就業歧視舉證責任解析：勞工如何捍衛自身權益？

您是否曾因性別、年齡、懷孕或工會身分，在求職或職場上遭遇不公平待遇？面對強勢的雇主，勞工往往覺得難以證明自己受到歧視。別擔心！台灣法律為保障國民就業機會平等，設有特別的「舉證責任轉換」機制，讓您在面對就業歧視時，不再孤立無援。本篇文章將由律點通為您詳細解析，如何運用法律武器，捍衛您的就業權益。

什麼是就業歧視？

簡單來說，就業歧視就是雇主在招募、錄用、升遷、薪資、福利，甚至解僱等各個環節，無正當理由地，基於與工作能力無關的因素，對求職者或員工進行差別待遇。這些受法律保障的因素，在《就業服務法》第5條第1項中有明確列舉：

《就業服務法》第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」

這表示，只要雇主基於上述任何一種因素，對您做出不利的決定，就可能構成就業歧視。而如果雇主違反這項規定，根據《就業服務法》第65條第1項，將面臨新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。

舉證責任：誰來證明？

在一般的民事訴訟中，我們常聽到「誰主張，誰舉證」的原則，也就是說，誰提出有利於自己的事實，誰就要負責證明。這項原則來自於《民事訴訟法》第277條：

《民事訴訟法》第277條：「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。」

然而，在就業歧視案件中，勞工往往處於資訊不對稱的弱勢，很難取得雇主的內部決策資料來證明歧視。因此，為了平衡勞資雙方的力量，特定類型的就業歧視案件設有「舉證責任轉換」的特別規定。

勞工只需「釋明」，雇主才需「舉證」

《性別平等工作法》和《中高齡者及高齡者就業促進法》就明確採納了這項有利於勞工的原則。以性別歧視為例，《性別平等工作法》第31條規定：

《性別平等工作法》第31條：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」

這條文非常關鍵！它告訴我們，當您懷疑自己受到性別或性傾向歧視時，您不需要完全證明雇主有歧視意圖，而只需要「釋明」差別待遇的事實。所謂「釋明」，是指您提出初步證據，讓主管機關或法院對您受到不利待遇，且該不利待遇與您的性別/性傾向之間存在關聯性，產生一個大致的相信。例如，您可以提供錄音、對話紀錄、電子郵件等，顯示公司在得知您懷孕後態度轉變，或在招募時對特定性別有不合理的要求。

一旦您完成了「釋明」的責任，舉證責任就轉換到雇主身上！雇主必須證明其所做的決定是基於非性別、非性傾向的客觀因素（例如工作能力、績效、業務需求），而非歧視。如果雇主無法提出充分且合理的證據，那麼就可能被認定為構成歧視。

同樣地，《中高齡者及高齡者就業促進法》第14條也對年齡歧視案件有類似的舉證責任轉換規定，保障中高齡及高齡者的就業權益。

真實案例：看懂法律如何實踐

讓我們透過幾個實際案例，看看這些法律原則如何在現實中幫助勞工：

案例一：懷孕被刁難，公司反要證明清白

一位名叫小雅的員工，任職於某科技公司。當她告知公司自己懷孕後，公司卻沒有像其他員工一樣，讓她參與職務調動的抽籤，反而逕自將她調到一個工作內容與環境對孕婦不利的職位，甚至要求她接受資遣或自行離職。後來，公司更以小雅曠職為由將她解僱。小雅向勞工局申訴。

法院怎麼說？ 法院依據《性別平等工作法》第31條的舉證責任轉換原則，認為小雅已經「釋明」了公司在她懷孕後對她進行差別待遇的事實。因此，舉證責任轉移到公司身上。公司雖然聲稱小雅不適任且曠職，但法院審查後發現，公司在得知小雅懷孕後的處理方式與其他員工不同，且調動後的職務確實對孕婦不利，加上小雅的請假程序並非無正當理由。公司未能提出充分證據證明其行為與懷孕無關。最終，法院認定公司構成懷孕歧視，必須依法受罰。

這個案例告訴我們： 雇主在處理懷孕員工的職務調動或解僱時，必須有充分客觀且非歧視性的理由，並能提出證據證明。否則，即使表面上符合其他解僱事由，仍可能被認定為懷孕歧視。

案例二：參與工會被排擠，雇主難以脫責

資深棒球捕手阿哲，因為擔任球員工會的常務理事，積極維護球員權益。沒想到，球團高層不僅阻止其他球員參加工會活動，後來更以「戰力下降」為由將阿哲釋出，甚至暗中阻撓其他球隊與他簽約。阿哲不甘受辱，向勞工局提出申訴。

法院怎麼說？ 法院審理後發現，阿哲被釋出時的戰力並未下降，他的阻殺率、守備率、打擊率等數據甚至優於其他續約的捕手。加上球團副領隊曾出言威脅球員不得參加工會，以及釋出後阻撓阿哲轉隊的行為，這些客觀事實足以證明球團對阿哲因其「以往工會會員身分」構成歧視。法院強調，判斷歧視需要進行「事實比較」，如果職業條件相同卻因與工作能力無關的因素而受不平等對待，即構成歧視。最終，球團被裁處高額罰鍰。

這個案例告訴我們： 雇主不能以與工作能力無關的因素（如工會會員身分）對員工進行不利對待。即使雇主表面上提出其他理由，若客觀事實顯示該理由不成立，且有其他證據佐證歧視意圖，仍會被認定為就業歧視。

就業權益維護者，你該怎麼做？

當您懷疑自己遭遇就業歧視時，以下是您可以採取的實用行動：

1. 完整保留所有證據： 這是最重要的第一步！所有與求職、受僱過程相關的文件、通訊紀錄（Line、電子郵件、簡訊）、面試紀錄、錄音、錄影等，特別是涉及差別待遇的對話或書面內容，都可能是您「釋明」差別待遇的關鍵。例如，面試官詢問您婚姻狀況的錄音、公司主管暗示您懷孕會影響工作表現的訊息。
2. 明確陳述差別待遇事實： 在申訴或訴訟中，清晰地說明您受到何種不利待遇，以及您認為這與《就業服務法》、《性別平等工作法》或《中高齡者及高齡者就業促進法》所保護的特定因素（如性別、懷孕、年齡、工會會員身分、身心障礙等）之間有何關聯。
3. 及時尋求協助： 遇到就業歧視時，應盡快向您所在地的地方勞工主管機關（勞工局）提出申訴。勞工局會進行調查，並召開就業歧視評議委員會進行審議。

結論：勇敢捍衛您的就業平等權

台灣的法律為保障勞工的就業平等權，特別設計了「舉證責任轉換」的機制，大大減輕了勞工在面對就業歧視時的舉證負擔。只要您能初步「釋明」受到差別待遇的事實，法律就會要求雇主證明其行為並非基於歧視。因此，請務必妥善保留證據，並勇敢向勞工主管機關申訴，讓您的權益不再被漠視！