就業歧視怎麼辦？掌握舉證關鍵，為自己討回公道！

感覺被就業歧視了？別怕，法律是您的後盾！

在職場上，您是否曾因為性別、年齡、懷孕，甚至是參與工會而被不公平對待？面對雇主握有大部分資訊的劣勢，許多人常感到無助，不知道該如何證明自己遭受歧視。但請您放心，台灣法律為了保障勞工權益，特別設計了「舉證責任轉換」機制，讓您不再孤單面對。

今天，律點通將帶您深入了解就業歧視案件中，勞工與雇主的舉證責任如何分配，並透過真實案例，教您如何為自己爭取權益！

核心概念：舉證責任轉換，讓您不再孤軍奮戰！

一般民事訴訟中，有個基本原則叫做「誰主張，誰舉證」。意思是，如果您主張某件事對您有利，您就必須提出證據來證明。這原則記載在 《民事訴訟法》第277條：

《民事訴訟法》第277條：「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。」

然而，就業歧視案件有個特殊性：歧視行為往往藏在雇主的主觀意圖裡，相關證據也多半掌握在公司手中。如果完全按照一般原則，對受歧視的勞工來說顯然不公平。因此，我們的法律特別針對就業歧視，設立了「舉證責任轉換」的機制，這就是條文中的「法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限」的應用！

這代表什麼呢？在特定類型的就業歧視案件中，您只需要達到「釋明」的程度，就能將舉證責任轉移給雇主！

什麼是「釋明」？與「證明」有何不同？

這是就業歧視申訴中最關鍵的概念之一。簡單來說：

概念	證明（一般民事訴訟）	釋明（就業歧視勞工責任）
標準	需提出充分證據，使法院或主管機關確信事實為真。	需提出初步證據，使法院或主管機關對歧視可能性產生「大致心證」。
難度	較高，通常需要完整、嚴謹的證據鏈。	較低，只需提供可供即時調查的線索或跡象。
目的	確立事實。	啟動舉證責任轉換，讓雇主負擔後續證明責任。

是的，您沒看錯！您只需要讓主管機關或法院覺得「嗯，有可能喔！」就夠了，剩下的舉證責任就變成雇主的事了！

法律如何保障您？常見的歧視類型與法條依據

台灣法律明文禁止多種就業歧視。以下是與舉證責任轉換最相關的幾種：

• 性別與性傾向歧視

《性別平等工作法》第31條明確規定：

《性別平等工作法》第31條：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」

這表示，如果您能初步說明自己因為性別或性傾向而受到不公平待遇（例如懷孕被資遣、性別刻板印象導致升遷受阻），雇主就必須證明這些待遇與您的性別或性傾向無關，或是該工作確實有特定性別的要求。

• 年齡歧視

《中高齡者及高齡者就業促進法》第14條也提供了類似的保障：

《中高齡者及高齡者就業促進法》第14條：「求職或受僱之中高齡者及高齡者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非年齡因素，或其符合前條所定之差別待遇因素，負舉證責任。」

如果您是中高齡（45歲以上）或高齡者，並能初步說明自己因為年齡而受到不利對待（例如被無故降職、不予錄取），雇主同樣需要證明這些待遇與年齡無關。

• 其他受保護的歧視類型

除了上述兩種， 《就業服務法》第5條第1項也列舉了更多雇主不得作為歧視的理由，包括：種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分等。雖然此條文本身沒有直接規定舉證責任轉換，但實務上，對於這些歧視類型，法院和主管機關也會參考上述性別及年齡歧視的舉證責任轉換精神來處理，以平衡勞資雙方資訊不對稱的狀況。

此外，即使雇主提出的理由看似合理，但如果其中也摻雜了歧視因素，這就屬於「混合動機歧視」。台灣實務判決傾向認為，只要歧視因素在決策中扮演了「重要角色」，即使不是唯一原因，也可能構成歧視。

真實案例看懂：他們如何為自己爭取權益？

案例一：為工會發聲，卻被以「戰力下降」為由解雇？

阿明是某職棒隊的資深球員，同時也是球員工會的常務理事，積極為球員權益奔走。然而，公司副領隊卻多次勸阻球員參與工會活動。不久後，阿明竟收到公司以「戰力下降」為由的解雇通知，甚至公司還暗中阻撓其他球隊與他簽約。阿明覺得自己是因為工會身分才被針對，於是提出申訴。

法院審理後發現，阿明被解雇時的戰力數據（阻殺率、守備率、打擊率）其實優於其他續約的捕手，公司提出的「戰力下降」理由不足採信。加上公司曾打壓工會活動、阻撓阿明轉隊等行為，法院認定公司確實因阿明的「工會會員身分」而對其進行歧視，違反了《就業服務法》的規定，最終判決公司敗訴並裁處罰鍰。

給您的啟示： 如果您因為參與工會活動或特定身分而受到不公平對待，請務必收集相關證據，例如公司高層的言論、您與其他同事的待遇比較、您的工作表現紀錄等。這些都能幫助您「釋明」歧視的存在。

案例二：興奮告知懷孕，不到一個月卻被資遣？

小芳在一家科技公司任職，當她興奮地透過通訊軟體告知直屬主管自己懷孕後，沒想到不到一個月，就收到公司以「工作不能勝任」為由的資遣通知。公司聲稱資遣與懷孕無關，且早有資遣計畫。小芳感到非常不公平，認為自己是遭到懷孕歧視而提出申訴。

法院審理後認為，小芳已經初步「釋明」了她因懷孕而可能遭到資遣的事實，因此舉證責任轉移到公司。公司雖然提出小芳有遲到、請假頻繁等理由，但這些問題在公司知悉小芳懷孕前，並未見公司有任何輔導或懲處紀錄。然而，在得知懷孕後，公司卻迅速做出資遣決定，時間點過於巧合。此外，公司對其他遲到的員工並未資遣，對小芳卻有差別待遇。法院最終認定「懷孕」是公司決定資遣小芳的關鍵考量因素，違反了《性別平等工作法》的規定。

給您的啟示： 懷孕是受法律嚴格保護的權益。如果您在懷孕期間或告知懷孕後，公司對您有任何不利待遇，請務必記錄下告知懷孕的時間、公司的反應、以及後續不利待遇的發生時間和具體內容。這些都是有力的「釋明」證據。

申訴實用指南：我該怎麼做？

如果您覺得自己可能遭受就業歧視，請務必採取以下行動：

1. 收集關鍵證據： 這是最重要的步驟！請盡可能保留所有與歧視相關的證據，例如：

• 書面或電子通訊： 電子郵件、Line/訊息對話紀錄、公告、公司文件等，特別是包含主管或同事言論、工作內容或職務調整的紀錄。
• 錄音/錄影： 在合法範圍內，記錄下與歧視相關的對話。
• 人證： 同事、客戶或其他目擊者的證詞。請記下他們的聯絡方式，並詢問他們是否願意作證。
• 比較資料： 收集與您條件相似但未受不利待遇的同事的資料，例如他們的職務、薪資、考績、升遷機會等。這有助於證明您受到「差別待遇」。
• 時間軸： 記錄下關鍵事件發生的時間點，例如您告知懷孕或參與工會的時間、不利待遇發生的時間等，時間上的巧合往往是重要的「釋明」線索。

2. 明確指出不利待遇與受保護特徵的關聯： 在您的申訴書或陳述中，清楚說明您受到了什麼樣的不利待遇（例如解僱、降職、減薪、不錄取等），以及您認為這與您的哪一個受保護特徵（例如性別、年齡、工會會員身分、懷孕）有關聯。

3. 理解「釋明」的標準： 記住，您不需要一開始就「證明」雇主有歧視，而是要「釋明」歧視的可能性。只要您能提出足以讓主管機關或法院產生大致心證的初步證據，就能成功地將舉證責任轉移給雇主。

結論：勇敢站出來，守護您的工作權益！

就業歧視不僅傷害個人，也破壞職場公平。當您感覺自己遭受不公待遇時，請不要退縮。台灣的法律為您提供了強而有力的保障，特別是舉證責任轉換機制，大大減輕了勞工的負擔。透過積極收集證據、明確申訴，您就有機會為自己討回公道。記住，您的權益值得被捍衛！