職場歧視不再忍！申訴流程、證據準備全攻略

在職場上，你是否曾因為性別、年齡、身心障礙或其他與工作能力無關的特質，而感受到不公平的待遇？那種被排擠、被輕視的感覺，不僅打擊自信，更可能影響你的生計。別擔心，台灣的法律為你提供了保障！這篇文章將帶你深入了解就業歧視的法律規定、申訴流程，並透過真實案例，教你如何勇敢捍衛自己的權益。

什麼是就業歧視？你的權益受保障嗎？

首先，我們要釐清什麼是「就業歧視」。簡單來說，當雇主在招募、錄用、升遷、薪資、解僱等環節，沒有正當理由地因為你的特定個人特質（例如：性別、性傾向、年齡、身心障礙、種族、工會會員身分等），而給你不平等的待遇，並且這種特質與你的工作能力無關時，這就可能構成就業歧視。其核心精神是：工作機會應該是平等的，不應因非關能力的外在因素而受到阻礙。

台灣為了保障國民的就業機會平等，訂立了多部重要法規，其中最主要的是《就業服務法》、《性別平等工作法》和《中高齡者及高齡者就業促進法》。

1. 《就業服務法》：最廣泛的保障

這是保障就業權益的基礎法條，明確列舉了雇主不得歧視的理由：

《就業服務法》第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」

這代表，無論你是因為性別、年齡、身心障礙，甚至是星座、血型等原因受到不公平對待，都可能受到這條法律的保護。

2. 《性別平等工作法》：防治性騷擾與性別歧視

這部法律特別針對職場性別相關的歧視與騷擾行為。其中，雇主有明確的防治義務：

《性別平等工作法》第13條：「雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施…」

這條文要求雇主不僅要預防性騷擾，一旦知悉，無論是否有人申訴，都必須立即採取有效措施，例如隔離雙方、提供諮詢等，以保護受害人。如果你遭受性騷擾，申訴程序也有明確規定：

《性別平等工作法》第32條之1：「受僱者或求職者遭受性騷擾，應向雇主提起申訴。但有下列情形之一者，得逕向地方主管機關提起申訴：一、被申訴人屬最高負責人或僱用人。二、雇主未處理或不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果。」

這表示，原則上先向公司申訴，但如果行為人是老闆本人，或公司處理不當，你可以直接向地方主管機關求助。而針對性別歧視（非性騷擾，如招募、升遷等），則可依《性別平等工作法》第34條向地方主管機關申訴。

3. 《中高齡者及高齡者就業促進法》：保障年齡不再是阻礙

這部法律專為中高齡者（45-65歲）及高齡者（逾65歲）提供保障，禁止因年齡而來的歧視：

《中高齡者及高齡者就業促進法》第12條第1項：「雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇。」

更重要的是，這部法律在舉證責任上對申訴人非常有利：

《中高齡者及高齡者就業促進法》第14條：「求職或受僱之中高齡者及高齡者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非年齡因素，或其符合前條所定之差別待遇因素，負舉證責任。」

這代表你只需要初步說明自己受到年齡歧視的事實，雇主就必須提出證據證明其待遇是基於其他非年齡因素，這大大減輕了你的舉證負擔。

申訴時效很重要！別讓權益睡著了

提起就業歧視申訴有時間限制，逾期可能就不受理了，這點務必留意：

一般就業歧視（如身心障礙、工會會員身分等）

《居住臺灣地區之人民受歧視申訴辦法》第3條：「申訴之提起，應自知悉受歧視致權利受不法侵害之次日起一年內，以書面檢具申訴書或以電子郵件傳送申訴書影像檔方式為之。但侵害發生已逾五年者，不得提起。」

這表示，你必須在知道自己被歧視的隔天起算一年內提出申訴，而且如果歧視行為已經發生超過五年，就不能再申訴了。

職場性騷擾

性騷擾的申訴時效比較複雜，依《性別平等工作法》第32條之1規定，會根據行為人是否有權勢地位、申訴人是否未成年或已離職等情況而有所不同，時效從知悉時起二年至三年，行為終了時起五年至七年，甚至有離職後一年內但行為終了後十年內不受理的特別規定。建議你一旦遭遇，應盡快處理。

真實案例：從他人的經驗中學習

了解法條後，我們來看看實際案例，這些故事或許能給你一些啟發：

案例一：年齡歧視？雇主是否能提出「正當理由」？

小張在公司服務近25年，年近50歲。最近他發現，自己原有的工作量逐漸減少，升遷機會也被擱置，考績評等也莫名下降。他感覺自己正因為年齡而受到不公平待遇，於是向地方主管機關申訴雇主涉及年齡歧視。

然而，法院最終駁回了小張的申訴。為什麼呢？因為雇主提出了具體證據，證明小張近期的工作表現確實有所下降，且有其他資深員工並未受到類似的不利待遇。法院認為，雖然《中高齡者及高齡者就業促進法》規定雇主需證明其行為與年齡無關，但雇主已成功證明其處分是基於工作表現不佳這個「非年齡因素」的正當理由。這提醒我們，即使法律賦予雇主舉證責任，申訴人仍需先清楚闡明差別待遇的事實，而雇主若能提出充分的非歧視理由，仍可推翻歧視的認定。

案例二：職場性騷擾，雇主「立即有效措施」的界線在哪？

小陳在公司遭到同事性騷擾，她向公司內部申訴。公司雖然成立了調查委員會並訪談了雙方，但除了調查之外，並未採取任何隔離措施，導致小陳在工作上仍需與行為人接觸，甚至在公司通訊軟體上持續感受到敵意。最終，公司未認定性騷擾成立，僅對行為人進行調職與申誡。小陳不服，認為公司未採取「立即有效之糾正及補救措施」，因此向地方主管機關申訴。

地方主管機關認定公司確實未盡到雇主義務並裁罰，法院也支持此裁罰。法院強調，雇主在知悉性騷擾後，不僅要啟動調查，更應主動且積極地採取具體措施，例如調整工作內容、地點或提供心理諮詢等，以避免性騷擾再次發生，並確保申訴人處於一個友善的工作環境。即使最終調查未認定性騷擾成立，雇主仍有義務採取這些保護措施。這個案例告訴我們，雇主不能只是形式上走程序，而是必須設身處地為受害者著想，提供實質的保護。

如何申訴？你的行動指南

如果你不幸遭遇就業歧視，請勇敢站出來，以下是你可以採取的行動步驟：

1. 時效為先，盡快行動：務必在法定申訴時效內提出。不同類型的歧視有不同時效，請仔細核對，以免錯失機會。

2. 蒐集證據，詳細記錄：這是申訴成功的關鍵。保留所有相關文件、通訊紀錄（電子郵件、訊息）、錄音、錄影、人證等。詳細記錄事件發生的時間、地點、人物、具體言行及造成的影響。越詳細越好！

3. 選擇適當申訴管道：

• 內部申訴：若雇主設有內部申訴機制，可先嘗試。但如果被申訴人是最高負責人，或你認為雇主處理不公，可以直接跳過內部申訴。
• 地方主管機關：這是最常見的外部申訴管道，適用於大多數就業歧視類型（性別、年齡、身心障礙、工會會員身分等）。你可以向你工作地點所在地的勞工局（處）提出申訴。

4. 書面申訴，明確表達：申訴應以書面為之，並載明申訴人資訊、事實內容、請求事項及相關證據。清楚、有條理的申訴書能幫助主管機關更好地理解你的處境。

5. 公務人員的特殊性：如果你是公務人員，申訴和救濟程序應依《公務人員保障法》相關規定辦理，而非直接適用《性別平等工作法》或《就業服務法》的申訴程序。

結論：勇敢站出來，捍衛你的權益

就業歧視不僅是個人的不幸，更是對社會公平正義的挑戰。了解自己的權利，掌握申訴的流程與技巧，是捍衛自身權益的第一步。請記住，你不是孤單一人，法律站在你這邊。勇敢地為自己發聲，讓職場成為一個真正平等、友善的環境！