揭露薪資歧視：性別平權工作法助你爭取同工同酬

職場性別薪資歧視？你我有權利要求公平！

親愛的性別權益維護者們，您是否曾懷疑過，在職場上，性別因素悄悄影響了我們的薪資待遇？即便您與同事付出相同的努力、擁有相同的能力，卻因為性別而領取不同的薪水？這不是錯覺，而是台灣職場中仍可能存在的「性別薪資歧視」。

作為律點通，我將帶您深入了解台灣法律如何保障您的薪資權益，並提供實用的法律工具與行動建議，讓您能勇敢站出來，為自己和更多人爭取應有的公平待遇。

認識你的法律武器：性別薪資平等的關鍵法條

在台灣，保障性別工作平等的基石是 《性別平等工作法》 和 《勞動基準法》 。以下幾條關鍵法規，是我們對抗薪資歧視的重要武器：

1. 薪資給付的公平原則：性別平等工作法第10條

這條法規是「同工同酬」和「同值同酬」的核心精神所在。它明確禁止雇主因性別或性傾向而給予不同的薪資待遇：

《性別平等工作法》第10條：「雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。」

簡單來說，如果您的工作內容或工作價值與異性同事相同，雇主就不能因為您的性別或性傾向而給予較低的薪水。除非雇主能提出客觀、正當的理由（例如年資、獎懲、績效等），否則任何差別待遇都可能構成違法。此外，雇主也不能透過降低其他人的薪水來規避這個規定。

2. 減輕受僱者負擔：性別平等工作法第31條

這條法規非常重要，它確立了在性別歧視案件中的「舉證責任轉換」原則，大大減輕了受僱者的舉證壓力：

《性別平等工作法》第31條：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」

這意味著，當您能初步提出證據，讓主管機關或法院相信存在薪資差別待遇時（稱為「釋明」），接下來的舉證責任就轉移到雇主身上。雇主必須證明他們的薪資差異並非出於性別或性傾向因素，否則將承擔不利的後果。

3. 勞基法的基本保障：勞動基準法第25條

這是《勞動基準法》中關於性別薪資平等的基本條款，與《性別平等工作法》的精神一致：

《勞動基準法》第25條：「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。」

它強調了「工作相同、效率相同」就應「給付同等工資」的原則，是性別薪資平等的基礎性規定。

4. 其他相關法條

除了上述直接規範薪資的條文外， 《性別平等工作法》第7條禁止雇主在招募、考績、升遷等環節因性別而有差別待遇，這些都可能間接影響薪資。 《性別平等工作法》第11條則保護受僱者不因懷孕、育兒等因素遭受不利的解僱或資遣。而 《就業服務法》第5條則提供更廣泛的就業歧視禁止，包含性別與性傾向。

釐清法律概念：薪資歧視的定義與判斷

要有效對抗薪資歧視，我們必須先了解幾個核心概念：

• 性別歧視 (Gender Discrimination)： 雇主因您的性別或性傾向，給予您不利的對待。這包括直接的差別待遇（例如：直接說不錄用女性）和間接歧視（例如：要求搬運重物，表面中立但實質不利女性）。懷孕歧視，因為懷孕是女性特有的生理現象，也被視為性別歧視的一種。

• 差別待遇 (Differential Treatment)： 比較相同或價值相當的工作，在非性別因素（如年資、績效）相同的情況下，不同性別的受僱者卻獲得不同的薪資或待遇。這不僅限於薪資，也包含考績評定、升遷機會、獎金發放等影響職涯與收入的行為。

• 同工同酬/同值同酬 (Equal Pay for Equal Work/Equal Value)：

• 同工同酬： 指從事相同工作內容、責任、技能的勞工，應獲得相同報酬。

• 同值同酬： 更進一步的概念，即使工作內容不完全相同，但若其「工作價值」相當（綜合技能、努力、責任、工作條件等），也應給予同等報酬。台灣的《性別平等工作法》已採納「同值同酬」原則，能更全面地消除隱性歧視。

• 舉證責任轉換 (Shifting Burden of Proof)： 如前所述，您只需「釋明」存在差別待遇的事實，接下來就由雇主來證明其行為並非基於性別因素。這對受僱者而言是極大的保護。

• 正當理由 (Legitimate Reasons)： 雇主若要辯稱薪資差異有其合理性，必須提出客觀、合理且與工作表現或職務需求直接相關的理由，例如年資、獎懲、績效等，且這些理由必須與性別無關。

借鏡實務案例：職場薪資歧視的真實面貌

法律條文可能有些生硬，但透過實際案例，我們能更清楚地看見薪資歧視是如何發生，以及法院如何認定。以下兩個案例，希望能讓您更有感觸：

案例故事一：懷孕後的考績與升遷障礙

小雅在一家科技公司擔任資深專案經理，表現一直非常優秀。然而，在她懷孕並申請育嬰留職停薪後，情況開始有了變化。107年度的考績，她被評定為乙等，這在過去從未發生過。更讓她沮喪的是，接下來的109年和110年，公司數次有晉升機會，但她的名字卻從未出現在提報名單上。小雅認為，這一切都與她懷孕和育嬰留職停薪有關，是明顯的性別歧視。

法院怎麼說？

法院審理後認為，雇主對員工的考績或升遷，不得因性別或性傾向而有差別待遇，而懷孕歧視正是性別歧視的一種。法院發現，即使雇主可能有其他非性別因素的考量，但小雅的懷孕事實確實影響了考績評定，這屬於「混合動機」的歧視。因此，法院裁定公司違反了《性別平等工作法》第7條和第21條第2項的規定，必須接受罰鍰處分。這個案例提醒我們，即使雇主沒有完全惡意，但只要性別因素在決策中扮演了角色，就可能構成違法歧視。

案例故事二：產假後的年終獎金被減半

阿美在一家小型合作社擔任會計，工作認真負責。109年，她因生產而請了產假及育嬰留職停薪。沒想到，當她返回工作崗位後，當年度的考績竟被評為乙等，還被記了大過，更慘的是，她的年終獎金直接被減半！阿美感到非常不公平，她覺得這是因為她請產假和育嬰假才遭受的不利待遇，於是向勞工局提出陳情。

法院怎麼說？

法院在審理時，發現合作社的總幹事在考評阿美時，確實是在她請完產假和育嬰留職停薪之後。更關鍵的是，總幹事自己曾說出「休產假回來的人都被打乙」、「因為少你1個在線上，……，其他人就要幫忙做你的事」等語。這些言論直接暴露了雇主在考評時，確實考量了阿美請產假的情事，並因此給予不利的待遇。因此，法院認定合作社以性別為由對阿美進行不利對待，違反了《性別平等工作法》第7條的規定。這個案例再次證明，因產假或育嬰假而給予不利考績及獎金減半，是明確的性別歧視，且主管的言行往往成為認定歧視的關鍵證據。

實務操作指引：維護自身權益的行動策略

如果您懷疑自己遭受了性別薪資歧視，以下是您可以採取的行動步驟：

如果你是受僱者：

1. 收集證據： 這是最重要的第一步！仔細保存所有與薪資、考績、職務內容、工作表現相關的文件。例如：

• 勞動契約、薪資單、考績報告、職務說明。
• 工作紀錄、公司內部溝通（電子郵件、通訊軟體對話）。
• 任何顯示差別待遇的書面或錄音資料。
• 若能取得其他同職位或同價值工作但不同性別同事的薪資資訊，將非常有幫助（但務必注意合法性與隱私）。

2. 釋明事實： 根據《性別平等工作法》第31條，您只需初步證明存在差別待遇的事實。例如，證明您與異性同事從事相同或價值相當的工作，但薪資較低，且無明顯的年資、獎懲、績效差異；或者證明在懷孕後，考績、獎金或升遷機會明顯受到不利影響。

3. 尋求協助： 不要獨自面對！您可以向以下單位尋求協助：

• 地方政府勞工局： 提出性別工作平等申訴。
• 性別工作平等會： 進行調解或調查。
• 法律扶助基金會或律師： 尋求專業的法律諮詢與協助。

給性別權益維護者的提醒：

作為性別權益的倡議者，了解雇主的責任與預防措施，也能幫助我們更好地監督與推動職場平權：

• 建立客觀透明的制度： 雇主應確保薪資、獎金、考績和升遷標準都基於客觀、可量化且與職務相關的因素，避免性別或性傾向的考量。
• 嚴禁懷孕歧視： 雇主必須遵守關於懷孕、產假、育嬰留職停薪的規定，不得因此對員工有任何不利對待。
• 妥善處理申訴： 雇主應建立內部申訴機制，確保管道暢通、處理公正，並配合主管機關調查。
• 保留完整紀錄： 雇主應保存所有員工的招募、任用、薪資、考績等相關文件，以備未來舉證之需。
• 強化員工訓練： 定期對管理階層進行性別平等教育，提升反歧視意識。

爭議與挑戰：推動實質平等的路上

儘管法律提供了保障，但在實務上，性別薪資歧視的認定仍有其挑戰性：

• 「同值同酬」的認定難度： 如何客觀評估不同工作的「價值」是否相當，是最大的爭議點。這涉及對技能、努力、責任、工作條件等複雜因素的綜合考量，缺乏統一的量化標準。
• 「正當理由」的界定： 雇主提出的「年資、獎懲、績效」等正當理由，其真實性與合理性常是爭議核心。法院會嚴格審查這些理由是否為事後編造、是否與實際情況相符。
• 混合動機的複雜性： 當雇主的行為同時包含合法與歧視動機時，認定其違法性更為複雜。目前法院傾向於只要性別因素是雇主決策的「一個」原因，而非「唯一」原因，就可能構成歧視。
• 間接歧視的隱蔽性： 有些規定表面中立，但實際上對特定性別造成不利影響，例如某些僵化的工時或體力要求。這種「間接歧視」更難被察覺和證明。

近年來，台灣對於性別平等的保護趨於嚴格，特別是在懷孕歧視方面。法院對於雇主的舉證責任要求更高，罰則也隨之提高。我們應持續關注並推動相關法規的解釋與適用，以期達到實質的性別平等。

結語：為公平薪資，你我同行

性別薪資歧視不僅是對個人權益的侵害，更是對社會公平正義的挑戰。作為性別權益維護者，理解這些法律工具與實務案例，能讓您在面對不公時更有力量。請記住，您不是孤單一人，法律站在您這一邊。勇敢地為自己和所有在職場上努力奮鬥的同伴發聲，共同打造一個真正平等、無歧視的友善職場！