職場權益大解析：身心障礙員工如何保障自身工作權？

您的職場權益，律點通來為您守護！

身為身心障礙員工的您，在職場上是否曾感到不安，擔心自己的權益會受到影響？您是否曾疑惑，如果公司因為您的身心障礙身分而做出不利的決定，這樣合法嗎？別擔心！律點通將帶您一同了解台灣法律如何保障您的工作權，讓您在職場上站得更穩、更有自信。

法律基石：保障您平等就業的權利

在台灣，保障身心障礙者平等就業機會的法律，主要有《憲法》、《就業服務法》和《身心障礙者權益保障法》。這些法律共同構築了一道堅實的防線，禁止職場上的歧視行為。

1. 憲法：平等原則的最高指導

我們的國家最高法規《憲法》早就確立了「平等原則」。

《憲法》第7條：「中華民國人民，無分男女、宗教、種族、階級、黨派，在法律上一律平等。」

這代表無論您是誰，都應該受到平等的對待。此外，《憲法增修條文第10條第7項》也特別要求國家要積極保障身心障礙者的權益，包括就業輔導，這就是為什麼會有後續更具體的法律來保護您。

2. 就業服務法：禁止就業歧視的核心法規

《就業服務法》是保障您在職場上免受歧視最重要的法律之一。它明確列出了雇主不能作為歧視理由的各種個人特質，其中就包括了「身心障礙」。

《就業服務法》第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」

這條文告訴我們： 只要雇主因為您的身心障礙身分，給予您不利的待遇，而且沒有正當的理由，就可能構成就業歧視！如果雇主違反了這條規定，可是會被處以高額罰鍰（新臺幣30萬元以上150萬元以下），甚至會被公布名稱，對企業聲譽影響很大。

3. 身心障礙者權益保障法：專為您而設的特別保護

這部法律是專門針對身心障礙者設計的，更進一步地保障您的權益。

《身心障礙者權益保障法》第16條第1項：「身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。」

這條文再次強調： 在就業等各方面，都不能因為您的身心障礙身分而歧視您。此外，這部法律還規定了政府有義務提供「支持性就業服務」和「庇護性就業服務」（《身心障礙者權益保障法》第34條），以及確保您在這些環境中也能享有勞健保和職災補償等勞動權益（《身心障礙者權益保障法》第42條）。

小提醒： 法律上所稱的「身心障礙者」，是指依《身心障礙者權益保障法》規定領有「身心障礙證明」的人喔（《就業服務法施行細則》第9條）。

關鍵概念：理解您的權利與雇主的義務

要保障自己的權益，首先要了解幾個關鍵的法律概念：

什麼是「就業歧視」？

簡單來說，就是雇主在招募、僱用、薪資、升遷、解僱等任何與工作相關的環節，如果因為您與工作能力無關的個人特質（例如您的身心障礙身分），而給予您不公平或不利的待遇，這就是「就業歧視」。

什麼是「合理調整」？

這是一個非常重要的概念！「合理調整」是指在不造成雇主「過度負擔」的前提下，依您的個別需求，對工作環境、工作內容或方式進行必要的修改或調整，目的是為了讓您能與其他同事一樣，平等地享有工作機會和權利。例如：調整工作時間、提供輔助設備、改變工作動線等。雇主有義務與您溝通，了解您的需求，並評估可行的調整方案。

「過度負擔」又是什麼？

「過度負擔」是「合理調整」義務的界線。如果雇主證明提供某些調整會造成顯著的困難或不合理的支出（例如企業規模小、資源有限，或調整成本過高），就可以主張這已經達到「過度負擔」。法院會綜合考量雇主的經營狀況來判斷。

「不能勝任工作」的真相？

雇主有時會以「不能勝任工作」為由解僱員工（《勞動基準法》第11條第5款）。但對於身心障礙員工，法院會更嚴格地審查：

• 您無法勝任工作，是否真的與您的身心障礙有直接關係？
• 雇主是否已經盡力提供了「合理調整」，但您仍然無法勝任？
• 雇主是否已無其他合適的工作可以安置您？

如果雇主沒有做到這些，就不能輕易以「不能勝任」為由解僱您。

生活化案例分享：從故事看懂法律

法律條文可能有些生硬，讓我們透過兩個生活化的故事，來看看這些法律概念在現實中是如何運作的。

案例一：小陳的視力與工作調動

小陳原本在一家公司擔任外勤工作，但後來因為一場意外，他的視力受到嚴重影響，領有重度視障證明。公司考量到小陳的狀況，評估將他轉調到內勤職位。然而，內勤工作仍需要處理大量文件和電腦操作，小陳的視力狀況讓他在執行這些基本職務時面臨極大困難。雖然小陳希望公司能提供更多元的調整，但公司在評估後認為，以公司目前的規模和資源，已經盡力提供調整，但小陳的視力狀況確實難以勝任內勤的基本工作，也無法再找到其他合適的職位。最終，公司以小陳無法勝任工作為由終止了勞動契約。法院審理後認為，公司已盡力提供合理調整，但調整後小陳仍無法勝任，且公司已無其他職位可供安置，因此認定公司不構成就業歧視。

這個故事告訴我們： 雇主確實有提供「合理調整」的義務，但這項義務並非無限上綱。法院會考量調整的合理性、是否會對雇主造成「過度負擔」，以及雇主是否已盡力提供協助。同時，也強調判斷「不能勝任工作」時，必須考量其與身心障礙的關聯性，並將合理調整納入考量。

案例二：小美的聽障與錄取資格被取消

小美是一位聽障人士，她應徵了一家公司的行政職位，面試過程非常順利，也收到了公司的錄取通知。但在報到前，小美主動告知公司她領有身心障礙證明。沒想到，公司主管得知後，卻以小美在應徵時沒有「據實填寫」健康狀況為由，取消了她的錄取資格。小美覺得自己受到了不公平的對待，於是向主管機關申訴。

這個故事告訴我們： 《就業服務法》旨在規範雇主不能以「身心障礙」作為直接或間接不利對待的理由。求職者沒有主動揭露身心障礙事實的義務。除非您的身心障礙會直接影響到該工作的必要職務機能，否則雇主不能僅因為您沒有主動告知身心障礙而取消錄取或解僱。雇主應該避免以「誠信原則」為由，變相歧視身心障礙者。

給身心障礙員工的實用建議

了解法律是第一步，更重要的是知道當權益受損時該怎麼做：

• 了解自己的權利： 熟知《就業服務法》和《身心障礙者權益保障法》賦予您的平等就業權利。
• 主動溝通需求： 如果您在工作中需要任何「合理調整」來協助您發揮專長，請勇敢、清楚地向雇主提出您的具體需求，並說明這些調整如何幫助您更好地完成工作。
• 尋求政府協助： 如果您認為自己遭受了就業歧視，可以向各地的勞工主管機關（例如勞工局）提出申訴。他們會提供職業重建、就業服務、職務再設計等支持性服務，並協助您處理歧視爭議。
• 保留證據： 如果您覺得自己受到不公平對待，請盡可能保留所有相關的證據，例如對話紀錄、書面通知、拒絕理由、公司內部公告等等，這些都將在您申訴或尋求法律協助時發揮關鍵作用。

結語

身心障礙不應該是您在職場上受到不公平對待的理由。台灣的法律為您提供了堅實的保障，確保您能擁有平等的就業機會。請記住，您的能力和價值不應被身心障礙所定義。勇敢地爭取自己的權益，善用政府資源，讓您在職場上發光發熱！