職場歧視怎麼辦？調解仲裁機制與您的權益保障

職場歧視，您不是孤單一人！

在追求公平正義的職場環境中，沒有人應該因為與工作能力無關的特質而受到不平等的對待。然而，現實中就業歧視仍時有所聞。當您不幸遭遇職場歧視，感到無助與困惑時，請記得，台灣的法律提供了多重保障與救濟途徑。本篇文章將以「律點通」的專業角度，為您解析就業歧視的調解與仲裁機制，並提供實用的應對策略，幫助您勇敢捍衛自己的權益。

認識您的法律武器：就業歧視相關法規

面對歧視，首先要了解有哪些法律在保護您。以下是與就業歧視最密切相關的幾部重要法規：

1. 《就業服務法》：保障就業機會平等的核心

這部法律是所有就業歧視案件的基石，明確列舉了雇主不得歧視的各種理由。

《就業服務法》第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」

這條文清楚告訴我們，雇主不能因為您是女性、男性、不同性傾向、年紀較長、身心障礙、原住民，或是您的外貌、宗教信仰等與工作能力無關的因素，就給予您不公平的對待。只要是基於這些原因，在招募、錄取、升遷、薪資或解僱等環節受到不利對待，都可能構成就業歧視。

2. 《勞資爭議處理法》：爭議解決的程序保障

當您與雇主發生爭議，包括歧視問題，這部法律提供了調解、仲裁等解決途徑。其中最關鍵的一條，是爭議處理期間對勞工的保護：

《勞資爭議處理法》第8條：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」

這條法規就像一道保護傘，在您申請調解或仲裁期間，雇主不能隨意解僱您，或對您做出其他不利的行為。這給了勞工一個喘息的空間，讓您可以安心處理爭議，而不用擔心馬上失去工作。

3. 《性別平等工作法》與《原住民族工作權保障法》：特定群體的專屬保護

• 《性別平等工作法》 ：如果您是因性別、性傾向或遭受性騷擾而受歧視，可以依據這部法律向地方主管機關申訴。該法第37條也明定，主管機關應提供必要的法律諮詢或扶助。
• 《原住民族工作權保障法》 ：對於原住民勞工，這部法律在勞資爭議調解或仲裁時，特別要求應有具原住民身分者參與，確保其權益被充分考量。第21條更進一步保障，主管機關應提供法律諮詢及必要訴訟費用。

了解爭議處理流程：調解與仲裁

當發生就業歧視爭議時，通常會先進入「調解」程序，這是解決勞資糾紛的第一步，也是避免訴訟的有效方式。

• 調解前置原則：大多數勞資爭議都需要先經過調解。如果調解不成立，才可能進入仲裁或法院訴訟。
• 仲裁的效力：如果爭議進入仲裁程序，仲裁委員會所做出的「仲裁判斷」，對於勞資雙方而言，與法院的確定判決具有相同的法律效力，具有高度拘束力。

實務案例解析：把握時機與證據是關鍵

我們來看一個實際的案例，了解在職場歧視中，時機和證據有多重要。

【案例故事：小林與某企業的試用期爭議】

小林（化名）在一家知名企業接受為期六個月的訓練，這段期間視為試用期。訓練結束後，公司以考核不合格為由終止了小林的勞動契約。小林認為，公司是因為得知他過去曾有過動症病史而對他有所歧視，並且在爭議調解期間惡意解僱他，違反了《勞資爭議處理法》的規定。

然而，法院在審理後發現：

1. 考核程序：公司確實依據內部規定對小林進行了客觀的考核，小林的筆試成績未達合格標準，考核程序並無明顯瑕疵。
2. 解僱時點：公司是在111年8月4日當面通知小林終止契約，小林也當下知悉。而小林是在同年月8日才向主管機關申請勞資爭議調解。法院認為，判斷雇主是否違反《勞資爭議處理法》第8條（即爭議處理期間不得解僱勞工），應以雇主「終止勞動契約的意思表示到達勞工」的時點為準。由於公司在小林申請調解前就已合法通知終止契約，因此並未違反該條規定。
3. 歧視證據：小林雖然主張曾罹患過動症而受歧視，但他提出的診斷證明僅記載「過去雖曾在本科門診看診注意力問題，但於2018年已痊癒，之後未再門診追蹤」，難以證明其目前屬於身心障礙者。此外，相關的就業歧視評議會也兩次審定雇主並無違反《就業服務法》第5條第1項規定。

這個案例給我們的啟示是：

• 時機點：如果您預感可能被解僱，務必在雇主正式通知終止契約「之前」，盡快向勞工主管機關申請勞資爭議調解，這樣才能啟動《勞資爭議處理法》第8條的保護。
• 證據力：主張就業歧視，必須提出具體且有力的證據，證明雇主的不利對待確實是基於歧視性因素，而非正當理由。行政機關的評議結果在司法判斷中具有重要的參考價值。

您該如何行動？實務操作指引

面對就業歧視，積極採取行動是關鍵：

1. 完整保全證據：這是最重要的一步！包括勞動契約、薪資單、工作規則、考核紀錄、電子郵件、通訊軟體對話、錄音錄影、證人證詞等。任何能證明您工作能力、證明歧視言行或不合理對待的資料，都可能是關鍵證據。
2. 及時申訴與申請調解：一旦權益受損，請盡速向您所在地的勞工主管機關（如縣市政府勞工局）提起申訴或申請勞資爭議調解。越早啟動程序，越能保障您的權益，尤其可利用《勞資爭議處理法》第8條的保護機制。
3. 善用政府扶助資源：政府為特定群體提供了法律扶助。例如，原住民勞工可依《原住民族工作權保障法》申請法律諮詢及訴訟費用扶助；性別歧視案件則可依《性別平等工作法》申請相關法律諮詢或扶助。請主動向地方勞工主管機關洽詢。

結語：為您的職場權益勇敢發聲

就業歧視不僅傷害個人，也損害社會公平。身為歧視案件的當事人，您的勇敢發聲，不僅是為自己爭取權益，更是為所有勞工開創更平等的職場環境。請記住，法律是您的後盾，掌握正確的資訊與行動策略，您將更有力量面對挑戰！