職場不公？揭開就業歧視面紗，捍衛你的工作權益！
在職場上，你是否曾感覺到不公平的對待？或許是面試時被問了不該問的問題，或是因為某些與工作能力無關的個人特質，而錯失了升遷機會，甚至遭到解僱？如果你有這樣的感受，你可能正遭受「就業歧視」。
別擔心，你不是孤單一人。在台灣，法律明文保障每個人的就業機會平等。今天，律點通將帶你一步步認識就業歧視的法律界線，教你如何辨識、蒐集證據，並勇敢捍衛自己的權益。
什麼是就業歧視？與「差別待遇」有何不同？
簡單來說，就業歧視指的是雇主在就業活動中，基於與工作能力無關的特定個人特質，對求職者或員工給予不利的對待。這些特質在法律上是受到保護的，例如性別、年齡、身心障礙等。
而差別待遇則泛指雇主對不同人給予不同的對待。並非所有差別待遇都構成歧視。如果這種差別待遇是基於與職務直接相關且必要的因素，具有正當理由，那就是「合理差別待遇」，而非歧視。例如，基於年資、獎懲或績效的薪資差異，通常屬於合理差別待遇。
保障你的權益：這些關鍵法律你該知道！
台灣的法律為保障勞工權益，訂定了多項法規，其中最核心的包括：
1. 就業服務法：最廣泛的歧視禁令
《就業服務法》第5條是保障國民就業機會平等的總括性規定，列舉了多達18種雇主不得作為歧視理由的法定特質。這條法規涵蓋了從招募到解僱的所有就業環節。
《就業服務法》第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」
這表示，雇主不能因為你具備上述任何一種特質，就給你不利的待遇。例如，不能因為你的年齡較大就拒絕錄取你，也不能因為你的容貌不符合公司「審美」而解僱你。
2. 性別平等工作法：專門保障性別與性傾向
《性別平等工作法》更進一步，專門針對性別及性傾向歧視提供詳細規範。它明確保障了女性在懷孕、育兒期間的職場權益。
《性別平等工作法》第7條：「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」
《性別平等工作法》第11條第1項：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」
這兩條文清楚指出，雇主不能因你的性別或性傾向而有差別待遇，更不能因為你結婚、懷孕或育兒就要求你離職或解僱你。除非是像模特兒、演員等特定職務，否則「工作性質僅適合特定性別」的例外適用非常嚴格。
3. 中高齡者及高齡者就業促進法：專注年齡歧視
此法特別保障中高齡及高齡者的就業權益，禁止雇主因年齡因素在招募、薪資、福利等方面為不利對待。但若基於職務需求或客觀績效，則可能構成合理差別待遇。
4. 舉證責任轉換：減輕你的負擔
這是一個對申訴人非常重要的規定！
《性別平等工作法》第31條第1項：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」
這表示，當你提出初步證據，讓大家相信你可能因為某種受保護特質而受到不利對待時，接下來就換雇主要證明他不是歧視你了。這大大減輕了受歧視者的舉證負擔。
職場實例：雇主何時踩到紅線？
讓我們透過兩個生活化的情境故事，看看法院如何認定就業歧視：
情境一：懷孕被資遣，是歧視嗎？
小雅在一間雷射加工公司擔任行政職務。試用期還沒結束，小雅發現自己懷孕了，她鼓起勇氣告知公司。沒想到，幾天後公司卻以「無法勝任工作」為由資遣了她。小雅覺得很委屈，認為公司是因為她懷孕才解僱她。
法院怎麼說？
法院認為，小雅已經初步證明她懷孕後不久就被資遣的事實。此時，舉證責任就轉移到公司身上。公司雖然主張小雅工作能力不佳、常遲到，但卻無法提出具體、客觀的證據證明小雅真的無法勝任工作，且必須立即解僱。法院強調，雇主不得因女性員工懷孕就予以資遣，否則就是基於性別的懷孕歧視。
律點通提醒： 懷孕是女性的自然生理過程，雇主不得以此為由限制或剝奪其工作權益。若雇主資遣懷孕員工，必須提出非常充分且與懷孕無關的客觀證據。
情境二：面試因髮型被拒，算容貌歧視嗎？
阿明去應徵一家汽車旅館的夜班櫃檯人員。面試過程很順利，但面試官卻問他：「你願意為了工作留長髮嗎？」阿明習慣短髮，也覺得櫃檯工作與髮長無關，所以表示不願意。結果，他沒有被錄取。
法院怎麼說？
法院認定這家汽車旅館構成《就業服務法》第5條第1項所禁止的「容貌歧視」。法院認為，長髮或短髮都屬於容貌的範疇，而夜班櫃檯人員的工作性質，並沒有要求特定的頭髮長度。雇主以阿明的髮型（容貌特徵）作為錄取條件，且該條件與職務內容無關，因此構成歧視。
律點通提醒： 除非有明確且合理的職務需求（例如特定形象要求且有其必要性），否則雇主不得以與工作無關的外貌特徵作為錄取或晉用條件。
受到歧視怎麼辦？你可以這樣做！
如果你認為自己遭受了就業歧視，請不要害怕，你可以採取以下步驟：
- 了解自身權益： 熟悉《就業服務法》、《性別平等工作法》等法律，確認雇主的行為是否觸犯了法律規定的歧視事由。
- 保留相關證據： 這是最重要的！盡可能收集所有能證明你受到不利對待及歧視事由的證據。例如：
- 招募廣告、職位描述
- 面試或對話的錄音、書面紀錄
- 電子郵件、通訊軟體對話紀錄
- 薪資單、考績報告、工作紀錄
- 同事或目擊者的證詞
- 任何能顯示雇主有差別待遇的政策或文件
- 向勞工主管機關申訴： 你可以向地方政府的勞工局（處）提出申訴。勞工局會將案件送交「就業歧視評議委員會」進行調查與認定。這個委員會會審查你的證據，並給予雇主陳述意見的機會。
結論：勇敢捍衛你的職場平等權！
就業歧視不僅傷害個人權益，也阻礙了社會的公平發展。法律賦予你捍衛自身權益的力量，而「舉證責任轉換」原則更是你的強力後盾。只要你勇敢站出來，並妥善蒐集證據，就有機會爭取到應有的公平與正義。記住，你的職場權益值得被保護！
常見問題快速解答
Q: 我該如何判斷自己是否遭到就業歧視？
A: 判斷是否遭到就業歧視，首先要看雇主對待你的方式，是否與《就業服務法》第5條、《性別平等工作法》等法規所列舉的「法定特質」（如性別、年齡、身心障礙、容貌、婚姻、懷孕等）有關。其次，該差別待遇必須是「與職務內容無關」且「無正當理由」的。如果雇主提出的理由與你的工作能力或職務需求無關，就很有可能是歧視。
Q: 申訴就業歧視需要準備哪些關鍵證據？
A: 蒐集證據是申訴成功的關鍵。建議你盡可能保留所有相關資料，例如：1. 招募廣告、職務說明。2. 面試或對話的錄音（若在合法情況下）、書面紀錄。3. 電子郵件、通訊軟體對話紀錄。4. 薪資單、考績報告、工作紀錄。5. 同事或目擊者的證詞。6. 任何能顯示雇主有差別待遇的政策或文件。這些證據將有助於你「釋明差別待遇之事實」。
Q: 如果我提出申訴，舉證責任會如何分配？
A: 根據《性別平等工作法》及《中高齡者及高齡者就業促進法》的規定，就業歧視案件採「舉證責任轉換」原則。這表示，當你作為申訴人，初步提出證據「釋明差別待遇之事實」後，舉證責任就會轉移到雇主身上。雇主必須證明其所為的差別待遇是基於非歧視因素，或是符合法律所允許的合理差別待遇情形。
Q: 如果我因為身心障礙而需要特別協助，但雇主拒絕提供，這算歧視嗎？
A: 這可能構成身心障礙歧視。法律要求雇主應提供「合理調整措施」，以協助身心障礙者平等地執行職務，除非這些措施會對雇主造成「過度負擔」。如果你提出的協助要求是合理且與工作相關的，但雇主無故拒絕，你就有理由提出申訴。但需注意，所要求的調整措施必須與工作本身相關且有必要性。
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