職場性別歧視怎麼辦？性平法保障你的權益與申訴指南

在職場上，你是否曾因為性別、性傾向或性別認同而感到不被公平對待？或許是面試時被問及不相關的性別問題，或是因為懷孕而遭到職務調動，甚至遭遇了不堪的性騷擾。這些不公平的待遇，不僅影響你的工作權益，更可能對身心造成巨大壓力。別擔心，在台灣，《性別平等工作法》（簡稱「性平法」）正是為你而存在，它提供了明確的法律保障與救濟途徑，幫助你勇敢站出來，捍衛自己的權利。

這篇文章將以最白話的方式，帶你了解性平法如何保障你的職場性別平等權益，並提供實用的申訴指南，讓你不再迷茫，知道該如何採取行動。

什麼是職場性別歧視？性平法怎麼說？

性別歧視，簡單來說，就是雇主因為你的性別、性傾向或性別認同，而在招募、升遷、考績或工作分配等環節上，給你差別待遇，造成你的不利。性平法對此有明確的規範：

雇主禁止性別歧視的義務

《性別平等工作法》第7條：「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」

這條法規是職場性別平等的基石。它清楚指出，從你踏入職場的第一步（求職、面試）到後續的發展（升遷、考績），雇主都不能因為你的性別或性傾向而給你不同的對待。值得注意的是，近年來法院判決已明確將 「性別認同」 也納入此條文的保障範圍，這表示雇主不能因為你是跨性別者而歧視你。

雇主防治性騷擾的責任

除了直接的性別歧視，職場性騷擾也是性平法著重防治的重點。《性平法》第13條要求雇主必須採取適當措施來防治性騷擾，例如：

• 僱用10人以上未滿30人的公司，要訂定申訴管道並公開揭示。
• 僱用30人以上的公司，則需訂定更完整的性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並公開揭示。

更重要的是，當雇主 「知悉」 有性騷擾情況時，不論是否有人申訴，都必須立即採取有效的糾正及補救措施，像是將雙方隔離、提供諮詢、啟動調查、懲戒行為人等等。如果雇主沒有做到這些，受害者因此受損害，雇主甚至可能要與行為人負連帶賠償責任（《性平法》第27條）。

職場性別歧視真實案例：跨越性別認同的挑戰

法律條文可能有些抽象，讓我們透過兩個實際案例，看看性別歧視在職場上可能如何發生，以及法院如何認定：

案例一：跨性別者服儀歧視案

小張是一位跨性別女性，她以女性的裝扮去應徵化妝品銷售人員。面試過程中小張沒有隱瞞自己的生理性別，面試後，公司卻告訴她，如果願意穿男性制服就可以錄取，否則就無法聘用。小張認為自己遭到了性別歧視，於是向主管機關申訴。

法院怎麼說？

法院認為，公司以小張是否同意遵守「男性服儀規範」作為聘用條件，明顯是基於性別差異的差別待遇，違反了《性平法》第7條。這個案例明確指出，性別認同受到性平法的保障，雇主不能因為求職者的性別認同而給予不利對待。即使是看似中立的服儀規定，如果其背後隱含性別刻板印象並造成歧視，也是違法的。

案例二：跨性別者廁所使用歧視案

小楊是一位跨性別女性，她在面試某公司時，告知公司有使用女廁的需求。沒想到，公司卻公開詢問其他員工的意見，並建議小楊使用無障礙廁所。最終，小楊沒有被錄取，她認為這是因為性別認同而遭受歧視。

法院怎麼說？

法院指出，跨性別者有權基於其性別認同使用符合其性別認同的廁所，無需徵求他人同意。公司公開小楊的性別認同並詢問員工意見，甚至要求她使用無障礙廁所，這構成了一種間接的性別歧視。這種行為帶有「烙印效應」，違反了《性平法》第7條，因為它實質上造成了對小楊的不利對待。

這兩個案例都提醒我們，性別歧視的樣貌可能比我們想像的更廣泛，不僅限於生理性別，也涵蓋了性別認同，且可能以間接、隱晦的方式發生。

遭遇性別歧視或性騷擾，我該怎麼辦？

當你遭遇職場性別歧視或性騷擾時，不要害怕，性平法提供了明確的申訴管道。以下是你可以採取的步驟：

1. 選擇申訴途徑

申訴類型/情況	優先申訴對象	備註說明
性騷擾事件	原則上向雇主申訴	雇主應啟動調查並處理
	可直接向地方主管機關申訴	若被申訴人是最高負責人或僱用人；或雇主未處理/處理結果不服
性別歧視事件 (如招募、升遷、考績等)	直接向地方主管機關申訴	地方主管機關會召開性別平等工作會進行審議
因申訴遭雇主報復 (如被解僱、調職、降薪)	直接向地方主管機關申訴	《性平法》第36條明文禁止雇主報復

地方主管機關通常是指各縣市政府的「勞動局」或「社會局」。

2. 務必保全證據

這是申訴成功的關鍵！請盡可能保留所有相關證據，例如：

• 書面資料： 簡訊、電子郵件、通訊軟體對話紀錄、工作紀錄、考績文件、公司規定等。
• 影音資料： 錄音、錄影（在合法範圍內）。
• 人證： 目擊者、知情人士的證詞。
• 時間點： 記錄事件發生的確切時間、地點及經過。

在性別歧視案件中，受害者只需 「釋明」 （初步說明）有差別待遇的事實，雇主就需要負起 「舉證責任」 ，證明其行為並非基於性別因素。所以，你的初步證據非常重要。

3. 尋求法律扶助

《性別平等工作法》第37條規定，當你向地方主管機關提起申訴或向法院提出訴訟時，主管機關應提供必要的法律諮詢或扶助。這包括法律意見、協助撰寫書狀，甚至可能涵蓋律師費等。你可以向地方主管機關詢問相關申請方式，減輕你在法律程序上的負擔。

4. 注意申訴時效

性騷擾申訴有時效限制：

• 非權勢性騷擾： 自知悉時起2年內，或行為終了時起5年內。
• 權勢性騷擾： 自知悉時起3年內，或行為終了時起7年內。
• 若被申訴人是最高負責人或僱用人： 離職後1年內可申訴，但自行為終了時起逾10年則不受理。

請務必留意時效，以免錯失申訴機會。

結語：勇敢為自己發聲，你並不孤單！

面對職場性別歧視或性騷擾，你可能會感到孤單、無助，甚至懷疑自己。但請記住，性平法是你的後盾，社會上也有許多支持的力量。勇敢地為自己發聲，收集證據，尋求主管機關的協助，你的權益值得被捍衛。你的行動不僅是為了自己，也可能幫助更多潛在的受害者，共同打造一個更平等、更友善的職場環境。

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