就業歧視怎麼辦？保障您的工作權益，律點通教您分辨與申訴

您是否曾經在求職或工作中，感覺自己因為某些個人特質而受到不公平對待？或許是年齡、性別、外貌，甚至是身心障礙。這種不公平的待遇，很可能就是法律所禁止的「就業歧視」。

作為律點通，我了解您心中的疑問與不安。這篇文章將帶您深入了解台灣法律如何定義就業歧視，分辨不同歧視類型，並提供您在面對歧視時，如何捍衛自身權益的實用指引。

什麼是就業歧視？

簡單來說，就業歧視指的是雇主在招募、僱用、薪資、升遷、訓練、福利、退休、資遣、離職及解僱等就業相關過程中，沒有正當理由，卻因為您與工作能力不相關的個人特質，而對您做出不利的對待。這些個人特質，都是法律明文規定雇主不得作為歧視理由的。

哪種狀況才算歧視？直接歧視與間接歧視

就業歧視可以分成兩種主要類型：

1. 直接歧視

直接歧視是指雇主明確地以法律禁止的個人特質（如性別、年齡、容貌等）作為招募、僱用、解僱或給予福利的條件或限制。例如，某公司在徵才廣告上直接寫明「限男性」或「年齡25-35歲」，且這些條件與職務本身並無絕對關聯，這就屬於直接歧視。

2. 間接歧視

間接歧視則比較隱晦。它指的是雇主所採取的措施或標準表面上看似中立客觀，沒有直接以法定歧視事由為條件，但其實施結果卻對特定受保護群體造成可預見且不合比例的不利影響，而且雇主也無法證明這種措施具有「必要性與合理性」。

舉例來說，如果一間公司在裁員時，表面上說是以「薪資成本」為主要考量，但實際上卻導致年資較長、薪資較高的員工（通常也年齡較長）被優先資遣，這就可能構成變相的間接年齡歧視。

雇主能主張「必要性與合理性」嗎？

即使雇主的行為造成了差別待遇，若能證明其具有「必要性與合理性」，則不構成就業歧視。這通常是指：

• 真實職業資格： 某些特定職業因其性質，必須具備特定特質才能勝任（例如特定性別的演員角色）。
• 營運需要： 雇主所採取的措施是為了維持正常營運或達到特定營運目標所絕對必要的。
• 與歧視事由無關之合理因素： 雇主採取的措施是基於與歧視事由無關的合理因素，且該因素具有合理基礎。

法律怎麼保護您？關鍵法條解析

台灣對於就業歧視的保護，主要依據《就業服務法》及其相關子法。其中，最核心的條文是：

《就業服務法》第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」

這條法規明確列舉了雇主不得作為歧視理由的個人特質，範圍非常廣泛，涵蓋了您在求職或受僱過程中的各個階段。任何雇主基於這些法定事由對您為不利對待，都可能構成就業歧視。

此外，違反此規定，雇主可能面臨《就業服務法》第65條第1項所規定的新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰，情節嚴重者甚至會被公布姓名或名稱，並限期改善，未改善者將按次處罰。

針對特定群體，還有更細緻的保護，例如《中高齡者及高齡者就業促進法》第12條特別保障中高齡者及高齡者不因年齡受差別待遇；《性別平等工作法施行細則》第2條則進一步定義了性別或性傾向的差別待遇，包含直接或間接不利對待。

真的有人遇過嗎？真實案例分享

為了讓您更了解就業歧視的樣貌，我們來看看幾個法院曾經處理過的案例：

案例一：航空公司裁員風波

假設一家航空公司因業務調整需要裁減空服員，公司聲稱是基於「功能性」及「薪資成本」考量。但經過調查發現，被裁減的空服員大多是年資較長、年齡較高且薪資較高的員工。雖然公司沒有直接說「因為你年紀大所以裁你」，但法院審酌後認為，空服員的年齡與薪資呈高度正相關，公司以薪資成本為優先考量，實質上導致年齡較長的員工被優先資遣，這就構成間接年齡歧視。法院認為，即使公司有營運需求，也應採取更公平客觀的標準，而非變相侵害員工的權益。

案例二：小吃店的聽障求職者

一位聽障人士前往一家小吃店應徵洗碗人員。面試時，雇主因為無法與申訴人以手語溝通，且考量廚房工作環境的安全性及協調性，最終沒有給予工作機會。申訴人認為雇主涉有身心障礙歧視。雖然法律禁止身心障礙歧視，但法院在審理此案時指出，對於像小吃店這樣資本額小、員工少、店內空間狹小的微型企業，要求其立即思考並實施如提供手語翻譯、改變工作流程等「積極性調整措施」，客觀上可能缺乏履行的「期待可能性」 。在法律未明文規定雇主有此類積極義務的情況下，不應過度轉嫁政府的照顧責任給私人雇主。這提醒我們，在認定歧視時，也會考量雇主的實際營運能力和負擔。

遇到歧視怎麼辦？您的申訴與權益

如果您懷疑自己遭受就業歧視，請務必採取行動，捍衛您的權益：

1. 知悉權益： 了解《就業服務法》、《性別平等工作法》等相關法令所保障的就業平等權利。
2. 證據保全： 這是最關鍵的一步。盡可能收集所有相關證據，例如：

• 徵才廣告、職務說明
• 面試紀錄、對話紀錄（訊息、錄音、錄影）
• 公司內部文件、薪資證明、考績紀錄、資遣通知
• 其他同事或證人的說法（若有）

3. 申訴管道： 您可以向您所在地的直轄市、縣（市）主管機關（通常是勞工局或社會局）提出就業歧視申訴。主管機關將組成就業歧視評議委員會，根據您提供的證據和雇主的說明進行調查認定。
4. 舉證責任： 在申訴過程中，您需要先「釋明」有差別待遇的事實（即初步證明有不公平對待的狀況）。之後，雇主就需要負起舉證責任，證明其差別待遇是出於非歧視的、具有「必要性與合理性」的正當理由。

結論：捍衛您的工作權益

就業歧視不僅侵害您的工作權，更打擊您的尊嚴。當您感覺到自己可能受到不公平對待時，請不要輕易放棄。透過了解法律、收集證據，並善用申訴管道，您有機會為自己爭取應有的權益。

記住，法律是您的後盾，平等就業是您的基本權利。勇敢站出來，讓不公平的待遇獲得糾正！