職場不公？就業歧視申訴指南，保障您的權益

你是否曾在求職或工作中，感覺到自己因為某些原因，受到不公平的對待？也許是性別、年齡、懷孕，甚至是你的工會身分？在台灣，法律保障每個人平等的就業機會，任何與工作能力無關的歧視都是不被允許的。如果你正懷疑自己可能遭受了就業歧視，這篇文章就是為你而寫。

作為律點通，我將帶你深入了解台灣法律如何定義就業歧視，告訴你構成歧視的關鍵要件，並透過實際案例，讓你更清楚自己的權益。了解這些，你將更有力量為自己發聲，不再孤單面對職場上的不公。

什麼是就業歧視？

就業歧視，簡單來說，就是雇主在招募、僱用、薪資、配置、考績、陞遷、訓練、福利、退休、資遣、離職、解僱等任何就業環節中，因為你某些與工作能力無關的特質，而給你造成不利的差別待遇。

這些被法律明文禁止的歧視事由，主要規範在以下兩部法律中：

認識您的法律武器：就業服務法與性別工作平等法

《就業服務法》第5條：廣泛保障您的就業機會

這條法規是保障國民就業機會平等的核心條文，它列舉了多種雇主不得作為歧視理由的因素。

《就業服務法》第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」

白話解釋： 這表示雇主不能因為你的種族、性別、年齡、婚姻狀況、性傾向、是否有身心障礙、甚至你的血型或過去有沒有參加工會等，而對你有所偏頗，給你較差的待遇。關鍵在於，這些因素都與你「工作能力無關」。如果雇主基於這些理由對你做出不利的決定，就可能構成就業歧視。

《性別工作平等法》第11條：性別、懷孕歧視的專屬防線

這部法律專門針對性別及性傾向的歧視提供更細緻的保障，尤其強調了對懷孕、分娩或育兒的員工的保護。

《性別工作平等法》第11條第1項：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」 《性別工作平等法》第11條第2項：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」

白話解釋： 這條法律明確禁止雇主因為你的性別或性傾向，在退休、資遣、離職或解僱時給你差別待遇。更重要的是，它嚴格禁止雇主因為你結婚、懷孕、生產或育兒，就要求你離職、留職停薪，甚至以此為理由解僱你。任何這樣的規定或約定都是無效的，勞動契約的終止也不會生效。

舉證責任的轉換：不再是你的孤單戰役！

在許多法律案件中，「誰要證明」往往是勝負的關鍵。但在性別工作平等的案件中，法律給了申訴人一個強大的武器：舉證責任轉換。

《性別工作平等法》第31條：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」

白話解釋： 這條規定非常重要！它表示當你（受僱者或求職者）能夠初步說明自己確實受到了差別待遇的事實後，證明「沒有歧視」的責任就轉移到雇主身上了。雇主必須提出證據，證明他的行為並不是因為你的性別或性傾向，或者證明這份工作確實有特定的性別要求。這大大減輕了申訴人的負擔，讓你的權益更容易被看見。

雇主違法將面臨的懲罰

如果雇主被認定構成就業歧視，依《就業服務法》第65條第1項，將面臨新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下的罰鍰。情節重大者，依同法第65條第3項，主管機關甚至可公布其名稱及負責人姓名，並限期改善。這表示雇主不僅要付出金錢代價，還可能面臨名譽上的損失。

實際案例解析：當法律走入生活

法律條文可能有些生硬，讓我們透過兩個匿名的實際案例，看看就業歧視在現實中是如何被認定和處理的。

案例一：懷孕準媽媽的解僱疑雲

小雅在一家公司擔任行政職務表現良好。當她向公司告知自己懷孕後，主管的態度似乎有些微妙。在小雅預產期前一個月，公司突然以「工作態度不佳、業績下滑」為由將她解僱。小雅感到非常不解，因為她過去的考績一直都很好，也沒有收到任何正式的警告或改進通知。

小雅向勞工主管機關申訴後，主管機關介入調查。公司雖然聲稱是基於工作表現，但卻無法提出具體客觀的證據來支持其說法。相反地，有同事作證小雅工作認真，且公司負責人曾私下提及「孕婦請產假會增加公司成本」等言論。最終，主管機關認定公司解僱小雅的行為構成懷孕歧視。

案例啟示： 雇主若在員工懷孕等敏感時期，以模糊或無法證實的理由解僱，且沒有充分客觀的證據支持，就很容易被認定為歧視。這提醒我們，如果遇到類似情況，務必保留所有與工作表現、溝通紀錄、以及可能暗示歧視的言論等相關證據。

案例二：參與工會卻被「冷凍」的資深員工

老王是某企業的資深員工，也是工會的活躍幹部。他積極參與工會活動，為同事爭取權益。然而，自從他擔任工會幹部後，公司的態度開始轉變。主管多次在公開場合暗示員工不要「多管閒事」，甚至明確禁止員工參與工會活動。隨後，老王和幾位工會幹部陸續被調到不重要的職位，甚至被無理由地資遣。公司還私下阻撓被資遣的工會幹部加入其他同業公司。

老王等人向主管機關申訴後，主管機關透過調查發現，公司確實存在打壓工會成員的行為。公司無法提出合理的經營考量或員工個人表現問題來解釋這些調動和資遣。最終，主管機關認定公司行為構成工會會員身分歧視。

案例啟示： 員工有權利組織和參與工會，這是法律保障的基本權益。雇主不得因為員工的工會會員或幹部身分，而對其施以任何不利的待遇，包括調職、資遣、解僱或阻礙其再就業。如果您因為參與工會活動而受到不公平對待，請務必勇敢站出來申訴。

您的權益，您來守護！實用行動建議

如果您懷疑自己遭受了就業歧視，請不要害怕，您可以採取以下步驟來保障自己的權益：

1. 了解您的權益： 熟悉《就業服務法》和《性別工作平等法》中關於就業歧視的條文，知道哪些行為是法律所不允許的。
2. 保留所有證據： 這是最重要的步驟！任何能證明您遭受差別待遇的資料都彌足珍貴，例如：

• 書面文件： 電子郵件、簡訊、通訊軟體對話紀錄、考核表、解僱通知、公司公告、內部會議紀錄等。
• 錄音/錄影： 在合法範圍內，記錄下對話或事件發生的過程。
• 證人證詞： 尋找願意作證的同事、主管或其他知情人士。
• 時間點紀錄： 詳細記錄事件發生的時間、地點、人物和具體內容。
• 與其他同事的比較： 收集其他條件相似但未受歧視的同事的待遇資訊，作為「事實比較」的依據。

3. 內部申訴： 如果公司設有內部申訴管道，您可以先嘗試向公司反映。這有助於證明您曾試圖解決問題。
4. 向勞工主管機關申訴： 如果公司處理不當或沒有內部申訴管道，請立即向您所在地的勞工主管機關（例如各縣市政府勞工局）提出申訴。他們會啟動調查程序，並召開就業歧視評議委員會進行審議。

結語：為平等的職場環境努力

面對就業歧視可能令人感到沮喪和無助，但請記住，您不是孤單一人。台灣的法律為您提供了堅實的保障，而了解這些法律是您維護自身權益的第一步。勇敢地站出來，蒐集證據，並向主管機關申訴，不僅是為自己爭取公平，也是為所有勞工爭取一個更平等、更友善的職場環境。