職場歧視不再忍：當事人必讀的法律自保指南

職場不公？先搞懂什麼是「就業歧視」

您是否曾經在求職面試時，被問到與工作能力無關的個人問題？或者在工作中，因為某些特質而遭受不平等待遇？這些情況很可能就是「就業歧視」。在台灣，法律明確保障每一位國民的平等工作權，雇主不能隨意以與工作能力無關的理由，對您實施差別待遇。

簡單來說，「歧視」就是雇主在沒有正當理由的情況下，對求職者或員工實施不公平的對待。判斷是否構成歧視，關鍵在於您與其他條件相似的人，是否因為某些與工作無關的因素，而受到不同的對待。

就業歧視主要分為兩種：

• 直接歧視：雇主直接以受法律保護的特質（例如：性別、年齡、外貌）作為招募、僱用或解僱的依據。例如，徵才廣告直接寫明「限女性」或「年齡25-35歲」，且這些條件與工作性質沒有絕對關聯。
• 間接歧視：雇主表面上採取中性客觀的規定或標準，但實際執行後，卻對特定受保護的群體造成可預見且不合理的負面影響。例如，公司裁員時，以「符合退休資格」作為減分標準，這可能實質上對年齡較長的員工造成不利影響。

您的權益在哪裡？核心法條一次看懂

台灣為了保障勞工的就業平等，訂立了多部法律。以下是與您權益最相關的核心法條：

1. 就業服務法：最全面的保障

《就業服務法》是保障就業平等的核心法規，明確列舉了雇主不得歧視的各種事由。

《就業服務法》第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」

白話解釋：這條法規就像一張保護網，列出了多達18種雇主不能拿來當作差別待遇的理由。只要雇主沒有正當理由，卻因為您的上述任何一種特質而對您不公平，就可能構成就業歧視。例如，公司不能因為您是工會成員就解僱您，也不能因為您的星座或血型而拒絕錄取您。

2. 性別平等工作法：性別與性傾向的專屬保護

針對性別或性傾向的歧視，《性別平等工作法》提供了更細緻的規範。

《性別平等工作法》第7條：「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」

白話解釋：這條法規確保雇主在招募、面試、升遷等所有環節，都不能因為您的性別或性傾向而有差別待遇。除非這份工作真的只有特定性別才能勝任（例如：模特兒、演員等），否則雇主不能以此為由拒絕您。此外，該法第11條也禁止雇主因結婚、懷孕、生育或育兒等因素，要求員工離職或作為解僱理由。

3. 中高齡者及高齡者就業促進法：年齡歧視out！

隨著社會高齡化，保障中高齡與高齡者的工作權益日益重要。

《中高齡者及高齡者就業促進法》第12條：「雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇。」

白話解釋：這條法規明確禁止雇主在招募、錄用、升遷、薪資、解僱等所有環節，因為您的年齡而給予不利待遇。不管您是中高齡或高齡，只要有能力勝任工作，雇主都不能只因為年紀就歧視您。

4. 工會法：保障您的團結權

參與工會是勞工的基本權利，雇主不能因此對您不利。

《工會法》第35條第1項第1款：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」

白話解釋：如果您是工會成員，或積極參與工會活動，雇主不能因此就拒絕僱用、解僱、降職或減薪。這條法規保障您的團結權，確保您不會因為維護勞工權益而遭受打壓。

真實案例分享：這些情況都曾被認定為歧視

法律條文可能有些生硬，讓我們透過兩個實際發生過的案例，了解歧視行為在現實中如何被認定。

案例一：資深球員的工會之路

一位在某職棒球團服務多年的資深球員陳先生，不僅球技精湛，更是球員工會的常務理事，積極為球員爭取權益。然而，球團高層卻曾公開表示不滿球員參與工會活動。後來，球團以「戰力下降」為由將陳先生釋出，甚至阻撓其他球隊簽約陳先生。但事實上，陳先生當年度的表現數據優於許多續約的捕手。

法院怎麼說：法院綜合判斷球團的言行、陳先生的實際表現，以及球團阻撓他轉隊的行為，認定球團是基於陳先生「以往工會會員身分」而對他進行歧視。即使雇主提出看似合理的理由，但若有其他證據顯示其真實動機與歧視事由有關，仍會被認定為違法。

案例二：徵秘書還是徵伴侶？

某公司負責人張先生刊登了一則徵才廣告，內容寫著要徵「董事長祕書/特助」，日薪高達11萬元，但條件卻是「限女性」、「身高160-170公分」、「體重45-52公斤」、「年齡25-35歲」，甚至要求「須可出國旅遊、考察」。後來勞工局介入調查，張先生才坦承，他刊登廣告的真正目的其實是想找「女伴」，而非實際的祕書職位。

法院怎麼說：法院認定張先生的廣告內容，直接以性別、年齡、身高、體重等與「祕書/特助」工作內容無關的條件來篩選求職者，構成明顯的直接歧視。同時，由於他根本沒有實際徵才意圖，廣告內容也與事實不符，還構成不實廣告。這個案例提醒我們，即使是徵才廣告本身，也不能含有歧視性條件。

我被歧視了，該怎麼辦？

如果您懷疑自己遭受了就業歧視，請不要害怕，您可以採取以下行動：

1. 蒐集證據，這是您的第一步

證據是捍衛權益的基石。請盡可能蒐集所有能證明差別待遇的資料，例如：

• 徵才廣告、職務說明：如果歧視發生在求職階段，保留廣告內容。
• 對話紀錄：面試、主管或同事的對話，無論是錄音、訊息（Line, Email）或書面文件。
• 工作表現證明：考核表、獎懲紀錄、您完成的專案或任務成果，證明您有能力勝任工作。
• 公司內部文件：人事規章、績效評估標準、其他員工的待遇比較等。
• 人證：是否有同事或主管能證明當時的情況？

2. 了解舉證責任的優勢

在就業歧視案件中，法律對當事人是相對有利的。一旦您提出初步證據，證明可能存在差別待遇的事實，舉證責任就會轉移到雇主身上。這意味著，雇主必須證明他們的行為是基於合法、非歧視的理由，而不是因為您的特質。

3. 尋求協助，勇敢申訴

您可以向以下單位提出申訴，請求協助：

• 各地方政府勞工局（處）：這是最直接的申訴管道。他們會啟動就業歧視評議程序，協助您調查並認定是否構成歧視。
• 勞動部：如果地方政府處理不當或您對結果不滿意，也可以向勞動部反映。
• 法律專業人士：諮詢律師，了解您的個案狀況，評估勝訴機會，並協助您準備申訴資料。

重要提醒：申訴是有時效性的，請盡快採取行動，以免錯過黃金時間。

結論：捍衛您的職場尊嚴

就業歧視不僅傷害您的權益，更是對個人尊嚴的踐踏。了解法律如何保護您，並知道在遭受不公時如何採取行動，是您最重要的武器。請記住，您並不孤單，台灣的法律會是您堅實的後盾。勇敢地站出來，為自己爭取應有的公平與尊重！