身心障礙者就業歧視？別怕，台灣法律保障你的工作權益！

身心障礙者就業歧視？別怕，台灣法律保障你的工作權益！

親愛的朋友，您是否曾在求職面試時，因為身心障礙的身分而感到不被理解？或者在職場上，因為身體或心理的狀況，遭遇了不公平的對待？請記住，這不是您的錯！在台灣，法律明確保障身心障礙者的工作權益，禁止任何形式的就業歧視。這篇文章將帶您認識這些重要的法律武器，並教您如何運用它們，勇敢地為自己爭取應有的權利。

法律基石：您的權益從何而來？

台灣的法律體系，從最根本的憲法精神，到具體的法規，都為身心障礙者的就業平等提供了堅實的保障。

• 憲法：平等權的最高原則

• 《憲法》第7條 明定：「中華民國人民，無分男女、宗教、種族、階級、黨派，在法律上一律平等。」這條文是所有平等權利的基礎，當然也包括就業上的平等。

• 《憲法增修條文》第10條第7項 更進一步指出：「國家對於身心障礙者之保險與就醫、無障礙環境之建構、教育訓練與就業輔導及生活維護與救助，應予保障，並扶助其自立與發展。」這明確了國家有積極義務協助身心障礙者就業，並保障其權益。

• 《就業服務法》：禁止歧視的核心法規 這是您在就業市場上最重要的保護傘。它明確列出身心障礙為雇主不得歧視的理由：

《就業服務法》第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」 這表示，從您投遞履歷、面試、錄取、薪資、升遷，到職務調動、甚至解僱，雇主都不能因為您是身心障礙者而給予不利的待遇。如果雇主違反，根據 《就業服務法》第65條第1項，最高可處新臺幣150萬元罰鍰，情節嚴重者甚至會被公布名稱及負責人姓名。

• 《身心障礙者權益保障法》：專屬的權益保障 這部法律更直接地保障身心障礙者的權益：
• 《身心障礙者權益保障法》第16條第1項：「身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。」這條文與《就業服務法》形成雙重保障，強化了身心障礙者在就業上不被歧視的權利。
• 《身心障礙者權益保障法》第40條 更保障了身心障礙者在職期間的薪資與待遇平等，強調「同工同酬」原則，且薪資不得低於基本工資。

什麼是「就業歧視」？我能如何判斷？

「就業歧視」是指雇主在就業活動中，基於與工作能力無關的特質（例如身心障礙），對您給予不利的差別待遇。它通常分為兩種：

• 直接歧視：最明顯的歧視，雇主直接以您的身心障礙為由，拒絕錄取或給予不利待遇。例如，您是聽障者，雇主一得知就直接說「我們不適合你」並結束面試。
• 間接歧視：雇主訂定的某些規定或措施，表面上看似公平，但實際上卻對身心障礙者造成了不成比例的不利影響，且雇主沒有合理的理由。例如，要求所有員工都能搬運重物，但這並非該職務的「核心」能力，卻因此排除掉許多行動不便者。

關鍵概念：合理調整與其界線

「合理調整」是保障身心障礙者就業權益的核心。它指的是，為了確保身心障礙者能與其他人一樣享有工作權利，雇主應在不造成「過度或不當負擔」的前提下，依您的個別需求，對工作環境、職務內容、工作方式等進行必要的修改與調整。例如提供輔助設備、調整工作時間、改善工作環境等。

然而，這個「合理」並非無限上綱。法律也考量到雇主的經營現實：

• 過度負擔：如果雇主提供調整措施會造成顯著困難或費用，例如公司規模小、財務能力有限，或者調整成本過高，可能被認定為「過度負擔」。
• 期待可能性：法院會審酌雇主是否有能力和資源履行這些積極的調整義務。特別是對於小型企業，如果客觀上難以做到，就不應強加此義務。

真實故事：從判決看懂你的權益

以下兩個真實案例，將幫助您更清楚地理解「就業歧視」與「合理調整」的界線：

故事一：小芬的視障復職之路

小芬原本在公家機關擔任路邊停車開單員，卻不幸因職災導致重度視障。康復後，她希望能回到工作崗位。然而，她的單位認為她已不適合騎車或夜間外勤，便以「無法勝任工作」為由終止了勞動契約。小芬認為這是歧視，於是提出申訴。

判決結果與啟示：法院認為，雇主確實有提供「合理調整」的義務，但這義務並非沒有極限。在小芬的案例中，單位已嘗試將她調整到較安全的內勤職位，並同意她彈性打卡。但由於小芬的重度視障，即使調整，她仍無法勝任該職務的「基本功能」。最終，法院認定雇主已盡力調整，終止契約並非歧視。這個案例告訴我們，合理調整是雙向溝通的過程，且必須考量職務的「基本功能」 。

故事二：阿明在小吃店求職碰壁

阿明是一位聽障人士，看到一家小吃店在徵洗碗人員，便前往應徵。小吃店老闆因為不懂手語，筆談時誤以為無法溝通，便婉拒了阿明。阿明覺得自己受到歧視而提出檢舉。

判決結果與啟示：法院撤銷了勞動局對小吃店老闆的罰鍰。法院認為，對於像小吃店這樣資本額小、員工少、空間狹小的微型企業，要求他們進行大規模的流程改善或提供手語翻譯等「積極性」調整，可能已超出其「期待可能性」。這個案例提醒我們，法律在保障身心障礙者權益的同時，也會考量雇主的實際經營能力與規模。

我可以怎麼做？保障自己的權益！

如果您覺得自己可能遭遇了就業歧視，請不要害怕，您可以採取以下行動：

1. 了解您的權益：多閱讀相關法律資訊，知道自己有哪些權利，雇主有哪些義務。
2. 主動溝通需求：在求職或在職期間，若您有任何因身心障礙而產生的合理調整需求，請務必主動且明確地向雇主提出，並說明具體內容。
3. 保留證據：這是最重要的一步！任何可證明您受到歧視的證據都應妥善保存，例如：

• 求職過程的電子郵件、訊息對話紀錄。
• 面試時的對話內容（若能錄音更好，但需注意法律規定）。
• 雇主拒絕錄取或解僱的書面通知。
• 工作表現評估、薪資單等。
• 與雇主溝通「合理調整」的往來紀錄。

4. 尋求協助與申訴：您可以向各地方政府的「勞工局」或「社會局」提出申訴。他們設有「就業歧視評議委員會」，會協助您進行調查和評議。您也可以尋求相關身心障礙團體的協助。

結語：勇敢捍衛您的工作權

身心障礙者擁有與所有人一樣的工作權利，不應因身分而受到不公平的對待。了解法律、勇敢發聲、積極行動，是您捍衛自身權益的關鍵。請相信，您不是孤單一人，法律與社會支持系統都在您身邊，共同為您創造一個更友善、更平等的職場環境！