身心障礙就業權益：告別職場歧視，爭取合理調整

「律點通」深知，身為身心障礙者，在求職或職場上可能面臨比一般人更多的挑戰與不公。當您感覺自己因為身心障礙而遭受不平等待遇，甚至被拒絕錄取或無故解僱時，心中肯定充滿疑惑與無助。別擔心，這篇文章就是為您而寫！我們將以最白話的方式，帶您認識台灣法律如何保障您的工作權益，教您辨識就業歧視、理解「合理調整」的重要性，並提供實用的申訴指引，讓您有能力為自己爭取應有的平等機會。

您的工作權，法律這樣保障！

在台灣，您的工作權受到多重法律的嚴謹保護。這些法規不僅禁止歧視，更積極要求政府和雇主提供協助，確保您能自立發展。

憲法怎麼說？

我們的 《中華民國憲法》 是所有法律的最高準則，它為您的平等權奠定了最堅實的基礎：

• 《中華民國憲法第7條》 明文規定：「中華民國人民，無分男女、宗教、種族、階級、黨派，在法律上一律平等。」這句話確保了每個人在法律面前都是平等的，當然也包括身心障礙者。
• 更進一步， 《中華民國憲法增修條文第10條第7項》 則具體針對身心障礙者，明確指出國家應負起積極保障的責任：

《中華民國憲法增修條文第10條第7項》：「國家對於身心障礙者之保險與就醫、無障礙環境之建構、教育訓練與就業輔導及生活維護與救助，應予保障，並扶助其自立與發展。」 這條文清楚告訴我們，國家不僅要保障您的就業機會，更要積極地輔導您自立與發展，提供所需的教育訓練和就業協助。

《身心障礙者權益保障法》：專為您而設的保護網

這部法律是專門為了保障身心障礙者的權益而制定，其中關於就業的規定更是重中之重：

• 《身心障礙者權益保障法第16條第1項》 是禁止歧視的核心條文：

《身心障礙者權益保障法第16條第1項》：「身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。」 這條文直接點名，雇主在您就業時，絕對不能有歧視的行為。

• 此外，這部法律也要求各級勞工主管機關提供「個別化職業重建服務」（如職業輔導評量、職業訓練、就業服務等， 《身心障礙者權益保障法第33條》 ），並針對有特殊需求的您，提供「支持性就業服務」或「庇護性就業服務」（ 《身心障礙者權益保障法第34條》 ），確保您的勞動權益受到保障（ 《身心障礙者權益保障法第42條》 ）。

《就業服務法》：職場平等的基石

這部法律是所有求職者和受僱員工的保障，它明確將「身心障礙」列為禁止歧視的事由：

• 《就業服務法第5條第1項》 清楚規範了雇主的責任：

《就業服務法第5條第1項》：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」 這條文非常重要！它明確列出雇主不能因為您的身心障礙，就給予您不利的對待，無論是在求職面試、錄取、工作內容指派或解僱上，都必須公平對待。

• 如果雇主違反了這條規定，是會被處以高額罰鍰的（ 《就業服務法第65條第1項、第3項》 ）。

其他相關法規

• 《勞動基準法第11條第5款》 規定，雇主不能隨意解僱員工，必須是員工「確不能勝任」工作，且雇主已盡力協助後，解僱才是最後的手段。這對身心障礙者來說，意味著雇主必須先嘗試提供「合理調整」。
• 《職業安全衛生法第21條第1項》 也要求雇主在員工健康狀況改變時，應評估並提供職務調整的可能。

解讀法律關鍵字：不再霧煞煞！

了解了法條，我們再來看看幾個在就業歧視案件中常常聽到的重要概念，它們是您維護權益的關鍵。

什麼是「就業歧視」？

簡單來說，「就業歧視」就是雇主因為您具備某些與工作能力無關的特質（例如身心障礙），而對您做出不公平的對待。這包括兩種情況：

• 直接歧視：最直接的例子就是，雇主因為您是身心障礙者，直接拒絕錄取或將您解僱。
• 間接歧視：有些規定看起來很中立，但實際上卻對身心障礙者造成了特別不利的影響。例如，某個職位要求所有員工必須在短時間內搬運重物，但這並非該職位的核心職責，卻間接排除了某些行動不便的身心障礙者。

判斷是否構成歧視，重點在於雇主的不利對待是否基於「與執行工作無關的特質」，且沒有正當的理由。

「合理調整」是您的權利！

「合理調整」是身心障礙者在職場上非常重要的權利，它源自國際上的《身心障礙者權利公約》（CRPD）。

• 什麼是合理調整？ 指的是在不造成雇主「過度負擔」的前提下，進行必要的修改與調整，讓身心障礙者能與其他人一樣，平等地享有或行使工作權。這可能包括：
• 職務再設計：調整工作內容、流程或分配。
• 提供輔助設備：如擴視機、點字機、符合人體工學的辦公桌椅。
• 調整工作時間或場所：彈性工時、遠距工作、無障礙設施改善。
• 雇主有義務提供嗎？ 是的！如果雇主沒有正當理由就拒絕提供合理調整，這就可能構成基於身心障礙的歧視。
• 但「過度負擔」怎麼判斷？ 法院在判斷時，會考慮雇主的營業規模、經濟能力、調整措施的成本、效益，以及對營運的影響等因素。對於小型企業來說，某些調整可能確實會造成「過度負擔」，這時雇主的義務就會有所限制。這也就是所謂的「期待可能性原則」。

「解僱最後手段性原則」：保障您的工作權

當雇主想要以「您不能勝任工作」為由解僱您時，法律要求雇主必須證明，他們已經盡力採取了各種輔助措施、職務調整或提供訓練，但您仍然無法勝任工作，此時解僱才是「最後、不得已的手段」。

對於身心障礙者來說，這意味著雇主必須先善盡合理調整的義務，如果調整後您仍然無法勝任，且沒有其他適合您的職務可以安置，雇主才能合法解僱。

真實案例故事：從判決看懂您的權益

法律條文或許有些抽象，但透過真實發生的案例，您會更清楚這些權利在現實生活中是如何被運用與解釋的。

案例一：小如的職災後轉職困境

小如（化名）原本在市政府擔任路邊開單服務員，卻不幸因職災導致嚴重的視力障礙。雖然她積極復健，但醫生評估她已不適合騎車或夜間外勤工作。市政府因此決定依《勞動基準法》規定，以她無法勝任工作為由終止勞動契約。

小如覺得自己遭到歧視，因為她認為市政府沒有盡力為她「合理調整」職務。她希望能夠轉任內勤工作，但市政府認為她的視力狀況已無法勝任內勤的基本工作，且轉任內勤已超出其職務調整的「期待可能性」。

這個案件經過法院審理，最終法院認為市政府已經考量小如的身體狀況，提供了適度的調整措施，並非完全沒有作為。法院也考量到小如重度視障，確實難以勝任室內文書等內勤工作，因此市政府以她不能勝任工作為由解僱，符合「解僱最後手段性原則」，並未違反《就業服務法》的歧視禁止規定。

這個案例提醒我們： 雇主確實有提供「合理調整」的義務，但這項義務並非無限上綱。法院會審慎評估調整措施的合理性、比例原則，以及是否會造成雇主 「過度負擔」或超出「期待可能性」 。重要的是，雇主必須證明他們已經盡力了。

案例二：阿明的求職隱私與誠信

阿明（化名）在應徵一家科技公司職位時，順利通過面試並獲得錄取通知。然而，當他告知公司自己領有身心障礙手冊後，公司主管卻認為他沒有「據實填寫人事資料」，違反了誠信原則，隨即取消了他的錄取資格。

阿明感到非常不解與憤怒，他認為自己明明有能力勝任工作，卻因為身心障礙身分被撤銷錄取。他向勞工主管機關提出申訴，勞工局認定該公司構成就業歧視並處以罰鍰。

科技公司不服，提起行政訴訟。但法院最終駁回了公司的訴訟，維持了罰鍰處分。法院明確指出，根據法律，求職者沒有義務主動揭露自己的身心障礙狀況，除非該身心障礙會直接影響到該職位的核心工作能力，且公司有明確要求。公司不能以求職者未主動揭露身心障礙為由，主張其填寫不實，進而取消錄取。

這個案例告訴我們： 您在求職時，沒有義務主動告知雇主您的身心障礙狀況。雇主也不能以此為由，認定您不誠實或取消錄取。這是對您隱私權和平等就業機會的重要保障。

結論：捍衛您的職場權益，您可以這樣做！

身為身心障礙就業申訴人，了解並善用法律是您捍衛自身權益的利器。請記住以下幾點：

• 了解您的權利：您有權不被歧視，並在合理範圍內獲得「合理調整」。
• 主動提出需求：如果您需要任何調整才能更好地工作，請主動、具體地向雇主提出您的需求。
• 保留證據：如果感覺遭到不公平對待，請務必保留所有相關證據，例如面試紀錄、對話訊息、電子郵件、工作表現評估等。這些都將是您申訴時的重要依據。
• 尋求協助：當您遇到就業歧視時，不必孤單面對。您可以向各縣市的勞工主管機關提出申訴，他們會協助您啟動就業歧視評議程序，為您爭取應有的權益。

您的工作權受法律保障，勇敢站出來為自己發聲，是邁向平等職場的第一步！