿著男性制服上班，我們就錄取你；否則，我們無法聘用。」小張感到非常受傷，認為公司在歧視他的性別認同，於是向地方主管機關提出了申訴。

法院怎麼說？ 最終，法院認定這家公司以小張的性別認同作為聘用條件，構成明顯的性別歧視，違反了《性別平等工作法》第7條。法院強調，法律保障的「性別」應包含「性別認同」，對此類歧視應採取嚴格的審查標準。這項判決為跨性別者在職場上爭取權益，樹立了一個重要的里程碑。

案例二：主管性騷擾後解僱，雇主難逃其咎

林小姐在一家外商半導體公司擔任資料管理組主任，她的直屬主管R先生掌握著她的人事任免權。一段時間後，R先生開始對林小姐進行性騷擾。林小姐勇敢地拒絕了R先生，沒想到隨後卻被公司以「能力不足」為由解僱。林小姐認為這根本是報復性解僱，於是向地方主管機關申訴。

法院怎麼說？ 法院審理後認為，R先生身為公司亞太地區負責人，具有人事任免權，其性騷擾行為應視同雇主行為。公司雖然聲稱林小姐能力不足，卻無法提出具體證據證明解僱與性騷擾無關。根據舉證責任轉換原則，公司未能證明其解僱並非基於性別歧視，因此被認定違反了《就業服務法》中禁止性別歧視的規定，並被處以罰鍰。這個案例提醒我們，主管的行為就是公司的行為，雇主對此負有不可推卸的責任。

實踐性別平等：您的行動指引

作為性別權益維護者，當您或身邊的人遭遇職場性別不公時，可以這樣做：

• 辨識與記錄：清楚判斷是性別歧視還是性騷擾。保留所有相關證據，如對話紀錄、電子郵件、錄音、證人證詞、公司內部文件等。越詳細的記錄，越能幫助您釋明事實。
• 內部申訴：若遭遇性騷擾，原則上先向公司內部申訴管道提出。請注意，若加害者是公司最高負責人或雇主本人，或公司處理不當，您可以直接向地方主管機關申訴。
• 向地方主管機關申訴：
• 性別歧視或雇主未盡防治義務：依《性別平等工作法》第34條，向地方主管機關提起申訴。
• 性騷擾：依《性別平等工作法》第32-1條，向地方主管機關申訴，並注意申訴時效（一般性騷擾知悉後2年內，權勢性騷擾知悉後3年內，行為終了後5年/7年，最高負責人離職後1年內，但行為終了逾10年不予受理）。
• 善用法律扶助：主管機關應提供必要的法律諮詢或扶助，這能減輕您的訴訟負擔。
• 追蹤與行政救濟：不服地方主管機關的處分，可向中央主管機關申請審議或提起訴願，最終可提起行政訴訟，一步步爭取應有的正義。

共同打造友善職場：結論

職場性別平等是普世價值，也是法律明文保障的權利。透過《性別平等工作法》的最新修正，我們看見了法律對性別多元的包容與對受害者的更多保護。作為性別權益維護者，您的每一次發聲、每一次申訴，都是推動社會進步的重要力量。了解您的權利，勇敢地站出來，運用法律賦予您的工具，共同打造一個真正性別友善、尊重多元的職場環境！