識破就業歧視：身心障礙者職場權益與合理調整指南

識破就業歧視：身心障礙者職場權益與合理調整指南

身心障礙者在尋求工作或職場奮鬥的路上，是否曾感受過無形的牆，或遭遇不公平的對待？在台灣，法律為身心障礙者的就業權益築起了一道堅實的防線。作為律點通，我們深知每一位身心障礙權益維護者肩負的重任，因此，這篇文章將為您深入剖析台灣關於身心障礙就業歧視的法律框架，解析核心概念，並透過真實案例，幫助您更有效地捍衛職場平等，讓身心障礙者都能在職場上發光發熱。

法律保障：身心障礙者職場權益的堅實後盾

台灣的法律體系，從憲法層次到具體法規，都明確保障身心障礙者的就業權益，禁止任何形式的歧視。

憲法與就業服務法：平等權與歧視禁止

• 《中華民國憲法》第7條：明定人民在法律上一律平等，身心障礙者當然受此保障。
• 《憲法增修條文》第10條第7項：更進一步確立國家對身心障礙者的積極責任，包括就業輔導。

《憲法增修條文》第10條第7項：「國家對於身心障礙者之保險與就醫、無障礙環境之建構、教育訓練與就業輔導及生活維護與救助，應予保障，並扶助其自立與發展。」 這條文強調國家有義務協助身心障礙者自立發展，確保平等參與社會。

• 《就業服務法》第5條第1項：這是判斷就業歧視最核心的條文，明確禁止雇主因身心障礙等因素對求職者或員工進行歧視。

《就業服務法》第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」 違反此規定，雇主將面臨新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，甚至公布名稱並限期改善。

身心障礙者權益保障法：加強專屬保障

• 《身心障礙者權益保障法》第16條第1項：再次強調身心障礙者在就業等權益上，不得遭受歧視。

《身心障礙者權益保障法》第16條第1項：「身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。」 此法與《就業服務法》共同構成身心障礙者就業權益的保障基礎。

國際公約影響：「合理調整」成關鍵

我國已將 《聯合國身心障礙者權利公約》（CRPD） 內國法化，其核心精神「實質平等」中的 「合理調整」 概念，對國內法院判斷歧視案件影響深遠。CRPD定義「合理調整」為「於不造成過度或不當負擔之情況下，進行必要及適當之修改與調整，以確保身心障礙者在與其他人平等基礎上享有或行使所有人權及基本自由」。

掌握核心概念：辨識與捍衛權益的利器

了解法律條文後，進一步掌握幾個關鍵法律概念，能幫助您更精準地判斷是否遭受歧視。

認識「就業歧視」

就業歧視是雇主因與工作能力無關的特質（如身心障礙），給予求職者或員工不利待遇。它分為：

• 直接歧視：明確以身心障礙身份為由拒絕或給予不利待遇。
• 間接歧視：表面中立的規定，實質上卻對身心障礙者造成不利影響，且無正當理由。

「合理調整」：實現平等的關鍵

「合理調整」要求雇主在不造成「過度或不當負擔」 的前提下，對工作環境、工作方式、設備等進行必要調整，以確保身心障礙者能平等工作。

重要提醒：雇主的合理調整義務不限於身心障礙者提出請求，當雇主知悉員工有合理調整需求時，就應主動啟動協商對話程序。

「過度或不當負擔」與「期待可能性」

• 過度或不當負擔：是合理調整的界線。雇主若能證明提供某項調整將造成不成比例或不合理的負擔，則可免除義務。判斷標準包括雇主規模、財務、成本、可行性等。
• 期待可能性：特別針對小型企業。指在客觀情勢下，雇主是否有能力且合理地被期待履行積極的調整義務。

實務案例解析：從故事中學習權益攻防

以下透過兩個改編的實際案例，幫助您理解上述法律概念在現實中如何應用。

案例一：小惠的「準時」挑戰與學校的責任

小惠是一位在學校工作的行政人員，她患有精神疾病，這導致她的睡眠型態常常受到影響，有時難以在早上準時到校。學校雖然知道小惠的狀況，但仍堅持依循一般員工的規定，對她的遲到進行曠職登記。小惠認為這對她不公平，因為她的遲到是疾病所致，而非故意。

• 法院怎麼說？ 法院最終撤銷了學校的曠職登記。法院認為，學校在明知小惠有精神疾病的情況下，卻沒有與她進行符合CRPD精神的「合理調整」協商，例如討論彈性工時或調整工作內容等，這就構成了基於身心障礙的歧視。法院強調，雇主在知悉員工有身心障礙且可能需要調整時，即使員工沒有明確提出，也應該主動展開協商對話。

• 給我們的啟示： 這個案例告訴我們，雇主不能對身心障礙員工的特殊需求視而不見。當雇主知道員工有身心障礙，且可能影響其工作表現時，就應該主動與員工溝通，探討可行的「合理調整」方案。

案例二：阿明麵店與聽障洗碗工的兩難

阿明經營著一家小小的麵店，店裡只有他跟太太兩個人。有一天，一位聽障人士小林來應徵洗碗工。阿明考量到小林是聽障，擔心在繁忙的廚房環境中，無法及時溝通工作指令或提醒危險，可能會影響工作效率或造成安全疑慮，因此婉拒了小林的應徵。小林認為阿明是歧視他，於是向主管機關申訴。

• 法院怎麼說？ 法院最終撤銷了對阿明麵店的罰鍰處分。法院考量到阿明麵店的營業規模確實很小，只有少數員工，工作環境空間狹小，人手也十分有限。在這種客觀情勢下，若要求阿明麵店提供複雜的積極性調整措施，對阿明麵店而言，可能已經超出了其能合理承擔的範圍，也就是欠缺「期待可能性」。

• 給我們的啟示： 這個案例提醒我們，雖然法律保障身心障礙者的就業權益，但「合理調整」的義務並非無限大。在某些極端情況下，特別是對於資源有限的小型企業，法院會考量其「期待可能性」。這並不代表可以隨意歧視，而是強調在爭取權益時，也需考量實際情況，並聚焦於合理且可行的調整方案。

權益維護者實務操作指引：捍衛平等的行動方案

作為身心障礙權益維護者，您可以採取以下行動來協助身心障礙者捍衛職場權利：

• 深入了解法律規定：熟悉《就業服務法》和《身心障礙者權益保障法》中關於就業歧視的具體條文，這是您主張權益的基礎。
• 鼓勵主動溝通：鼓勵身心障礙者若有合理調整需求，應主動、明確地向雇主提出，並說明具體需求如何能幫助他們更好地完成工作。
• 協助保留關鍵證據：在遭受疑似歧視時，協助身心障礙者保留所有相關證據，例如：與雇主溝通的紀錄、診斷證明、工作表現證明等。
• 引導尋求專業協助：若認為遭受就業歧視，可協助身心障礙者向地方政府的勞工主管機關提出申訴，尋求就業歧視評議委員會的協助。

結語：為平等就業而努力

身心障礙就業歧視是社會進步的絆腳石，但透過法律的保障與權益維護者的努力，我們能逐步移除這些障礙。請記住，法律賦予身心障礙者在職場上應有的尊嚴與機會。掌握這些法律知識，理解「合理調整」的核心精神，並懂得如何蒐集證據和尋求協助，將是您在維護身心障礙者權益道路上最重要的武器。讓我們一起努力，為身心障礙者打造一個真正平等、無歧視的友善職場！