職場歧視掰掰：捍衛就業權益，你該懂的法律武器

職場歧視掰掰：捍衛就業權益，你該懂的法律武器

在職場上，我們都渴望一個公平、尊重的環境。然而，現實中「就業歧視」卻像隱形殺手，可能在招募、升遷、甚至解僱的過程中，悄悄剝奪您的機會與權利。身為就業權益的維護者，您是否曾疑惑，究竟什麼樣的行為才算構成就業歧視？當您不幸遭遇時，又該如何自保？

別擔心！律點通將帶您深入了解台灣法律如何保障您的就業平等權，從法條解析到實務案例，再到如何採取行動，讓您掌握捍衛自身權益的關鍵知識。

什麼是就業歧視？掌握三大核心要件

簡單來說，就業歧視指的是雇主基於與工作能力或內容無關的因素，對求職者或員工給予不平等的對待。要判斷是否構成就業歧視，通常會檢視以下三大核心要件：

1. 差別待遇事實：您是否遭受了不利的對待？例如未被錄取、被解僱、調職、減薪或考績不佳等。
2. 歧視事由存在：這種不利對待是否基於法律明文禁止的因素？例如性別、年齡、懷孕、身心障礙、工會會員身分等。
3. 與工作能力無關：該歧視事由與您的工作能力或工作內容是否毫無直接關聯？

法規保障：您的權益在哪裡？

台灣為了保障國民的就業機會平等，主要有兩部重要法規：《就業服務法》和《性別工作平等法》。

1. 《就業服務法》：廣泛保護，拒絕多重歧視

《就業服務法》是保障就業平等最核心的法律，其範圍廣泛，列舉了多達18種雇主不得作為歧視的理由。

《就業服務法》第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」

這條文意味著，無論是在招募、僱用、薪資、配置、考績、升遷、訓練、福利、退休、資遣、離職或解僱等任何就業環節，雇主都不能因為上述任何一種與您工作能力無關的因素，而對您有不利的對待。一旦違反，雇主可能面臨新臺幣30萬元以上150萬元以下的罰鍰，並且會被公布名稱及負責人姓名。

2. 《性別工作平等法》：性別、懷孕特別保護，舉證責任倒置

《性別工作平等法》則更聚焦於性別及性傾向的平等，尤其對懷孕員工提供強力保障。

《性別工作平等法》第11條第1項、第2項：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」

這條文明確禁止雇主以結婚、懷孕、分娩或育兒為由，要求員工離職或解僱。值得注意的是，該法還有一個對勞工非常有利的規定：

• 《性別工作平等法》第31條：確立了「舉證責任倒置」原則。當您能初步「釋明」（提出初步證據或事實）遭受性別或性傾向差別待遇時，證明雇主行為並非歧視的責任，就轉移到雇主身上。這大大減輕了勞工的舉證負擔。

真實案例：從判決看見歧視的樣貌

透過兩個實際案例，我們更能理解就業歧視在實務上如何被認定，以及證據的重要性。

案例一：懷孕被解僱，老闆說我「能力不足」？

小雅在一家公司擔任行政職務，工作表現一直受到肯定。然而，在她懷孕後期，公司卻突然以「工作態度不佳、能力無法勝任」為由將她解僱。小雅認為這是懷孕歧視，向勞工局提出申訴。

經過勞工局組成的就業歧視評議委員會調查，發現公司過往曾有類似因懷孕解僱員工的紀錄，且負責人也曾提及孕婦產假會增加公司成本。更重要的是，公司未能提出具體、客觀的證據證明小雅的工作能力確實不佳，反而有同事證詞支持小雅表現良好。最終，法院認定雇主未能舉證解僱非因懷孕因素，構成就業歧視，判決雇主敗訴並需繳納罰鍰。

• 律點通解析：這個案例提醒我們，雇主若要以工作表現不佳為由解僱懷孕員工，必須提出充分、具體且客觀的證據。若解僱時間點與懷孕密切相關，且雇主無法提出合理非歧視理由，就很容易被認定為歧視。

案例二：老闆成功反駁，關鍵在「證據」！

另一位員工陳先生，在試用期間告知公司其配偶懷孕，不久後被公司解僱。陳先生認為這是懷孕歧視，向勞工局申訴，地方政府勞工局也認定公司違反《性別工作平等法》並處以罰鍰。然而，公司不服，提起行政訴訟。

在訴訟中，公司提出大量證據，證明陳先生在試用期間確實有多次回覆客戶錯誤、未依主管指示等工作表現不佳的具體紀錄。法院審理後認為，公司在陳先生告知配偶懷孕後仍予以正式任用，顯示並非一開始就歧視。且公司提供的證據足以證明解僱是基於陳先生的工作能力確實不能勝任，而非懷孕因素。最終，法院撤銷了勞工局的罰鍰處分。

• 律點通解析：這個案例顯示，即使員工屬於受保護群體，若雇主能提出充分、具體且客觀的證據證明其行為是基於非歧視性因素（例如員工確不能勝任工作，且有明確紀錄），其行為也可能不被認定為歧視。這強調了雇主在日常管理中保留員工績效評估和溝通紀錄的重要性，也提醒勞工在申訴時，需全面考量各種可能性。

如何自保？勞工權益維護者的實戰指南

當您懷疑自己遭受就業歧視時，請務必採取以下步驟來保障自身權益：

• 保留證據：這是最關鍵的一步。任何與歧視相關的證據都彌足珍貴，例如：徵才廣告、面試紀錄、錄音、對話紀錄（訊息、電子郵件）、公司內部文件（考核表、調職命令、解僱通知）、同事或主管的證詞。特別是與歧視事由相關的個人資料（如懷孕證明、身心障礙手冊、工會會員證明）及其與不利對待的時間關聯性。
• 及時申訴：遭受歧視時，應盡快向您所在地的地方主管機關（例如各縣市勞工局）提出申訴。勞工局會組成就業歧視評議委員會進行調查與認定。
• 尋求專業協助：您可以向勞工局、法律扶助基金會、勞工團體或相關專業機構尋求諮詢，了解您的權利並獲得協助。

結論：捍衛您的職場尊嚴

就業歧視不僅侵害個人權益，也損害社會公平正義。作為就業權益維護者，了解法律賦予您的權利，並學會如何蒐集證據、適時申訴，是捍衛自身職場尊嚴的關鍵。記住，您不是孤單一人，台灣的法律會是您最堅實的後盾。當權益受損時，勇敢發聲，讓不公無所遁形！