職場歧視怎麼辦？台灣就業歧視認定與申訴全攻略

職場不公？就業歧視認定與申訴，權益維護者必看指南

在台灣的職場環境中，每個人都應享有平等的工作機會。然而，現實往往不如理想，許多人可能因各種與工作能力無關的因素，遭受不公平的對待，這就是所謂的「就業歧視」。身為就業權益的維護者，了解如何辨識、認定並申訴就業歧視，是捍衛職場公平的關鍵。今天，律點通將帶您深入解析台灣法規，助您成為職場權益的守護者！

什麼是就業歧視？法律怎麼說？

就業歧視的核心，在於雇主沒有正當理由，卻恣意地對求職者或員工實施差別待遇。這表示雇主以與工作能力或內容不相關的因素，給予不平等的對待。台灣的《就業服務法》第5條第1項，明確列舉了雇主不得作為歧視理由的各項事由，是保障國民就業機會平等的基石：

《就業服務法》第5條第1項： 「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」

這條文涵蓋了非常廣泛的保護範圍，從傳統的性別、年齡，到最新的星座、血型，都明文禁止雇主以此為由，對求職或在職員工進行不利對待。如果雇主違反這項規定，將面臨嚴重的法律後果。

《就業服務法》第65條第1項、第3項： 「違反第五條第一項、第二項第一款、第四款、第五款、第三十四條第二項、第四十條第一項第二款、第七款至第九款、第十八款規定者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。」 「違反第五條第一項規定經處以罰鍰者，直轄市、縣（市）主管機關應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」

這意味著，一旦就業歧視成立，雇主不僅可能被處以新臺幣30萬元至150萬元的高額罰鍰，還可能被公布公司名稱及負責人姓名，對企業聲譽造成嚴重打擊。

誰來認定？就業歧視評議委員會（就評會）的角色

當您提出就業歧視申訴後，案件會由您工作所在地的直轄市、縣（市）主管機關（例如：勞工局或勞動局）依據《就業服務法》第6條第4項第1款規定進行調查。這些主管機關通常會組成就業歧視評議委員會（簡稱「就評會」），邀請相關政府機關、勞雇團體代表及學者專家，共同對案件進行專業評議。

就評會的決議具有高度專業性，行政法院原則上會予以尊重。然而，法院仍會審查就評會的判斷過程是否合法、事實認定是否錯誤、資訊是否完整，以及是否違反 「不當連結之禁止原則」 （即評議考量是否與案件事實無關）。

舉證責任怎麼分？誰要證明什麼？

一般而言，主管機關對於雇主是否有就業歧視行為，應依職權調查證據，並負客觀舉證責任。但有幾種特別的歧視類型，法律為了保護弱勢方，採用了 「舉證責任轉換」 原則，大大減輕了申訴人的負擔：

在性別歧視或懷孕歧視等案件中，申訴人（勞工）只需要 「釋明」 （初步證明）有差別待遇的事實，例如：懷孕後就被解僱。此時，雇主就必須負起舉證責任，證明其行為並非基於性別或懷孕等歧視事由，而是有其他客觀、合理的正當理由。如果雇主無法提出具體事證證明，歧視就可能成立。

實務案例解析：從故事看懂法律眉角

法律條文或許有些生硬，但透過實際案例，我們能更清楚地了解就業歧視的認定標準與舉證關鍵。

案例一：工會幹部被調職，真的是歧視嗎？

小張是某證券公司的工會幹部，自從他積極參與工會活動後，連續四年考績都被打乙等，甚至還被調整了職務。小張覺得自己是遭到公司基於「工會會員身分」的歧視，於是向主管機關申訴。

就評會初步認定歧視成立，但公司不服提起行政訴訟。法院在審理時，仔細調查了相關證據，包括證人證詞、小張的公文承辦量，以及員工間的互評結果。結果發現，小張的工作表現確實不如其他同仁，主管以工作數量較少為由給予乙等考績，有其客觀依據。此外，法院也發現其他非工會幹部的員工，也曾因類似原因被調整職務，且其他工會理監事也有考績乙等的情形。最終，法院認為難以認定公司僅因小張的工會幹部身分而給予差別待遇，因此撤銷了就評會的歧視認定。

給權益維護者的啟示：這個案例告訴我們，申訴就業歧視時，需要具體的事實比較。雇主若能提出客觀、合理的非歧視性理由（例如：績效不佳、組織調整等），並有充分證據支持，即使員工感覺受到不公，歧視也可能不成立。因此，在蒐集證據時，務必釐清差別待遇是否真的與歧視事由有直接關聯，而非其他合理因素。

案例二：懷孕就失業？雇主難逃舉證責任轉換

小芬和小雅是某醫材公司的員工，兩人都在預產期前不久，突然被公司以「工作態度不佳」及「業績表現不好」為由解僱。她們認為公司是故意規避產假成本，因此申訴遭到懷孕歧視。

法院在審理此案時，引用了 「舉證責任轉換」 原則。小芬和小雅只需要說明她們懷孕後被解僱的事實，接下來，公司就必須提出具體證據，證明解僱與她們懷孕無關。然而，法院審酌證人證詞和考核表後發現，兩位員工過去的工作能力其實受到肯定，與公司聲稱的「不佳」理由不符。更重要的是，公司負責人曾提及孕婦請產假會讓公司「尷尬」，且公司以前也曾有因懷孕而解僱員工的案例。法院綜合判斷，認定公司在兩位員工預產期將屆時同時解僱，確實有規避產假成本的意圖，因此構成懷孕歧視。

給權益維護者的啟示：這個案例是懷孕歧視中「舉證責任轉換」的典型。它明確指出，在涉及懷孕員工的解僱或不利對待時，雇主必須能夠提出非常充分且具說服力的非歧視性理由，並有客觀證據支持。否則，即使員工工作表現有些微瑕疵，仍可能被認定為歧視。這賦予懷孕員工在面對不公時，更有力的法律保障。

如何維護自身權益？實用操作指引

如果您或您所協助的對象懷疑遭遇就業歧視，請務必採取以下行動：

• 詳細記錄與證據保全：將事件發生的時間、地點、相關人員、對話內容（例如：面試時被問及婚姻狀況、主管針對性別的評論）、文件（例如：徵才廣告、面試紀錄、考核表、電子郵件、通訊軟體對話）等，盡可能詳細記錄下來。這些都是申訴時的關鍵證據。
• 及時申訴：向工作所在地之**直轄市、縣（市）政府勞工局（或勞動局）**提出就業歧視申訴。主管機關有法定義務對申訴案件進行調查並作成行政處分。
• 尋求專業協助：若對申訴程序或法律規定不熟悉，可諮詢工會、法律扶助基金會或專業律師，了解自身權益及尋求進一步協助。

結語：您的權益，值得被捍衛！

就業歧視不僅傷害個人，也破壞了職場的公平與正義。透過了解《就業服務法》的規定、就業歧視的認定程序，以及舉證責任的分配原則，您將更有能力辨識不公、蒐集證據，並勇敢地為自己或他人發聲。記住，法律是您最強大的後盾，您的權益，值得被堅定地捍衛！